 |
||||||||||
|
|
||||||||||
|
|
|
|
||||||||
|
|
||||||||||
|
|
||||||||||
|
|
|
|
||||||||
AİLE GÜVENCESİ KARİYERE ENGEL!
Araştırmada katılımcıların yüzde 64'ü kariyer planlarını şekillendirirken mecbur kalmaları halinde "ebeveyn" desteğiyle yaşamaya sıcak baktığını söylüyor. Böylece aileler, doğru işi bulana kadar sağladıkları "sınırsız güvence" ile çocuklarının iş yaşamındaki tercihlerinde de etkin bir rol üstleniyor. İş hayatına atılmaya hazırlanan ya da kariyerinin ilk dönemlerini yaşayan genç kuşak da ailelerinden gördüğü desteğin verdiği güvenceyle, düşük ücretli ve geleceği olmayan işlere yöneliyor. Ayrıca bu kuşağa mensup her iki gençten birinin henüz herhangi bir kariyer planı olmadığı da çıkan sonuçlar arasında. Monster ile Michigan State Üniversitesi'nin ortaklaşa yürüttüğü ve 10 binin üzerinde genci kapsayan araştırma özellikle gelecek neslin iş hayatına ve kariyer beklentilerine ilişkin ipuçları taşıyor. Araştırmada ayrıca "Y Kuşağı"nı işyerlerinde çalıştıran Avrupa ve Amerikalı 700 yöneticinin de görüşlerine başvuruldu. Araştırmanın sonuçlarını değerlendiren insan kaynakları ve danışmanlık şirketi Human Resources Management Kurucu Ortağı Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka, iş seçiminde genç kuşağın "işinde mutlu olmayı" birincil hedef olarak gördüğünü ancak kariyerinde atacağı her adımı ailesinin onayıyla gerçekleştirdiğini söylüyor: "Ne iş olsa yaparım anlayışından çok, mutlu olacaklarına inandıkları işleri tercih ediyorlar. Ancak iş bulma sürecinde de en büyük desteği ailelerinden görme beklentisindeler. Özellikle üniversite eğitimini ailesiyle birlikte yaşayarak tamamlamış genç kuşak, her konuda destek için ebeveynlerinin kapısını çalıyor" diyen Nazlıaka'nın ilginç bir de tespiti var. Kariyerindeki her adımı ailesiyle paylaşan genç kuşak, iş bulamadığında da faturayı ebeveynlerine kesiyor: "Ailesinin kurduğu bağlantılarla iş bulmayı hedefleyen ama bulamadıkça da ailesini sorumlu tutan bir nesille karşı karşıyayız." Megaloman kuşak! Monster'ın Avrupa ve Amerika'da gerçekleştirdiği araştırmanın bir diğer ilginç sonucu da genç neslin firmalara karşı duyduğu sadakat ve bağlılığa ilişkin. Araştırmaya katılan genç neslin yüzde 65'i, kariyer basamaklarının henüz başında olmasına rağmen farklı iş fırsatlarını araştırma ve deneme eğiliminde olduğunu belirtiyor açıkça. Ancak bu eğilimin ardında da yine ailelerin etkili olduğu sonucunu çıkarmak yanlış değil. Zira geçmiş yıllarda ebeveyn, akraba ya da arkadaşlarının işten çıkarılma ve acı tecrübelerine tanık olan gençler arasında "Firmalar çalışanlarına bağlı değilse, çalışanlar neden işyerlerine bağlı olsunlar ki" düşüncesi ağır basıyor. Monster'ın global gençlik araştırması yalnızca iş yaşamına değil, genç kuşağın kişilik özelliklerine dair öngörüler de ortaya koyuyor. İş hayatına ilk defa adım atmaya hazırlanan her iki gençten biri, iş arayan diğer adaylardan daha üstün özelliklere sahip olduğu düşüncesine sahip. Bu da, genç ve kariyer beklentisi yüksek kuşağın iş arama süreçlerinde verecekleri tavizleri engelliyor ve hayallerindeki işi kovalama yönünde cesaretlendiriyor. Monster Pazarlama Direktörü Seden Gürcü, genç neslin kendilerine en uygun kariyer adımının ne olduğunu bulmak amacıyla sık iş değiştirme eğilimine sahip olduğu görüşünde. Araştırmadan çıkan sonuç da Gürcü'nün bu tespitini destekler nitelikte. "Y Kuşağı"na mensup her iki gençten biri, kariyer - yaşam planlarının hedefsiz olduğunu ya da yeni yeni şekillenmeye başladığı itirafında bulunuyor. Ekonomik durum önemli Genç kuşağın kariyer tercihlerinde yaşadığı belirsizlik ve yer değiştirme isteğini belirleyen önemli faktörlerden biri, ailelerin sahip olduğu ekonomik koşullar. Araştırmaya göre düşük gelirli ailelerde yetişen genç kuşak -yüksek gelirli ailelerin çocuklarına kıyasla- sık iş değiştirme fikrine daha soğuk yaklaşıyor. Ancak iş yaşamındaki kuralları baştan aşağı değiştirmesi beklenen "Y kuşağı"nın, iş yaşamındaki kararsızlığını ve farklı alanlarda çalışma isteğini etkileyen yalnızca maddi etkenler değil. Araştırma, gençlerin sık iş değiştirme eğiliminin ardında üniversitede okunan bölümlerin de etkin rol oynadığını ortaya çıkardı. Buna göre eğitim, sağlık ve bilgisayar bilimleri alanında eğitim görenler farklı işleri deneme konusuna daha olumsuz yaklaşırken, iletişim, sosyal bilimler ya da fen-edebiyat alanlarında okuyanların kariyer planları "farklı alanlarda şansını deneme" üzerine kurulu. Kariyer planlarının yanı sıra "Y kuşağı" farklı iş arama yöntemleriyle de karşımıza çıkıyor. Gazete ilanı, online kariyer siteleri ve kişisel bağlantıların yanı sıra sosyal bloglar da iş aramak için sıkça başvurulan kaynaklardan. Favori iş arama sosyal blog'larının başında ise MySpace.com yer alıyor. Bunu sırasıyla Yahoo, Facebook, LinkedIn ve Blogger gibi İnternet siteleri takip ediyor. Türkiye'de durum ne? Tüm dünyada özellikle teknolojinin iş ve sosyal yaşamdaki etkisinin artması Türkiye'de de aynı döneme mensup kuşağın iş ve kariyer hayatlarını biçimlendirmede aynı etkiyi gösteriyor. Ancak Türkiye'ye özgü koşullar da bu değişimde aktif role sahip. Arka arkaya yaşanan ekonomik krizler ve istihdam piyasasındaki dalgalanmaların Türkiye'de "Y" kuşağının şirketlere olan güvenini sarstığı bilgisini veriyor Monster Pazarlama Direktörü Seden Gürcü. İş hayatına dair sıkça değişen planların sosyal yaşamı da etkilediğini de ifade ediyor. Öyle ki araştırmaya Türkiye'den katılan genç kuşağın kariyer ve iş hayatındaki 'değişken' tavrı, evlilik planlarının da ötelenmesine neden oluyor. Özellikle 18 - 28 yaş arasındaki her üç katılımcıdan biri evlilik ve aile kurmaya 'mesafeli' duruyor. Bu kuşağa dair bir diğer çıkarım da, iş hayatından beklentilere ilişkin. "Y Kuşağı" öncelikli olarak sevdiği işi yapmanın yanı sıra yapacağı işin ilginç olmasını ve terfi imkanları yaratılmasını bekliyor. Ancak kişilik özelliklerine göre yan haklar ve çalışılan firmadan performansla ilgili sürekli geribildirim isteği, şirketlerden beklentileri de etkiliyor. Örneğin diğer çalışanlara göre daha yüksek performans çıkaran bir "Y Kuşağı" çalışanı, mutlaka bonus ya da seyahatle ödüllendirilmeyi veya organizasyonun tepesinde yer alan yöneticilere yakın olmayı bekliyor. Seden Gürcü, araştırmaya katılan işverenlerin, "Y kuşağı"na dair düşüncelerini ise şu sözlerle değerlendiriyor: "İşverenler, yöneticiler bu kuşağın işine daha az odaklandığı ve hayatlarının merkezine iş ve kariyer yapmayı koymadıklarından şikayetçi. Bu kuşağa ait gençlerin herhangi bir kariyer planı olmadığını dile getiriyorlar. Ayrıca "Y Kuşağı"nın yetenekli gençlerini şirketlerine çekmekte ve onları elde tutmakta zorlandıklarını da ifade ediyorlar. İşveren artık işe alım ve yetenek yönetimi yaklaşımlarını, bu yeni nesle göre şekillendirmek ve tekrardan yapılandırmak durumunda. Çünkü bu nesil çoğunlukla çalıştıkları ortamda takdir görmediğini ve iş arkadaşlarına göre çok daha iyisini hak ettiğini düşünüyor. Araştırma gösteriyor ki "Y Kuşağı"nın yüzde 77'si mevcut işlerinde sadece üç yıldır çalışıyor ve bunların yüzde 50'si ise her hafta sekiz saatten fazla vaktini yeni bir iş aramaya ayırıyor. Sabah / İşte İnsan 28 ŞUBAT 2010 ^ Başa Dön |
||||||||||
KRİZ BİTTİ, GENÇ GENEL MÜDÜRLERE TALEP ARTTI Ekonomik kriz, "gri saçlı" deneyimli yöneticilere rağbeti artırdı. Krizin etkilerinin geçmesiyle birlikte ise pazar payını artırmak isteyen firmalar "genç silahlar"a yönelmeye başlıyor. Ekonomik krizler sonrasında firmalarda önemli yapısal değişiklikler oluyor. Bu aşamada sadece firmaların organizasyonel yapılanmada değil, insan kaynakları profilinde de değişimler yaşanıyor. Değişimin en belirgin görüldüğü yerler ise yönetim katları. HRM Danışmanlık'ın Kurucu Ortağı Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka, krizle birlikte deneyimli yöneticilere yönelen firmaların, artık son trendlere hakim genç yöneticileri tercih etmeye başladıklarını söylüyor. KRİZ EMEKLİ YÖNETİCİYİ GÖREVE ÇAĞIRTTI Kriz dönemlerinde tecrübeli yöneticilere olan rağbetin arttığını söylüyor Nazlıaka. "Böylesine kritik ve zorlu günlerde soğuk kanlılığını koruyabilen ve kriz deneyimi olan bu kişilerin değeri daha fazla anlaşılıyor" diyor ve ekliyor: "Gri saçlı olarak nitelendirilen bu yönetici grubundan daha fazla nasıl yararlanabilirim arayışları öne çıkıyor. Bazı şirketler, emekli olmuş yöneticilerini göreve çağırırken, bazı şirketler ise emeklilik yaşlarını yükselterek bu kişilerle daha uzun süre çalışmayı hedefliyor." Nazlıaka, krizin olumsuz etkilerini geride bırakmaya başladığımız şu günlerde firmaların yeniden "young guns"(genç silahlar) olarak adlandırılan profillere yöneldiğini belirtiyor ve sektördeki pazar payını artırmak isteyen şirketlerin daha fazla risk alabilen, hızlı karar veren ve dinamik yöneticilerle çalışmayı tercih ettiğinin altını çiziyor. Firmalar artık az çalışanla yüksek verimlilik elde etmeyi hedefliyor. Bu nedenle de tek bir konuda uzmanlaşmış kişilerden ziyade, farklı alanlarda yetki ve sorumluluk üstlenebilecek "generalist"ler ile çalışmak istiyorlar. DUYGUSAL ZEKA ÖN PLANA ÇIKIYOR "Özellikle takım çalışmasına yatkın, duygusal zekası yüksek, işini zenginleştirebilen adayların öne çıktığını gözlemliyoruz" diyor Nazlıaka ve devam ediyor: "Artık firmalar enerjik, kurumsal ve değişim yaratacak kapasitede olan yeteneklerin peşindeler." . Artısı eksisiyle genç yöneticiler + Artılar -Eksileri HT KARİYER 14 ŞUBAT 2010 ^ Başa Dön |
||||||||||
KRİZDEN KURTULUŞ HAREKÂTI YÖNETİM KATLARINDA BAŞLADI Başta telekom, enerji, gıda ve bilişim olmak üzere birçok şirket eleman alımı için harekete geçti. İnsan kaynakları şirketlerine özellikle yönetici pozisyonları için başvurular gözle görülür şekilde arttı. Krizin etkileri hâlâ devam etse de yavaş yavaş önlerini görmeye başlayan şirketler, eleman alımı için düğmeye bastı. Başta telekom, enerji, gıda ve bilişim olmak üzere birçok şirket, kilit pozisyonlarını yeniliyor. En büyük hareketlilik ise yönetim katlarında yaşanıyor. İnsan kaynakları şirketlerine yönetici pozisyonları için başvuruların gözle görülür bir biçimde arttığı belirtiliyor. Şirketlerin kriz sonrası için kadrolarını yeni yönetimlerin kurması bekleniyor. 2010 yılının tahmin edildiği gibi krizin etkilerinin azaldığı bir yıl olacağına işaret eden K Partners International'ın Genel Müdürü Şerif Kaynar, "Kıpırdanma hissedilir düzeyde. Bir sene önceye göre şirketler daha atak vaziyette. Onun için de kilit pozisyonlara yönetici arıyorlar. Şu anda birçok firma 2010'da istihdam etmek üzere yönetici arıyor" açıklamasını yaptı. Saatlerimizi 2011'e kurduk Enerji, telekom ve inşaat sektörlerinde faaliyet gösteren firmaların şu sıralar yönetici transfer etmek için kolları sıvadığını söyleyen Human Resources Management Kurucu Ortağı Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka ise firmaların özellikle satış ve pazarlama yöneticisi ile finastan sorumlu üst düzey yöneticiler aradıklarına dikkat çekti. Enerji sektöründeki hareketliliği yabancı sermaye girişi ve yeni yatırımlara bağlayan Nazlıaka, şunları kaydetti: "Özellikle yenilenebilir enerji, madencilik ve doğalgaz alanında yeni projeler var. Diğer yandan bu sektörde kalifiye yönetici adedi çok kısıtlı olduğu için bazı zorluklar yaşanıyor. Telekom ve inşaat sektörlerin de yönetici kadrolarında hareketler var. İnşaat sektöründe yurtdışı projelerin başına geçirilecek ülke müdürleri ve proje yöneticileri aranıyor." 2010'daki hareketliliğin 2011'de daha da artacağını vurgulayan Nazlıaka, "Biz saatlerimizi 2011'e kurduk" dedi. İlanların sayısı patladı Eleman alımlarının hızlandığını internet sitelerindeki ilanlar da kanıtlar nitelikte. Haziran 2008'den bu yana, en yüksek ilan sayısına, geçen aralık ayında ulaştıklarını kaydeden Kariyer.net Genel Müdürü Yusuf Azoz, "Aralık boyunca sitemizde yayımlanan ilanların sayısı 7 bini buldu" dedi. Krizden en çok etkilenen sektörlerden biri olan tekstilin geçen aylarda hızlı bir toparlanma içine girdiğini dile getiren Azoz, şunları söyledi: "Son dört ayda sektörde ortalama yüzde 36'lık ilan artışı yaşandı. Aralık 2009'da ise 730 ilanla 2008-2009 yılının en fazla ilan sayısına ulaşıldı. Ekim-kasımda güzel sinyaller veren diğer sektörlerse telekom, yapı, turizm ve üretim oldu." İş dünyasının kuralları yeniden yazılıyor Dünyanın önde gelen insan kaynakları şirketi Manpower'ın Türkiye Genel Müdürü Ebru Coş, iş dünyasının "değişen nüfus yapısı ve yetenek açığı", "daha sofistike müşteriler", "bireyselliğin dayattığı kurallar" ve "teknolojik devrimler" olmak üzere 4 yeni mega trendin etkisinde olduğuna dikkat çekti. Bundan sonraki süreçte tüm şirketlerin iş gücü yönetimine daha stratejik ve esnek bakmaları gerektiğini belirten Coş, şöyle devam etti: "Belirli meslek gruplarında işverenler kalifiye eleman bulmakta zorlanıyor. Küresel çapta yaptığımız 'Yetenek Açığı' araştırması ile bunları tespit ettik. Araştırmaya göre işverenlerin yüzde 30'u kendi piyasalarında uygun yetenekte kişi olmaması nedeniyle açık pozisyonlarını doldurmakta zorlanıyor. Global olarak yetenek açığı en fazla zanaatkâr, satış temsilcileri, teknisyenler, mühendisler, orta kademe yöneticiler, muhasebe ve finans çalışanları, işçiler, üretim operatörleri, ofis sekreterleri/yönetici asistanları ve şoförler cephesinde yaşanıyor." REFERANS GAZETESİ 12 ŞUBAT 2010 ^ Başa Dön |
||||||||||
KARI-KOCA BİRLİKTE ÇALIŞMANIN ARTILARI EKSİLERİ
Forumlarda yazanlara, görüştüğümüz evli çiftlere bakılırsa, birlikte çalışmak hiç de sanıldığı gibi tüyleri diken diken eden bir şey değil. Evli çiftler de, etrafında evli çiftler olan diğer çalışanlar da gayet mutlu. Sıkıldığını söyleyen, sürekli beraber olmaktan yakınan yok, aynı departmanda dirsek dirseğe çalışılmadığı sürece. Bu kadar yakın çalışanların ise iş problemlerini kişiselleştirdikleri ve eve de yansıttıkları söyleniyor. O nedenle aynı departmanda çalışanların sorumlulukları ayırmaları, iş bölümü yapmak iyi bir fikir. Yine aynı işte çalışan çiftlere evde iş konuşmamaları da öneriliyor. Eşi ile yaklaşık 1.5 sene aynı departmanda çalışan Serkan Vatansever, 24 saatini nasıl geçirdiğini şöyle anlatıyor: "Sabah beraber kalkıyorduk, bazen kahvaltıyı evde bazen de şirkette yapıyorduk. Servise beraber binip şirkete beraber geliyorduk, öğle yemeklerine de genellikle beraber iniyorduk. Her zaman beraberdik. Akşam da beraber gidiyorduk eve. Evde elimizden geldiği kadar işten konuşmamaya çalışıyorduk. Ama genede bir şekilde konu açılıyordu, açıldığını fark edincede hemen konuyu kapatıyorduk. Sevdiğiniz insan sürekli yanınızda, en yakın sırdaşınız. Eşiniz işyerinde iyi şeyler yaptığı zaman sanki kendiniz yapmış gibi mutlu oluyorsunuz. Ama arkadaş gibi olmaya çalışmak büyük dezavantaj, işyerinde öyle bir olmalısınız ki arkadaşlarınız bile sizin evli olduğunuzu unutmalı." Hem iş ortağım hem sevgilim İletişim alanında eğitim ve danışmanlık hizmetleri veren ELC Consultants'ın yöneticileri Ebru ve Andy Kovacs, Londra'da tanıştılar. 2003 yılından bu yana evliler. Ebru Kovacs daha önce farklı işlerde çalıştıktan sonra, eşinin uzun zamandır yaptığı birlikte çalışma teklifini kabul ederek 2009 yılı başında eşinin yanında çalışmaya başladı. Andy Kovacs, "Bir yılı geride bıraktık ve aldığımız en doğru kararlardan biriydi, beraber çalışmak benim hayalimdi ve gerçekleşti. Eşim benim en yakın arkadaşım, iş ortağım ve sevgilim. Beraber çalışmak benim her zaman hayalimdi ve başardık. Kritik yapmak, geri bildirim vermek ve farklı fikirleri paylaşmak çok önemli; biz de bunu sıklıkla yapıyor ve bu sayede de ilerliyoruz" diyor. Ebru Kovacs ise daha önce farklı firmalarda çalışırken iş yoğunluğundan eşini görememekten şikayetçi olduğunu söylüyor: "Andy'nin programı çok yoğun, ofis dışında geçirdiği gün sayısı oldukça fazla, projeler için yurtiçinde ve yurtdışında oluyor, hele ki ürün geliştirme dönemlerinde akşamları da çalışır, 24 saati zor yeten insanlardan. Durum böyle olunca beraber çalışmak benim için çok iyi, gün içinde ofiste görüşebiliyoruz. Ancak ben başka firmada çalışırken, görüşememekten şikayetçiydim." Aynı dili konuşuyoruz Aynı mesleğe mensup olmanın çok büyük avantajları ve dezavantajları var. En basitinden, izinleri beraber ayarlamak, eve birlikte gelip gitmek çok çok büyük avantaj; tabii birinin işi varken diğerinin onu beklemek zorunda kalmasını, her yere birlikte gidip gelmenin yarattığı o bağımlılık hissini hesaba katmazsak. Çünkü evli çiftler bir yere yalnız gitmek zorunda kaldıklarında çok bocalıyorlar, tabir yerindeyse sudan çıkmış balığa dönüyorlar. İstanbul Üniversitesi İletişim Fakültesi'nde 1997 yılında tanışan ve 2001'de evlenen Doç. Dr. Aslı Yapar Gönenç ile Doç. Dr. Özgür Gönenç, aynı işi yapıyor olmanın en büyük avantajının birbirleriyle aynı dili konuşuyor olmaları olduğunu söylüyor: "Birbirimizin sorunlarını, sevinçlerini çok iyi anlayabiliyoruz; bir makale üretme aşamasında yaşanan stresi, bir profesörlük kadrosunun çıkmasının ne demek olduğunu, bir doçentliği kazanamanın ne demek olduğunu, hem o stresi hem de sevinci anlıyoruz. Ama dışarıdan birisine doçentlik sınavına gireceğim deseniz, o size 'Eeee, ne var gir' der." Özgür Gönenç, "Başka işlerde çalışsanız işle ilgili kafanıza takılan şeyleri karınızla paylaşamazsınız çünkü işten anlamaz. Burada işi bildiğinizden, aynı işyerinde çalıştığınızdan sorunlar daha kolay çözülüyor" diyor. Bilgi paylaşımı yapıyoruz Aynı işi yapmanın en büyük artılarından biri karşınızdakiyle empati kurabilmeniz, hatta bilgi paylaşmında bulunarak birbirinizin iş hayatına pozitif katkılar sağlayabilmeniz. Kendisi gibi bankacı olan eşi M.S. ile 7 yıldır evli olan A.S.: "Öğrenecek çok şey var. Eksikliklerimizle ilgili birbirimize danışabiliyoruz. İşle ilgili sıkıntılarda birbirimize daha rahat anlayış gösterebiliyoruz" diyor. Eğer çiftler patronsa ve aynı odayı paylaşıyorsa aralarında işbirliği yapmak çok önemli. Kadın hazır giyim markası Koton'un sahipleri Gülden ve Yılmaz Yılmaz, Koton'un ticari hayatına başladığı 1988 yılından bu yana beraber çalışıyorlar. Halen de işyerinde aynı odadalar, ama aralarında iş bölümü yapmışlar. Gülden Yılmaz, koleksiyonun başında, Yılmaz Yılmaz ise mali konularla ilgileniyor. Her ikisi de şirketin tüm işleyişinde bilgi ve söz sahibi. Gülden Yılmaz, birlikte çalışmalarının en önemli artılarından birisinin yetişemedikleri toplantıları bölüp, günün sonunda birbirlerine aktarmaları olduğunu söylüyor. Gülden Yılmaz, birbirlerini eleştiren bir çift olmalarının da bir avantaj olduğunu söylüyor: "Aslında bu negatif olarak algılansa da birimizin aklına yatmayan bir karar alındığında biz birbirimizi çok eleştirebilen bir çiftiz. Bir taraf diğerini ikna edene kadar da bu tartışmalarımızı sürdürürüz. Çift olmanın en önemli artısı da bu galiba. Çünkü o tartışma bir fikir üzerinde anlaşılana kadar devam edebiliyor. Bu da karar alma süreçlerinde, alınan kararın sağlıklı olması açısından avantaj yaratan bir durum." Sizi tek kişi olarak algılıyorlar Eşi Prof. Dr. Acar Baltaş ile çalışan Prof. Dr. Zuhal Baltaş, aynı yerde çalışıyor olmanın dezavantajını görmediğini, avantajlarının ise sayısız olduğunu söylüyor: "Bireysel ilişkiniz açısından gün içinde çok sık olmasa da yolunuz kesişebiliyor. Yemek yeme imkánınız olursa birlikte yeme şansınız da oluyor. Düşünme, geliştirme veya çözme için zaman avantajınız var. Günün değişen programlarına ayak uydurmak daha kolay. Örneğin bir sorun varsa çözüm için rol bölümü de var." Aynı işyerinde çalışmanın bir de dezavantajları var. Bir kere herkes sizi aynı kişi olarak düşünüyor. Kocası öyle düşünüyorsa, karısı da ondan farklı değildir diye bakılıyor. Çalışma arkadaşlarınız sizi tek bir bireymiş gibi algılıyor. Aslı Yapar Gönenç, "Aynı kurumda çalışıyor olmanın bizden kaynaklanan bir dezavantajı yok. Ama dışarıdan bakanlar eşi öyle düşünüyorsa, o da öyle düşünüyordur diyorlar, oysa bizim aramızda da görüş ayrılıkları olabiliyor. Dışarıdan bakanlar bizi tek kişi olarak algılıyor, her bireyin ayrı olduğunu düşünmek lazım." Diğer taraftan kurum içinde yaşanan bir olayın diğer eşe yansıması da bir diğer dezavataj. Eşiniz bir tartışmadan, bir anlaşmazlıktan vs etkilendiğinde sizde etkilenebiliyorsunuz ister istemez. Rol çatışması Pek çok şirket evli çalışanlara sıcak bakmıyor. Örneğin holdingler eşlerin aynı şirketlerde olmalarını tercih etmiyorlar. Gerekçe özellikle terfilerde, maaş zamlarında, işten çıkarmalarda sorun çıkacağının düşünülmesi, eşlerin birbirlerini kayıracakları fikri. Zaman zaman işyerindeki rollerle evdeki rollerin çatışması da sık rastlanan bir durum. HRM Kurucu Ortağı Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka, eşlerden biri amir rolündeyse bu tür çatışmaların daha sık yaşandığını söylüyor: "Amir rolündeki eşin verdiği bir görevi diğer eş yapmak isteyebiliyor. Aynı işyerinde çalışan eşler, akşam eve gittiklerinde iş yerindeki sorunlarını paylaşırken birbirlerini etkileyebiliyor. Örneğin amir konumundaki eş, diğerinin iyi geçinemediği bir kişi hakkında objektif bir performans değerlendirmesi yapamıyor. Ayrıca evlilikteki tartışmalar, özellikle iş hayatında çalışan kişiler tarafından daha kolay unutulurlar, ancak iki eş de aynı yerde çalışıyorsa, çatışmanın unutulması yerine daha da tırmandırılması söz konusu olabilir. Evli olan ve olmayan çiftlerin aşkının bitmesi de aynı iş ortamında çalışmayı zorlaştırıyor." İş arkadaşları ne diyor? Evli çiftlerin bir arada çalışıyor olması, onlar için eve birlikte gidip gelme, benzinden tasarruf etme gibi bir takım avantajlar sağlıyor demiştik. Ama bu avantajlar diğer çalışanların dezavantajları olabiliyor. Nasıl olsa onlar evli, aynı saatte çıksınlar, aynı zamanda tatile gitsinler fikri diğerlerini rahatsız edebiliyor. Yine aynı şekilde eğer evli çiftler evdeki kavgalarını da iş dünyasına taşıyorlarsa bu da diğer çalışanların tepkisini çekiyor. Nazlıaka, "Aynı işyerinde çalışan eşlerin işyerindeki diğer kişilerle ilişkilerinde eşlik konumunu işyeri düzenine karıştırmamaları gerekir. Bu eşlerin ilişki dengesini ne kadar sağlıklı tuttuğuyla orantılı olmakla birlikte, hem evde hem işte birlikte olan çiftlerin kendilerine eş ilişkisinden farklı bir özgürlük alanı yaratmak amacıyla iş arkadaşlarına sarılmaları, eşleriyle olan sıkıntılarını paylaşmaları iş arkadaşları açısından itici olabilir" diyor. Avantaj ve dezavantajları neler? Avantajlar Eve birlikte gidip gelirsiniz, zamandan ve benzinden tasarruf edersiniz. Biri yıllık izin alınca diğeri de otomatik olarak izinli sayılır. Aynı dili konuşursunuz, sizin heyecanınızı, stresinizi çok daha iyi anlar ve ona göre davranır. İş yükünüz çoksa eşinizden hiç çekinmeden yardım isteyebilirsiniz. Asla yeteri kadar görüşememekten şikayet etmezsiniz. Bugün iş uzadı, geç saatlere kadar ofisteydim... yalanı sizin için geçerli değil. (Diğer eş için bir avantaj.) Dezavantajlar Herkes sizi aynı kişi olarak görür, aranızda görüş ayrılığı olabileceğini hesaba katmazlar. Yani iş arkadaşlarınızın "karısı böyle düşünüyorsa kocası da aynı fikirdedir" bakışlarına maruz kalırsınız. İşyerinde eşiniz birisiyle tartıştığında veya bir sorun çıktığında siz de mutsuz olursunuz, etkilenirsiniz. Bütün gün evde iş konuşmak evlilik hayatınızı monoton hale getirebilir, tüm yaşamınız işten ibaret olabilir. Evdeki tartışmalarınızı işinize yansıtma olasılığınız. Bugün iş uzadı, geç saatlere kadar ofisteydim... yalanı sizin için geçerli değil. (Yalancı eş için bir dezavantaj.) HÜRRİYET İ.K. 31 OCAK 2010 ^ Başa Dön |
||||||||||
KAMUYA 100 BİN YENİ PERSONEL Devlet, bu yıl 32 bini yeni kadro olmak üzere 100 bin civarında personel alacak. İşte gelir uzmanından emlak denetmenine personel alacak tüm kurumların listesi, başvuru yerleri ve sınavlara katılma koşulları... Para Dergisi'nden Özlem Doğaner'in haberine göre Küresel ekonomik krizin etkisiyle tüm dünyada olduğu gibi zaten en büyük sorunu istihdam yaratmak olan Türkiye'de de işsizlik can yakmaya devam ediyor. İşsizlik oranının 2009 yıl sonu itibariyle yüzde 14.8'e çıkacağı tahmin ediliyor. 2010'da yüzde 14.6, 2011'de yüzde 14.2, 2012'de ise yüzde 13.3'e gerilemesi bekleniyor. Önümüzdeki üç yıllık dönemde 1 milyon 250 bin kişilik bir istihdam artışı öngörülüyor. Ancak nüfus artışı nedeniyle yıllık 800 bin kişinin eklenmesi oranların düşürülmesinin uzun yıllar alacağına işaret ediyor. Durum böyle olunca devlet yine en büyük umut kapısı oluyor. 2010 yılı bütçesinde, kamu kurumlarından emeklilik, ölüm, istifa veya nakil sonucu ayrılan memurların sayısının yüzde 50'sini geçmeyecek şekilde açıktan ya da nakil suretiyle atama yapılmasına karar verildi. Bütçe kanunuyla 32 bin yeni kadroya da imkan verildi. Bu çerçevede bu yıl yaklaşık 100 bin memurun kamuya alınması planlanıyor. Maliye Bakanlığı, kamu kurumlarından personel alımlarına yönelik talep toplayacak ve buna göre kadro dağılımı yapacak. Bu kadroların dağılımında Milli Eğitim, Sağlık ve İçişleri bakanlıklarına öncelik verilecek. Bu çerçevede 35-40 bin öğretmen alınması bekleniyor. Yaz döneminde tek seferde öğretmen atama/görevlendirme yapılması planlanıyor. Tahsis edilen kadrolar içinde sözleşmeli pozisyon bulunmayacak. Anasınıfı mecburi hale geldiği için öğretmen alımında okul öncesi öğretmenliğe ağırlık verilecek. Yeni yılda tamamına yakını üniversite mezunu yaklaşık 12 bin yeni polis memurunun da emniyet kadrosuna katılması hedefleniyor. Sağlık Bakanlığı'nın da 20 bin civarında personel ihtiyacı bulunuyor. YERLEŞTİRMELER MAYIS VE KASIMDA Ayrıca bu yıl KPSS (Kamu Personeli Seçme Sınavı) yapılacak. ÖSYM lisans, ön lisans ve ortaöğretim mezunları için KPSS düzenleyecek. Lisans mezunları için 10-11 Temmuz, ortaöğretim ve ön lisans mezunları için 26 Eylül 2010 tarihlerinde KPSS yapılacak. Lisans adayları 10-21 Mayıs, ortaöğretim ve ön lisans adayları 31 Mayıs-2 Temmuz tarihleri arasında başvuru yapabilecek. Lisans mezunları birinci oturum için 35, ikinci oturum için 55, üçüncü oturum için 75, dördüncü oturum için de 95 lira ödeyecek. Ön lisans ve lise mezunları ise 35 lira sınav ücreti alınacak. Kamu Personeli Yabancı Dil Bilgisi Seviye Tespit Sınavı'nın (KPDS) ilkbahar dönemi 2 Mayıs, sonbahar dönemi ise 7 Kasım 2010'da gerçekleştirilecek. Akademik Personel ve Lisansüstü Eğitime Giriş Sınavı'nın (ALES) ilkbahar dönemi 9 Mayıs, sonbahar dönemi içinse 21 Kasım 2010'da yapılacak. KPDS ve ALES'in sınav ücretleri 40'ar lira olacak. Tıpta Uzmanlık Sınavı'nın (TUS) ilkbahar dönemi 17-18 Nisan 2010, sonbahar dönemi ise 18-19 Eylül 2010 yapılacak. Adaylar bu sınav için 60'ar lira ödeyecek. Yıl içinde mayıs ve kasım aylarında olmak üzere 2 defa merkezi yerleştirme yapılacak. 2010 KPSS B Grubu kadrolara yapılacak birinci merkezi yerleştirme için adaylardan 17-26 Mayıs 2010 tarihlerinde tercihleri alınacak. 2010 KPSS B Grubu kadrolara yapılacak ikinci merkezi yerleştirme işlemi için adaylardan tercih alınma işlemi 15-24 Kasım 2010 tarihlerinde gerçekleştirilecek. (B) grubu, kariyer meslek olarak anılan meslekler dışında kalan diğer kadrolar olarak tanımlanıyor. Örneğin, mühendis, hemşire, sağlık memuru, teknisyen, veznedar, koruma ve güvenlik görevlisi gibi... Kadrolara ilk defa atanacak personelin ÖSYM tarafından yapılacak KPSS'ye girerek ÖSYM tarafından ilan edilecek KPSS Tercih Kılavuzunda yer alan kamu kurum ve kuruluşlarına ait boş kadrolardan durumlarına uygun olanları tercih etmeleri halinde, puanları ve tercihleri çerçevesinde bilgisayar ortamında yerleştirme işlemleri yapılıyor. EKONOMİYE BİN YENİ PERSONEL Birçok kurum ocak ayından itibaren personel almak için ilan vermeye başladı. Maliye Bakanlığı Muhasebat Genel Müdürlüğü, 250 muhasebe uzman yardımcısı alacak. 66 ilde görev yapacak olan uzman yardımcısı adaylarının 2008 ve 2009 yıllarında yapılan Kamu Personel Seçme Sınavı (KPSS) KPSSP 43 puan türünden 70 ve üzerinde puan almış olmaları gerekiyor. Giriş sınavı başvuruları 1 Mart'tan başlayarak 12 Mart 2010 günü mesai saati bitimine kadar yapılacak. Sınav ise 17 Nisan 2010 Cumartesi günü yapılacak. Sınava başvuru için 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu'nun 48 inci maddesinde belirtilen genel şartları taşımak; ocak ayı başında 30 yaşını doldurmamış olmak; üniversitelerin en az dört yıllık lisans öğrenimi veren siyasal bilgiler, hukuk, iktisat, işletme, iktisadi ve idari bilimler fakültelerinden mezun olmak; muhasebe uzman yardımcılığı sınavında iki kez başarısız olmamak şartları aranıyor. Başvuru yapmak isteyenler, elektronik ortamda Maliye Bakanlığı'nın www.maliye.gov.tr adresi ile Muhasebat Genel Müdürlüğü'nün www.muhasebat.gov.tr adresinde bulunan "Sınav Başvuru Formu"nu online dolduracak. Sınava ilişkin 0312 415 16 10 veya 0312 415 17 01 numaralı telefonlardan da bilgi alınabilecek. EMLAK UZMANLIĞI FIRSATI Maliye Bakanlığı Milli Emlak Genel Müdürlüğü'nce taşra teşkilatı kapsamında bulunan 70 il/ilçede istihdam edilmek üzere 200 milli emlak uzman yardımcılığı kadrosuna atama yapılacak. Bu amaçla 3 Nisan 2010 tarihinde Ankara`da giriş sınavı yapılacak. Başvurular, 22 Şubat-12 Mart tarihleri arasında kabul edilecek. Başvuru formu, Maliye Bakanlığı Milli Emlak Genel Müdürlüğü İlkadım Cad. Dikmen Yolu Kara Harp Okulu Kavşağı Dikmen/Ankara adresinden, İl Defterdarlık Milli Emlak Müdürlüklerinden veya internet üzerinden "www.milliemlak.gov.tr" adresinden temin edilebilecek. Sınavla ilgili konularda Milli Emlak Genel Müdürlüğü'nün 0312 415 18 65 - 415 18 66 no'lu telefonlarından bilgi alınabilecek. Maliye Bakanlığı Milli Emlak Genel Müdürlüğü'nce ayrıca, taşra teşkilatında istihdam edilmek üzere 100 milli emlak denetmen yardımcısı alınacak. Bunun için 20 Mart 2010 tarihinde giriş sınavı yapılacak. Denetmen yardımcıları; Ankara Defterdarlığı (20), İstanbul Defterdarlığı (35), İzmir Defterdarlığı (20), Antalya Defterdarlığı (10), Adana Defterdarlığı (5), Bursa Defterdarlığı (5) ve Kocaeli Defterdarlığı'nda (5) görev yapacak. Başvurular 1 Şubat-19 Şubat 2010 tarihleri arasında yapılacak. Başvuru formu, Maliye Bakanlığı Milli Emlak Genel Müdürlüğü İlkadım Cad. Dikmen Yolu Kara Harp Okulu Kavşağı Dikmen/Ankara adresinden, İl Defterdarlık Milli Emlak Müdürlüklerinden veya internet üzerinden "www.milliemlak.gov.tr" adresinden temin edilebilecek. Sınavla ilgili konularda Milli Emlak Genel Müdürlüğü'nün 0312 415 18 65 - 415 18 66 no'lu telefonlarından bilgi alınabilecek. 320 GELİR UZMANI Gelir İdaresi Başkanlığı da 320 gelir uzman yardımcısı alacak. Giriş sınavı 3 Nisan 2010 tarihinde yapılacak. Başvurular 15-26 Şubat 2010 tarihleri arasında alınacak. Başvurular, elektronik ortamda "http://esinav.gib.gov.tr/eSinav/adayGiris.jsp" adresinde yer alan (A) Grubu Kadrolarına Giriş Sınavı Başvuru Formu'nun doldurulması suretiyle yapılacak. Gelir uzman yardımcılığı giriş sınavı yazılı bölümü test usulü gerçekleştirilecek. Yazılı sınavı kazanamayan sözlü sınava alınmayacak. Ayrıca sınavlarda başarılı olanların atanılan yerlerde beş yıl süreyle çalışılması zorunlu olacak. Bu süreyi doldurmayanların kurum içi nakilleri yapılmayacak. Dış Ticaret Müsteşarlığı (DTM) ise 54 dış ticaret uzman yardımcısı alacak. DTM merkez teşkilatında ve DTM'nin yurtdışı kadrolarında görev yapacaklar. Genel idare hizmetleri sınıfından 8'inci ve 9'uncu derece kadrolara atanacaklar. Başvurular, 11-22 Ocak 2010 tarihleri arasında yapılacak. Yazılı sınav 7 Şubat 2010 tarihinde olacak. Başvurular, şahsen veya posta yoluyla Dış Ticaret Müsteşarlığı Personel Dairesi Başkanlığı 11. Kat Emek/Ankara adresine yapılacak. Detaylı bilgi 0312 204 78 96 no'lu telefonlardan alınabilecek. KÜLTÜR VE TURİZM UZMAN YARDIMCISI Kültür ve Turizm Bakanlığı da taşra teşkilatında çalıştırılmak üzere 30 kültür ve turizm uzman yardımcısı alacak. Bunun için Kültür ve Turizm Uzman Yardımcısı Yarışma Sınavı yapılacak. Bu çerçevede 10'ar inşaat mühendisi, makine mühendisi ile jeodezi ve fotogrametri (harita) mühendisi alınacak. Başvuranların, 2008 ve 2009 tarihlerinde yapılan Kamu Personeli Seçme Sınavı'ndan; KPSSP8 puan türünden 70 ve daha yukarı puan alması, ocak ayının ilk gününde otuz beş yaşını doldurmamış olması, uzman yardımcılığı sınavına bir defadan fazla katılmamış olması şartları aranacak. Yarışma sınavına katılmak isteyen adaylar, Atatürk Bulvarı No: 29 Opera/Ankara adresinde bulunan Bakanlık Personel Dairesi Başkanlığı'ndan veya www.kulturturizm.gov.tr adresinden temin edecekleri başvuru formunu doldurarak 22 Ocak 2010 tarihine kadar Personel Dairesi Başkanlığı'na bizzat veya posta yoluyla başvurmaları gerekiyor. Yazılı yabancı dil (İngilizce, Almanca ya da Fransızca) sınavını geçenler 11 Mart 2010 tarihinde sözlü sınava alınacak. Devlet Personel Başkanlığı; devlet personel uzman yardımcısı kadrosuna 18 atama yapacak. Başvurular, 4-15 Ocak 2010 tarihleri arasında Başbakanlık Devlet Personel Başkanlığı İzmir Caddesi No: 41 Kızılay/Ankara adresine şahsen veya postayla yapılabilir. İş talep formu, kurumdan veya internet aracılığıyla www.dpb.gov.tr adresinden temin edilecek. 0312 418 83 07 no'lu telefondan ayrıntılı bilgi alınabilir. Sınav 13 Şubat 2010 günü yapılacak. ADALET'E 3 BİNE YAKIN PERSONEL Adalet Bakanlığı da yaklaşık 2 bin 750 personel alacak. Adalet Bakanlığı Ceza ve Tevkifevleri Genel Müdürlüğü Taşra Teşkilatı'na da 2 bin sözleşmeli infaz ve koruma memuru alınacak. Ayrıca kadrolu olarak 424 infaz ve koruma memuru, 100 ceza infaz kurumu katibi, 50 şoför, 25 teknisyen, 25 aşçı ve 20 kaloriferci işe başlatılacak. Merkezi sınavda en az 70 puan alıp, başvuranlar arasından en yüksek puandan başlamak üzere infaz ve koruma memuru kadro sayısının on katı, şoför, teknisyen, kaloriferci ve aşçı kadro sayısının beş katı, ceza infaz kurumu katipliği için kadro sayısınca aday çağrılarak adli yargı ilk derece mahkemesi adalet komisyonlarınca sözleşmeli pozisyonlar ve kadrolu unvanlar için ayrı ayrı olmak üzere sözlü sınav yapılacak. Ceza infaz kurumu katipleri için uygulamalı ve tüm unvanlar için sözlü sınav sonucuna göre açıktan atama ve yerleştirme yapılacak. İnfaz ve koruma memurluğuna sözleşmeli yerleşebilmek ve kadrolu olarak atanabilmek için en az lise veya dengi okul mezunu olmak; merkezi sınav tarihi itibariyle 18 yaşını doldurmuş, 30 yaşını bitirmemiş olmak; erkeklerde 170, kadınlarda 160 cm'den kısa boylu olmamak; boy uzunluğunun santimetre cinsinden son iki rakamı ile kilosu arasındaki fark 13'ten fazla, 17'den az olmamak gibi şartlar aranıyor. Şoför kadrolarına atanabilmek için en az ilköğretim okulu (ortaokul) mezunu olmak; hizmetin özelliğine göre E sınıfı sürücü belgesine sahip olmak gibi şartlar bulunuyor. 3 DAKİKALIK UYGULAMA SINAVI Ceza infaz kurumu katip kadrolarına atanabilmek içinse fakülte veya yüksekokulların bilgisayar bölümü, adalet meslek yüksek okulları, meslek yüksek okullarının adalet bölümü, adalet meslek lisesi veya diğer lise ya da dengi okulların ticaret veya bilgisayar bölümlerinden mezun olma şartı aranıyor. Ayrıca meslek liselerinde okutulan ve bakanlıkça tüm komisyonlara gönderilmiş olan daktilografi ders kitabından seçilip yazılı olarak verilen bir metinden daktilo veya bilgisayarla üç dakikada yanlışsız, vuruş hesabı yapılmadan en az 90 kelime yazması uygulamayla tespit edilecek. Bu uygulamadan geçenler sözlü sınava alınacak. Teknisyen kadrolarına atanabilmek içinse meslek liseleri veya teknik liselerin elektrik, dericilik, sıhhi tesisat, inşaat ve motor bölümlerinden mezun olma şartı bulunuyor. Kaloriferci ve aşçı kadrolarına atanabilmek için de en az ilköğretim okulu mezunu olmak gerekiyor. Ayrıca halk eğitim müdürlüklerinin veya diğer resmi kurum veya kuruluşların ilgili branşta düzenlediği kurslardan mezun olunması veya ilgili branşta sertifika sahibi olunması gerekiyor. BAŞVURULAR İÇİN BİR HAFTA SÜRE Başvurular 5-13 Ocak 2010 tarihleri arasında kabul edilecek. Başvuruların ilgili adli yargı ilk derece mahkemesi adalet komisyonu başkanlıklarına veya buralara gönderilmek üzere mahalli cumhuriyet başsavcılıklarına yapılması gerekiyor. İnfaz ve koruma memurlarının boy ve kilo ölçümü, 18-19-20 Ocak 2010 tarihlerinde yapılacak. Merkezi sınavda alınan puanlar esas olmak kaydıyla en yüksek puandan başlamak üzere ilân edilen infaz ve koruma memurluğu pozisyon ve kadro sayısının on katı aday belirlemesi boy kilo ölçümünden sonra yapılacak. Şoför, teknisyen, aşçı ve kaloriferci için, merkezi sınavda alınan puanlar esas olmak kaydıyla en yüksek puandan başlamak üzere ilan edilen kadro sayısının beş katı aday belirlenecek. Ceza infaz kurumu katipliği içinse kadro sayısınca aday belirlenecek. Belirlenen liste, 25 Ocak 2010 Pazartesi günü komisyonlarda, varsa Cumhuriyet Başsavcılığı internet sayfalarında ve Genel Müdürlük internet sayfasında (www.cte.adalet.gov.tr) yayınlanacak. Ceza infaz kurumu katipliği için 29 Ocak 2010 günü adayların daktilo veya bilgisayarla vuruş hesabı yapılmadan üç dakikada yanlışsız olarak en az 90 kelime yazıp yazmadıklarının tespiti için uygulama sınavı yapılacak. Sözlü sınav 2 Şubat 2010 tarihinde olacak. Öte yandan, Ceza ve Tevkifevleri Genel Müdürlüğü, sözlü sınav ve mülakatla 9-5'inci dereceli kadrolara 100 idare memurluğu öğrencisi alacak. Başvurular 1-8 Ocak 2010 tarihleri arasında PTT merkezlerinden alınan şifre veya e-imza ile www.adalet.gov.tr veya www.cte.adalet.gov.tr internet adreslerine girilerek (Sınav adı: İdare Memurluğu - Sınavı açan birim: Personel Merkez Bürosu / Sınav No:811) yapılacak. İdare memurluğu öğrenci adayı olabilmek için hukuk, siyasal bilgiler, iktisat, işletme, iktisadî ve idarî bilimler, eğitim ve eğitim bilimleri fakültelerinden veya bunlara denkliği kabul edilen yabancı fakültelerden mezun olma şartı aranacak. Sözlü sınav ve mülakat 18 Ocak 2010 tarihinde Ceza İnfaz Kurumları ve Tutukevleri Personeli Ankara Eğitim Merkezi Müdürlüğü'nde olacak. SÖZLEŞMELİ SUBAY VE SİVİL MEMUR Jandarma Genel Komutanlığı, sözleşmeli subay alacak. Jandarma, muhabere, istihkâm, ordudonatım, levazım, mühendis (elektronik), sınıfları için erkek; maliye, mühendis (bilgi sistemleri), personel, diş tabibi, eczacı, kimyager ve öğretmen (psikolog-hukuk) sınıfları içinse erkek/bayan subay alınacak. Sözleşmeli subay olabilmek için en az 4 yıl süreli örgün öğrenim yapan lisans programlarından mezun olmak ya da önsözleşmeye davet edilip imzalayacağı muhtemelen Ocak 2011 tarihe kadar mezun olacak durumda bulunmak zorunlu tutuluyor. Lisans programlarından mezun olan/mezun olabilecek durumda bulunan adaylar için başvuru tarihi itibariyle, 27 yaşından; lisansüstü öğrenimini tamamlamış adaylar içinse 32 yasından büyük olmamak şartı aranıyor. Adaylar tarafından www.jandarma.tsk.tr internet adresine girilerek, 1 Şubat-15 Mart 2010 tarihleri arasında, beyana dayalı olarak yapılan ve sistem tarafından kabul edilen başvurular geçici olarak kabul edilecek. Adaylar, Jandarma Okullar Komutanlığı İnsan Kaynakları Seçme ve Değerlendirme Merkezi Sözleşmeli Subay/Astsubay Kısmı Beytepe/Ankara adresinden ya da 0312 464 51 10 no'lu telefondan bilgi alabilecek. Jandarma Genel Komutanlığı, önlisans ve lisans mezunu adaylardan 40'ı jandarma sınıfında ve ikisi bando sınıfında olmak üzere toplam 42 sözleşmeli bayan astsubay da alacak. Dört yıldan daha az süreli yüksek öğrenimi bitirenler/bitirebilecek durumda olanlar için 24 yaşından büyük olmama (1 Şubat 1986 ve daha sonra doğanlar); dört yıl ve daha fazla süreli yüksek öğrenim bitirenler/bitirebilecek durumda olanlar içinse 26 yaşından büyük olmama (1 Şubat 1984 ve daha sonra doğanlar) şartı aranıyor. Adaylar tarafından www.jandarma.tsk.tr internet adresine girilerek, 1 Şubat-15 Mart 2010 tarihleri arasında, beyana dayalı olarak yapılan ve sistem tarafından kabul edilen başvurular kabul edilecek. Sınavlar üç aşamalı olarak uygulanacak. Birinci aşama yazılı sınavı, ikinci asama ön sağlık muayene ve fiziki kabiliyet değerlendirme testlerini, üçüncü aşama ise Mülakat Sınavını kapsayacak. Yazılı sınav, 16 Mayıs 2010 tarihinde Ankara'da yapılacak. Jandarma Genel Komutanlığı ayrıca kimyager, muhasebeci, garson, güvenlik görevlisi, zabıt katibi olmak üzere 8 sivil memur alacak. Kimyager ve zabıt katibi kadrolarına 2 Şubat 2010; muhasebeci ve garson kadrolarına 3 Şubat 2010; güvenlik görevlisi kadrosuna ise 4 Şubat 2010'da başvuru alınacak. "Kriz, kamunun iş garantisini cazip kılıyor" Son yıllarda özellikle genç işgücü arasında kamuda çalışma eğilimi yükselen bir trend izliyor. İnsan kaynakları uzmanları, bunu krizden sonra iş garantisinin daha da önemli hale gelmesine bağlıyor. Ancak pek çok uzmana göre, kamuda çalışmanın avantajlarını dezavantajlarıyla birlikte ve özel sektörle karşılaştırarak ele almak gerekiyor. Secretcv.com Genel Müdürü Okan Tütüncü, kamuda maaşların ve diğer sosyal hakların bizzat devlet tarafından belirlenerek zamanında, eksiksiz olarak verilmesinin önemine işaret ediyor. Tütüncü'ye göre, işten atılma tehlikesinin özel sektöre göre çok daha az olması da kamuyu cazip kılan etkenlerin başında geliyor. Yine işe giriş-çıkış saati, yıllık izin tarihi ve resmi izinler gibi pek çok konunun kamuda belirgin olduğunu hatırlatan Tütüncü, bu belirginliklerin zaman zaman hayatı kolaylaştırdığını vurguluyor. Özel sektörde ise çalışma saatleri başta olmak üzere tüm bu maddelerde belirsizlikler olabiliyor ve elbette iş garantisi kamuya göre daha az. Yine kamuda ücret zamları performans değerlendirme sistemiyle değil, direkt devlet tarafından belirleniyor. Dolayısıyla kişisel performanslar özel sektör kadar önemli olmayabiliyor. Bu durum da kamuda çalışmanın avantajları arasında gösteriliyor. Elbette kamu sektörünün bazı dezavantajları da var. Örneğin, kariyer yapma olanağı bunların başında geliyor. Özel sektörde performans kriterlerine bağlı ve kısa sürede terfi etme şansı var. Kamuda ise ancak kadro açılacağı zaman terfi ya da atama oluyor. Dolayısıyla İK uzmanları özel sektörde yükselme ve kariyer elde etme şansının daha yüksek olduğunu belirtiyor. Yine özel sektörde maaş oranları ve yan haklar çalışılan pozisyona bağlı olmak şartıyla kamu sektörüne göre daha memnun edici düzeyde oluyor. Özellikle yan haklar, departmana ve kişinin performansına göre farklılık gösterebiliyor. Firmalar, çalışanlara ekstra yan haklar da sunulabiliyor. Kamuda ise tayin olasılığı var. Dolayısıyla kişinin istediği yerde çalışamama riski mevcut. Son olarak çalışanların kişisel gelişimi özel sektörde çok önemli hale gelmiş durumda. Firmalar özel eğitim programları ya da kariyer haritalarıyla çalışanların kişisel gelişimlerine destek oluyor. Özel sektörde çalışanlar aynı zamanda bir "iç müşteri" gibi algılanırken, kamuda "çalışan" olarak görülüyor. Bu noktada hem özel hem de kamu sektörünün kendi içinde eksi ve artıları olduğunu hatırlatan Okan Tütüncü, "Tam olarak ne istediğimiz, iş hedeflerimizi nasıl belirlediğimiz önemli. Bu hedeflere göre hangi alanda daha mutlu olabileceğimizi belirleyebiliriz" diyor. Aylin COŞKUNOĞLU NAZLIAKA / HRM Danışmanlık Kurucu Ortağı "Devlet memurluğu gözde meslek oldu" Kamunun tercih edilmesinde iş garantisi en önemli etken. Yeni mezunlar ve özel sektörde çalışanlar her geçen gün daha fazla işsizlik korkusu yaşıyor. Gençler, ne kadar süre işsiz kalacaklarını öngöremediği için kamu sınavlarına hazırlanarak geleceklerini güvence altına almayı tercih ediyorlar. Bu noktada da kariyer hedefleri arasında yer alan uzmanlık alanlarının bulunduğu, çeşitli mesleki ve kişisel gelişim olanaklarının da sunulduğu belli başlı kamu kuruluşlarını tercih ediyorlar. Bu bakış açısıyla, krizle birlikte devlet memuru olmanın yeniden gözde olduğunu söyleyebiliriz. Diğer taraftan, kamu kesimi çeşitli alanlarda ve sanayide hala büyük kuruluşlara sahip. Belli bir süre daha işveren olarak gücünü korumaya devam edecek gibi görünüyor. Reha ABİ / Baraka Danışmanlık Grubu Genel Müdürü "100 bin kişinin mutluluğu geçici olacak" Kamuda görev almak isteyen gençler gerek sosyal çevreleri (aile, yakın tanıdıklar) gerekse krizlerden etkilenerek tercihlerini bu yönde kullanıyorlar. Ancak ortada temel bir sorun var. Zaman içinde kamu da tıpkı özel sektör gibi vasıflı işgücüne ihtiyaç duyacak. Fakat mevcut eğitim sistemi ne kamunun ne de özel sektörün ihtiyaçlarını karşılayamaz durumda. Kamu, özel sektör kadar hızlı gelişemediği için gençlerin bu alanda daha çok şansı olabiliyor. Diğer yandan kamuda işe alma teknikleri değişiyor. Mesela sözleşmeli kamu personeli hızla yayılıyor. 657 sayılı devlet memuru kanuna tabi çalışan sayısı giderek azalıyor. Kamu sektörü bu işgücünü sözleşmeli olarak veya altyükleniciler üzerinden tedarik etmeyi tercih ediyor. Yani kamuda gençlerin, anne ve babaların fark edemedikleri bir değişim söz konusu. Evet, 100 bin kişi iş bulduğu için bir süre mutlu olacak. Ama bu kişilerin yüzde 70'inin 1980 ve sonrası doğumlu olacağını varsayarsak, yüzde 40'ı 1 yıl içinde işinden ayrılacak. Ayrılma nedeni de bireysel tatminsizlik olacak. Fotoğrafa böyle baktığımda hem kamu hem de iş arayanlar için mutsuzluğun devam edebileceğini söyleyebilirim. Kamunun işgücü yapısı tüm dünyada olduğu gibi Türkiye'de de küçülüyor. Bu nedenle yetkinliği daha farklı bir yapıya dönüşmek zorunda. Bu açıdan kamu gençlerden daha fazla verim alabileceği esnek çalışma olanakları yaratmak durumunda. MİLLİYET 21 OCAK 2010 ^ Başa Dön |
||||||||||
KRİZİ NASIL ATLATTIK 2009, danışmanlık sektörü için de zorlu bir yıl oldu. Birçok İK danışmanlık şirketi kapısına kilit vurmak zorunda kalırken sektörde daha birikimli ve deneyimli olanlar çeşitli yöntemlerle ayakta kalabilmeyi başardı. 1992'de kurulan HRM de kriz sınavını başarıyla geçenlerden biri. Kurucu ortak Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka, İstanbul ofis yöneticileri Sema Süvarioğlu ve Ayşegül Davutoğlu ile birlikte sektörü yorumlarken şirketteki yenilikleri de anlattı. 2009 yılını nasıl geçirdiniz? Herkes için zor bir yıl oldu. Özellikle danışmanlık sektörü çok küçüldü. Birçok İK danışmanlığı şirketi kapandı. İşte bu dönemde sektörün bazı büyük oyuncuları doğru politikalarla pazar payını genişletebildi. HRM Danışmanlık da bu şirketlerden birisi oldu. 1992 yılından beri faaliyet gösterdiğimiz için, bu bizim deneyimlediğimiz 4. kriz. Bu sefer kapsama alanı daha geniş olsa da, süreci yönetme konusunda deneyimli bir ekibimiz var. Neler yaptınız? Krizi en az hasarla atlatabilmek için müşterilerimizle daha sıkı kenetlendik, bazı danışmanlık ücretlerimizi aşağıya çektik, böylece yıllara dayanan iş birlikteliklerimizi devam ettirebildik. Bu zor dönemde de İK kongresine sponsorluğumuzu kesmedik, üniversite etkinliklerine ve kariyer fuarlarına katılmaya devam ettik, şirket içi eğitimlerimize ara vermedik. Böylece, firmamızı ve ekibimizi kriz sonrası döneme iyi hazırladık. Bu arada, sektördeki duruşumuzu daha da kuvvetlendirecek bir çalışmaya imza attık, ücretsiz e-bülten çıkartmaya başladık. Yaklaşık 232 bin kişiye postalanan e-bültenimiz ile hedefimiz hem HRM müşterilerini, dostlarını, adaylarını faaliyetlerimiz hakkında bilgilendirmek, hem de insan kaynakları sektörüne ışık tutmak. İstanbul ofiste de yapısal değişiklikler oldu değil mi? Evet, danışmanlık firmaları gücünü referanslarından ve nitelikli ekibinden alır. Biz de buradan hareketle, İstanbul'da Dr. Sema Süvarioğlu ve Ayşegül Davutoğlu'nun liderliğinde yeni bir ekip oluşturduk. Sema Hanım, iddialı akademik yaşamının üzerine 20 yıllık bir eğitim ve danışmanlık deneyimiyle HRM'e çok şey katacak. Ayşegül Hanım ise çok uluslu bir firmada İK yöneticiliği deneyiminin ardından, son 6 yıldır danışmanlık ve eğitim sektöründe faaliyet gösteriyor. Büyüyen ekibimizle özellikle seçme-işe yerleştirme konusundaki hizmetlerimizi daha geniş bir müşteri kesimine ulaştırmayı hedefliyoruz. Özellikle odaklandığınız sektörler ya da pozisyonlar var mı? 17 yıllık birikimimiz ve farklı bölgelerdeki ofislerimizle Türkiye geneline yaygın hizmet götürmemiz nedeniyle hemen her sektöre ve pozisyona yönelik çalışmalarımız oluyor. Dolayısıyla odaklandığımız sektör ve pozisyonlar da bölgesel olarak değişiyor. Özellikle toplu işe alım projelerinde ve farklı illerde örgütlenmiş olan firmaların istihdam süreçlerinde HRM'in çok ofisli yapısının avantajını yaşıyoruz. Ortak veritabanımız sayesinde tüm müşterilerimiz bu zengin portföyümüzden yararlanma şansına sahip oluyor. İnsan kaynaklarında son trendler neler? Son dönemde öne çıkan uygulamalar hangileri? Son zamanlarda iş dünyasında, çalışanların bireysel alanlarını koruyarak "yüksek performanslı" takımların üyesi olarak çalışabilmeleri yaklaşımı çok öne çıkıyor. Bu doğal olarak iyi insan ilişkilerini, yerine göre bir takım üyesi iken takım liderliği rölünü de üstlenebilecek yetkinlikte olabilmeyi ve sıradan değil fark oluşturabilecek yaratıcılığı ortaya koyabilmeyi gerektiriyor. 2010'a yönelik beklentileriniz neler? Bizim için esas olan "Önce insana yatırım". Kendini ve hizmetlerini sürekli yenileyen bir şirket olarak hedefimiz, 2010'da daha da geniş bir müşteri kesimine hizmet vermeye devam etmek. Sloganımız yine aynı:Siz işinizle ilgilenin biz insan kaynaklarınızla ilgileniriz!  
YENİBİRİŞ DÜNYASI OCAK 2010 ^ Başa Dön |
||||||||||
YENİ ÜCRET GERÇEKLERİ Araştırmalar 2010'da ücret zamlarının en iyi ihtimalle ortalama yüzde 7 civarında olacağını gösteriyor. Capital'in 2010 Ücret Araştırması için yaptığı temaslardan da şirketlerin temkinli davranmayı sürdüreceği yönünde bir sonuç çıkıyor. Hedeflerini tutturan, karlılık oranları iyi olan ve telafi zammı yapan az sayıda şirkette ise zam oranları maksimum yüzde 15'e ulaşacak. Ancak bu şirketlerin sayısı oldukça sınırlı. Şirketlerin büyük bir kısmı ise yılın ikinci yarısına kadar zam yapmayıp bekle-gör politikası uygulayacak. Görünen o ki zam konusunda her şirket farklı bir yaklaşım izleyecek. Bu yıl en çok fedakarlılığı ise CEO'lar yapacak. Genel Müdür ve CEO'lar 3 yıl öncesinin ücret paketlerini almaya devam edecek. Orta kademe yönetici ve uzman düzeyindeki yetenekler artışta daha şanslı olacak. YENİ ÜCRET GERÇEKLERİ "2009'da zam yapılmadı. Sadece primlerimizi aldık. Bu yıl ise zamlar belli değil. Primler verilecek mi onu da bilmiyoruz." Bu sözler, Türkiye'nin önde gelen yabancı bir otomotiv şirketinin yöneticisine ait. Bugünlerde pek çok profesyonel de tıpkı onun gibi 2010'da zam oranının ne olacağını merak ediyor. Herkesin kafasında aynı soru var: Zam yapılacak mı? Yapılacaksa oran ne olacak? Uzmanlar ise zam konusunda temkinli. Hemen herkes ilk etapta zam yapılsa bile bunun enflasyon oranında olacağı görüşünde birleşiyor. Bu da 2010 için zam oranının pek çok şirkette yüzde 5 civarında gerçekleşeceğini gösteriyor. YENİ YILIN ANA TRENDİ Geçen yıl bazı şirketler küresel krizden dolayı hiç zam yapmadı. Zam yapanlar ise yüzde 9 ila 13 arasında bir artış oranı uyguladı. 2010'da ise şirketler, ücret artışları konusunda daha temkinli davranıyor. Zam oranlarını belirlerken ilk kez piyasayı değil de kendi nakit akışlarını, ödeme kapasitelerini dikkate alıyorlar. Karar sürecinde performans ve şirketin durumu dışında etkili olan en önemli unsur ise enflasyon oranı oluyor. 2010 için zam yapacak şirketlerdeki genel eğilim ise zam oranlarını yüzde 5 ila 7 arasında sınırlı tutmak. Doğan ve Sabancı gibi büyük holdingler yüzde 5 oranında baz ücrette zam yapmaya hazırlanıyor. Uzmanlar ise geçen yıl zam yapmayan şirketlerin, 2010'da hedeflenen enflasyonun biraz üzerinde zam yapabileceğini belirtiyor. Şirketlerin büyük bir bölümü de 2010'un ilk çeyreğini gördükten sonra zam oranları konusundaki son kararını verecek. Yurtdışında da benzer bir trend öne çıkıyor. Towers Perrin'in yaptığı araştırmaya göre 2010'da, her 2 şirketten 1'ü ücret artış oranlarını düşürecek. Yine aynı araştırma sonuçları, "Yönetici ve üstü pozisyonlarda Avrupa'nın önde gelen şirketlerinde ücret artışlarının yüzde 2 ila 2,5 arasında seyredeceğini ortaya koyuyor." Kariyer.net Genel Müdürü Yusuf Azoz, enflasyon yaşanan ülkelerde, enflasyon oranında ücret zammı yapılacağını söylüyor ve ekliyor: "Enflasyon olmayan ülkelerde ticaret artışı beklenmiyor." Kariyer.net'in bu yıl binin üzerinde şirketle yaptığı araştırma, insan kaynakları yöneticilerinin yüzde 78'inin zam oranlarını belirlemediklerini ortaya koyuyor. 2010 için "Zam oranını tespit ettik" diyenlerin oranı ise yüzde 22'de kalıyor. BÜYÜKLERİN ZAM STRATEJİSİ Büyük grup ve şirketlerin önemli bir kısmı, 2010'da ücret zammını enflasyon düzeyinde ya da bunun biraz üzerinde tutacak. Krize rağmen bütçelerini tutturan şirketlerdeki genel eğilim, 2010'da enflasyon oranında artış yapmak yönünde. Bu da yüzde 5 ila 7 oranında artış anlamına geliyor. Personel Yöneticileri Derneği Başkanı Yiğit Oğuz Duman'ın da şirketi için belirlediği zam oranı buna benzer. Duman, 2010'da şirket olarak zam yapacaklarını ve bunun da oranının yüzde 6 ila 7 civarında olacağını söylüyor. Yenibiris.com Genel Müdürü Deniz Ceylan Kılıçoğlu ise işverenler arasında yaptıkları anket sonuçlarına göre 2010'da şirketlerin yüzde 40'ının hedef enflasyon oranında zam yapacağını söylüyor. Kılıçoğlu'na göre performansa göre ücret artışı yapacağını söyleyenlerin oranı yüzde 25 düzeyinde. 2009 gibi bu yıl da sektör ortalamasının ücret artışı yapacak şirketlerin başında Investors in People ödüllü firmalarla çok uluslu şirketler var. Yücesan, "Eskiden olduğu gibi uluslar arası şirketlerde çalışanların daha fazla kazanma trendi bu yıl da devam ediyor." Diye konuşuyor. Bankacılıkta Garanti ve HSBC, sigortacılıkta Axa, bilişimde Microsoft ve Turkcell, enerjide Shell ve BP, hızlı tüketimde Unilever ve P&G sektörlerin ücret liderliğini koruyor. Çalışanlarına sektörü uygulamasının en az yüzde 30 üstünde ücret ödeyen bu şirketler, 2010'da da çalışanlarına sektör ortalamalarının üzerinde zam yapacak. EN DÜŞÜK ARTIŞ HANGİ SEKTÖRDE Ücret artışı liginin en şanslıları ve şanssızları, sektör ve şirket performansına göre farklılaşıyor. Krizden en çok etkilenen tekstil, otomotiv, inşaat, hizmet ve tatminkar ücret zamları beklemiyor. Hatta bu sektördeki pek çok şirket, bu yıl içinde zam yapmayı planlamıyor. Baz ücret artışlarından çok prim sistemine yöneliyorlar. HP, Mercedes gibi dünyanın en büyük şirketleri bile 2 yıldır ücret zammı yapmıyor. HP İK Müdürü Adnan Erdoğmuş, "Son 2 yıldır ücret artışı yapmıyoruz. Yüksek performanslı cazip primlerler ödüllendiriyoruz" diyor. 2010 için zam oranlarını belirlemeyen çok sayıda şirket ve finans kuruluşu bulunuyor. Geçen yıl, ücret artışı yapan HSBC, Akbank, BAT, Anadolu Sigorta, Turkcell, Pensa İlaç, Eti Pazarlama, Alarko ve Eczacıbaşı Holding'in 2010 için kesinleşmiş ücret zammı yok. Öte yandan geçen yıl ücret artışı yapmayıp bu yıl yapacak şirketler de var. Lojistik sektöründen Reysaş'ın İK müdürü Alev Yüksel, geçen yıl ücret artışı yapmadıklarını ancak bu yıl yüzde 15 zam yapmayı planladıklarını söylüyor. Her şeyin yolunda gittiği bilişim ve telekomünikasyonda da enflasyonu düzeltici ücret artışları dışında bir zam beklentisi bulunmuyor. Sigortada da benzer durum hakim. Anadolu Sigorta Genel Müdür Yardımcısı Filiz Taşyumruk, "Sigorta sektöründe ücret artışları enflasyon paralelinde gerçekleşecek. Sektörün ortalama ücret artış beklentisi yüzde 7- 10 aralığında" diyor. 2010 ÜCRET LİGİNİN LİDERLERİ Sektör bazında en yüksek ücretlerin telaffuz edildiği alanların başında enerji, telekomünikasyon, bilişim ve hızlı tüketim bulunuyor. HRM Kurucu Ortağı Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka, "Telekom, hızlı tüketim, enerji diğer sektörlere göre piyasa ortalamalarının ücret sunma konumunu sürdürüyor. Bunlar büyüme stratejileri doğrultusunda çalışanlarını memnun eden ve büyümeyi destekleyen artışlar sağlayabilirler" diyor. Pozisyon bazında en iyi kazananlar ise hemen her sektörde müşteriye en yakın ve satış ağırlıklı pozisyonlarla finans bölümlerinde çalışanlar oluyor. Bankalarda müşteriye daha yakın olan bireysel ve kurumsal bankacılık yöneticileriyle hazine bölümündekilerin ücretleri diğerlerine göre daha yüksek seyrediyor. Holdinglerde ise başta finans, satış- pazarlama, risk ve strateji departmanlarının yöneticileri en yüksek ücretlerini alıyor. Son dönemlerde bilgi işlem direktörlerinin ücretlerinde de önemli artış yaşanıyor. Büyük, "Bankalar ve telekomünikasyon şirketleri, bilişim çalışanlarına yatırım yapmaya ve yüksek maaş ödemeye devam ediyor." diyor. Yüksek ücretlerin verildiği ilaç sektöründe ise son dönemde fiyatlarda yaşanan belirsizlikten dolayı genel uygulama, enflasyon farkını vermek ve üzerine performans artışı yapmak yönünde olacak. Genesis İlaç Genel Müdürü Tufan Diker, "İlaçta ücreti artıran en önemli unsur primler oluyor. bizim de yüksek satış performansına yüksek prim verme uygulamamız devam edecek." diyor. İlaçta satış kadrolarında yıllık maaşların yüzde 50'si kadar üçer aylık dönemlerde primler veriliyor. CAPITAL OCAK 2010 ^ Başa Dön |
||||||||||
HRM İSTANBUL'DA ATAĞA KALKTI: YENİ OFİS, YENİ EKİP, YENİ PROJELER
|
||||||||||
KADIN İSTİHDAMI ARTSA NE KRİZ KALIRDI NE DE YOKSULLUK Kadınlar istihdamda daha çok yer alsaydı, ne kriz olurdu ne de yoksulluk. Bu görüşler İngiliz uzmanlara ve Dünya Bankası Türkiye Direktörü Ulrich Zachau'ya ait. Fakat Türkiye ne yazık ki kadın istihdamında çok kötü bir tablo çiziyor. Yüzde 26.5'lik kadın istihdam oranıyla Türkiye, 30 OECD ülkesi içinde sonuncu. Türkiye'de her 10 kadından 6'sı sigortasız çalıştırılıyor, üst düzey yöneticilik yapan kadınların oranı sadece yüzde 2.7, maaşları ise erkeklere kıyasla çok düşük. Türkiye kadın erkek eşitliğinde 134 ülke arasında 129. sırada ve sadece Suudi Arabistan, Benin, Pakistan, Çad ve Yemen'i geçebiliyor. Kadın dernekleri ve uzmanlar, kadın istihdamını artırmak için; kadın kotası uygulanmasının, esnek çalışma modellerinin, eşit işe eşit ücret ve iş - ev arasındaki dengeyi sağlamaya yönelik yasaların şart olduğunu söylüyor. Geçen ay İngiltere'de 'iş hayatında kadın sayısının fazla olmasının kriz riskini azalttığı' yönünde yorumlar yapıldı. Analistlerin de destek verdiği tartışmalara göre Yatırımcı Bankası Yöneticileri'nden Ros Altman, "Üst düzey görev alan kadın sayısı daha fazla olsaydı kriz bu kadar ciddi olmazdı" açıklamasında bulundu. London School of Economics profesörü Charles Goodhart da erkek ağırlıklı çalışanlar yerine, kadınların çalışmasının daha yararlı olacağını söyledi. Goodhart "Finansal sektörde daha fazla kadın yöneticiye sahip olsaydık, kriz ihtimali daha az olurdu" diyordu. Kadınların uzun vadeli görüş kabiliyetlerinin agresif risk alma oranını düşürerek krizi engelleyeceğine dikkat çekildi. (Hürriyet 16.10.2009) Dünya Bankası Türkiye Direktörü Ulrich Zachau da "Türk kadınlarının sadece yüzde 6-7'si tam zamanlı işe girse, Türkiye 9'uncu Kalkınma Planı'nda önüne koyduğu hedeflere ulaşır ve yoksulluk yüzde 20 kadar azalır" görüşünü savunmuştu. (Hürriyet 13.11.2009) İTÜ İktisat Ana Bilim Dalı'ndan, Kadının İnsan Hakları Yeni Çözümler Derneği Başkanı ve Kadın Emeği ve İstihdamı (KEİG) Platformu Üyesi Doç. Dr. İpek İlkkaracan Ajas da bu konuda aynı fikirde: "Hem erkek hem kadının bir işte çalışması eve giren kazancı arttırıyor ve ekonomik kriz, işten atılma gibi risklere karşı iki kişinin çalışması bir güvence, bir çeşit sigorta rolü görüyor aile için. Pek çok ülke yoksullukla ve gelir dağılımındaki eşitsizliklerle mücadelesini kadınların istihdamını desteklemek üzerine kurmuş durumda. Bizde ise Sayın Başbakan 3 çocuk yapın demeçleri ile bu saptamadan bihaber olduğunu ortaya koydu!" Türkiye OECDsonuncusu Kadınların iş dünyasına katılması refah düzeyini artırıcı bir gelişme ve aynı zamanda gösterge. Türkiye ne yazık ki bu konuda sınıfta kalmış bir ülke. OECD 2006 istihdam raporuna göre, kadınların işgücüne katılma oranı OECD ülkelerinde ortalama yüzde 60 iken, Türkiye yüzde 26.5 seviyesi ile 30 OECD ülkesi içinde 'en kötü' durumdaki ülke. Kuzey Avrupa ülkeleri, Amerika, Kanada, Hollanda, Avusturya'da kadınların işgücüne katılma oranını OECD ortalaması olan yüzde 60'ın 5 ila 10 puan üstünde iken, Fransa, İtalya, İspanya, Macaristan, Polonya gibi ülkeler OECD ortalamasının 3 ila 10 puan altında kalıyor. Eşitlikte ise sondan 6'ncı Türkiye'de hemen hemen dört kadından biri işgücüne katılıyor. Sigortasız çalıştırma, erkeklere göre daha az ücret verme, aile içi sorumlulukların tamamen kadının omzuna binmesi, bakım hizmetlerinin yetersizliği, eğitim eşitsizliği, kadınların iş dünyasına atılmasının önündeki en büyük engeller. Türkiye kadın erkek eşitliğinde de çok kötü bir tablo çiziyor. Dünya Ekonomik Forumu 2009 Küresel Cinsiyet Eşitliği Raporu'na göre (The Global Gender Gap Report 2009) 134 ülke arasında sondan 6'ncı olan Türkiye sadece Suudi Arabistan, Benin, Pakistan, Çad ve Yemen'i geçebildi. 10 kadından 6'sı sigortasız Türkiye'de çalışan kadınların neredeyse yüzde 60' sigortasız. Yani çalışan her 10 kadından 6'sı kayıt dışı. İstihdamdakilerin işteki durumlarına cinsiyet bazında bakılırsa; kadınların yüzde 49'u ücretsiz aile işçisi (erkeklerde yüzde 8,2), yüzde 38,1'i ücretli ve yevmiyeli (erkeklerde yüzde 55,5) ve yüzde 12,9'u kendi hesabına ve işveren olarak çalışıyor (erkeklerde yüzde 36,3). Diğer bir ciddi sorun da kadın ve erkek çalışan arasındaki ücret farkı. Ülkemizde kadın gelirinin erkek gelirine oranı 0.26. İpek İlkkaracan Ajas, kadın erkek arasındaki ücret eşitsizliğine yönelik çok çarpıcı örnekler veriyor: "Biz, İTÜ'de bir meslektaşımla yaptığımız bir çalışmada, eğitim, meslek, yaş, sektör, kıdem vs gibi unsurları eşitlediğimizde dahi kadın-erkek arasında en az yüzde 10-20 gibi bir ücret farklılaşması olduğunu gördük; ki çıplak ücret farkı yani ortalama kadın kazancının erkek kazancına olan farkı çok daha yüksek, yüzde 65 civarı; zira işgücüne katılan kadınların ortalama yaş ve kıdemi daha düşük (ortalama eğitimi ise daha yüksek); ve kadınların çalıştıkları sektörler, meslekler, nispeten daha düşük kazançlı (kadınların kamu sektörünü özel sektöre tercih etmeleri gibi)." Üst düzey yönetimde% 2.7 TC Başbakanlık Kadının Statüsü Genel Müdürlüğü'nün (KSGM) 2006 verilerine göre, kadınların meslek gruplarına göre dağılımı ise şöyle sıralanıyor: Üst düzey yöneticilik yüzde 2,7 Profesyonel meslek grupları yüzde 8,8 Yardımcı meslek grupları yüzde 7,0 Büro çalışanları yüzde 8,6 Hizmet ve satış yüzde 8,3 Tarım, hayvancılık, ormancılık yüzde 38,9 Zanaatçılık, operatörlük yüzde 3,9 Nitelik gerektirmeyen işler yüzde 16,1. Diğer taraftan pek çok işveren çocuklu kadınlara sıcak bakmıyor. Türkiye'de iş görüşmelerinde bekar kadına "ne zaman evlenmeyi düşünüyorsunuz?", evli kadına ise "ne zaman çocuk sahibi olmayı düşünüyorsunuz?", çocuğu olan kadına "siz işte iken çocuğunuzla kim ilgilenecek, hasta olsa kim doktora götürecek?" gibi sorular sormak çok yaygın. Oysa ki batıda özel hayata yönelik böyle soruların sorulması dahi yasal olarak engelleniyor. HRM Kurucu Ortağı Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka, "Maalesef Türkiye'de kadınlar mülakata gitmeden önce, bu sorulara ne yanıt vereceğini düşünerek gidiyorlar. Bu uygulamanın yaygın olması soruların sıradan gibi algılanmasını sağlıyor. Türkiye'de de bu konuda yasal düzenleme şart" diyor. Kadın emeği sömürülüyor Kadınların emekleri pek çok açıdan sömürülüyor. Türkiye Kadın Girişimciler Derneği (KAGİDER) Başkanı Gülseren Onanç, kadınların uğradıkları haksızlıkları, eşitsizlikleri ve çözüm yollarını şu şekilde sıralıyor: Kadınların farklı sosyal rolleri var. Aile için harcaması gereken emek ve en önemlisi annelik hakları ve görevleri çoğu zaman kadınların kariyerlerine engel olarak karşımıza çıkıyor. Çünkü Türkiye'de ve dünyada farklı ülkelerde henüz yasalar ile annelik izinleri, annelik izni süresince almaya hakları olan maaş oranları, esnek çalışma saatleri izinleri ve bunun gibi bir çok önemli konu tam anlamıyla düzenlenememiş durumda. Kadınların annelikleri iş yaşamları ile uyumlaştırılabilir. Bunun için ise daha esnek bir anlayış ve olumlu ayrımcılık uygulamaları gerekir. Anneliğin kadınların kariyer planlamasını olumsuz etkilemesi sonucu çoğu iş kadını çocuklarını yetiştirebilmek uğruna iş hayatlarından vazgeçiyorlar. Şirketlerde küçük çocukların bakımını üstlenecek tesislerin ya da kreşlerin bulunmaması da bunu hızlandıran nedenler arasındadır. Bir çok ülkede uygulanan babalık izni de söz konusu olmalı, erkek çalışanlar eşleri doğum yaptıktan sonra çocuk bakımları ile ilgilenmek üzere belli sürelerle izin kullanabilmeliler. Bu gibi yasal düzenlemeler iş yaşamı ve ev yaşamı arasındaki dengeyi sağlayabilmek açısından çok önemli. Ayrıca 'eşit işe eşit ücret' konusu, kadınların aynı pozisyondaki işlerde erkeklerden daha az ücret almak durumunda kaldıkları önemli bir ayrımcılık alanı. Türkiye'de eşit işe eşit ücret konusu yasal alanda gerçekliğini korusa da uygulamada eksiklikler var. Türkiye'de eşit işe eşit ücret kanunu mevcut, ancak uygulamada kadının iş yerindeki statüsünü düşük göstermek sureti ile kadına daha az ücret vermek çok yaygın bir uygulama. İş Kanunu'nun 5. Maddesi şöyle diyor: "İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz". Maddenin devamında şu ifadeye yer veriliyor, "Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz". Öte yandan, Türkiye'de halen iş yerlerinde ücret şeffaflığı yok. Kadınların çoğu zaman kayıt dışı alanlarda istihdam edildikleri düşünüldüğünde gerçekteki ücret eşitsizlikleri daha vahim boyutlara ulaşıyor. Fırsat eşitliği alanında gelişmelere bakacak olursak, 2009 yılında Meclis'te "Kadın Erkek Fırsat Eşitliği Daimi Komisyonu" kuruldu ve Kadının Statüsü Genel Müdürlüğü çalışmalarına devam ediyor ancak bir yasal düzenlemeye ve yasal çerçeveyi hayata geçirecek siyasi iradeye ihtiyaç var. Çok ciddi bir sorun olan eğitim eksikliği de iş dünyasında kadınların yükselmelerine en büyük neden ve acil eylem gerektiriyor. İpek İlkkaracan Ajans, bu uygulamalar ek olarak, bebeklere, anne ve babaların 0-1 hatta 0-2 yaş arasında dönüşümlü olarak bakabilmelerine olanak sağlayan kısmen de olsa ücretli izinlerin şart olduğunu söylüyor: "Ayrıca maliyetleri aileler, devlet ve işveren arasında paylaşılan yaygın ve kaliteli okul öncesi eğitim kurumları şart. Bence ikinci sırada yapılması gereken kadınlar lehine özel önlemler yani pozitif ayrımcılık." Geleneksel olmayan kadın meslekleri Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka: "Bazı meslekler ya da meslek grupları, geleneksel kadın meslekleri olarak algılanıyor. Böylesi bir ifade ve tartışma bile cinsiyet ayrımcılığını körüklüyor. İngiltere'de yapılan bir çalışma, istihdam edilen kadınların yüzde 60'ının geleneksel kadın meslekleri olarak kabul edilen 10 meslekte yoğunlaştığını gösteriyor. Bunlar satış elemanları, sekreterler, bilgisayarda veri girişi yapan elemanlar, sağlık personeli, öğretmenler, eğitmenler, çocuk bakımında görev alan elemanlar, yiyecek ve içecek hizmetleri elemanları gibi meslekler. Ekonomik faaliyetlere göre istihdam edilen kadın nüfusun Türkiye'deki durumunu da inceleyecek olursak, yukarıdaki listenin başına tarım ve ormancılık sektörünü koymamız gerekir. Bunu, diğer meslek alanları, yukarıda belirtilenlere çok benzer şekilde izliyor. Şimdilerde kullanılan terimlerden birisi de, kısaca GOM harfleri kullanarak kısaltabileceğimiz "Geleneksel Olmayan Kadın Meslekleri" terimi. Amerika Birleşik Devletleri Çalışma Bakanlığı'nın NTO (Non-Traditional Occupations) olarak belirttiği bu terim, çalışanlarının yüzde 25'den daha azının kadın olduğu meslekler olarak tanımlanıyor. Geleneksel olmayan mesleklerin kadınlara açık olması demek, herkesin cinsiyet gözetilmeden mesleğini seçebilmesi ve eşit koşullarda istihdam edilmesi demektir. Örneğin kadın kamyon/taksi şoförü. Türkiye'de bu oranın yüzde 10'un altında olduğunu sanıyorum." Kazandıkları maaş bakıcı parasına gidiyor Ebru Coş: "Türkiye'de pek çok kadın kazandıkları paranın sadece bakıcı veya yuva parasına yettiğinden hareketle evde oturmayı tercih ediyor. Türkiye'de kadının işgücüne katılmasını engelleyen faktörlerin önemli bir tanesi çocuk ve yaşlı bakım hizmetlerinin yetersizliği. Buna İstanbul gibi uçsuz bucaksız bir metropolde ev ile işyeri arasındaki mesafelerin uzaklığı, ücretlerin erkeklerden daha düşük tutulması, bazı sektörlerde sosyal güvenceden yoksun çalışmak, evdeki sorumlulukları nedeniyle işten vaktinde ayrılmak zorunda olmalarından ötürü işyerinde statü ve terfi kazanmalarının daha güç olması gibi olguları da eklediğimizde ortaya maalesef yüzde 26,5 gibi düşük bir kadın istihdam oranı çıkıyor. Tersini savunuyor olsalar da bir çok şirketin, özellikle üst düzey yönetici araştırmalarında kadınların da başarılı olabilecekleri pozisyonlarda erkek yöneticileri tercih ettiği görülüyor. Bir başka konu, kadınların şirket içinde duygusal ilişkilerde, özellikle üstleriyle girdikleri duygusal ilişkilerde, ilişkininin sonlanmasıyla uğradıkları çeşitli haksızlıklar. Bütün bunların ötesinde dünyanın pek çok yerinde insan sömürüsü ile doğru orantılı olarak kadın sömürüsü de sürüyor." Kota uygulaması Kadın istihdamını artırmanın en önemli yollarından biri kota. Görüştüğümüz kadın dernekleri, akademisyenler ve İK uzmanı "kadın kotası" konusunda hemfikirler. Kotanın başta TBMM olmak üzere, şirket yönetim kurulları ve üst düzey yönetici kadrolarını da kapsaması görüşü hakim. KAGİDER Başkanı Gülseren Onanç, "Siyasi karar alma süreçlerine daha fazla kadın katılmadıkça değişim ve gelişimin sürdürülebilir olmaz. Siyasi kurumların ve özellikle partilerin yönetim kademelerinde daha fazla kadın olması gerek. Kota sisteminin uygulamaya geçmesini istiyoruz. Şirketler de olumlu ayrımcılık ilkesi ile belli sayıda kadın istihdam etmeli" diyor. Esnek çalışma Esnek çalışma modelleri kadın istihdamını artıracak bir diğer önemli adım. Batıda çok yaygın olan bu modeller özellikle doğum ve çocuk büyütmek amacıyla iş yaşamına ara veren kadının iş hayatından kopmasını engelliyor, ama bu uygulamalar Türkiye'de pek yaygın değil. Gülseren Onanç, "Esnek çalışma sisteminin sosyal güvenlik boyutunu da hesaba katmak gerek. Güvenceli esnek çalışma modelleri işgücünün tercih olarak değerlendirebileceği bir seçenek haline gelmeli" diyor. "Esneklik" önce yapılarda sağlanmalı, sonra tavırlara uzanmalı, diyor Manpower Genel Müdürü Ebru Coş: "İşe, insanların ona kattığı beceri ve deneyim üzerinden değer biçmeliyiz. Büroda harcanan zamandan ziyade kazanılan sonuçlar ve bilgiye kıymet biçmeliyiz. Ayrıca, esnek çalışma ile yapılan işi kariyerde ilerleme ile ödüllendirmenin yolunu açmalıyız. Eğer bunu yapmazsak, 'esneklik' gayreti çok kolayca kadınların ilerlemek için çok az seçeneği veya hiç seçeneği olmayan, daha az güvenli, daha az para veren işlere sürgün edilmesiyle sonuçlanabilir." HÜRRİYET İ.K. 06 ARALIK 2009 ^ Başa Dön |
||||||||||
Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka* Geçen hafta Global Girişimcilik Haftası kapsamında katıldığım bir etkinlik beni kendi işimi kurduğum günlere geri götürdü. Yani bundan 17 yıl öncesine... Üniversiteyi bitirdikten sonra "yönetici adayı" kadrosunda Koç Holding' de çalışmaya başlamıştım. Şanslıydım; Türkiye'nin en büyük özel şirketinde iş bulmuştum. Üstelik de çok kaliteli ve genç bir ekibin içine düşmüştüm. İyi bir yöneticim, şık ve teknik donanımlı bir iş yerim vardı. İş yaşamının başında olan birisi için maaşım da hiç fena sayılmazdı. Daha ne isteyebilirdim ki iş hayatından? Bunlara rağmen tam olarak tanımlayamadığım bir sıkıntı vardı içimde. Bir türlü kendime yerleşemiyordum. İş çıkışında pestilim çıkmış bir şekilde kendimi eve zor atıyordum. Hemen uyumak istiyordum. Babam: "Kızım, iş yerinde seni dövüyorlar mı? Bu ne hal?" diye takılıyordu bana. Yok, olmayacaktı. Anlamıştım. Mutsuzdum. Yaptığım işi de sevmiyordum. İnsan odaklı bir iş bana daha uygundu. Bu düşünceye çok odaklanmış olmalıyım ki duyargalarım bu konudaki bir iş fırsatını hemen görmemi sağladı. Yabancı şirketlere danışmanlık yapan bir şirkete başvurdum. Şirketin sahibi olan İngiliz işadamı Türkiye'de insan kaynakları alanında bir şirket kurmak istiyordu. Bana da bu şirkette "müdür"lük teklif etti. 22 yaşındaydım ve unvan çok önemliydi benim için. Hemen kabul ettim, ama bir sorun vardı. Kararımı yakın çevremde kimse desteklemiyordu. Koç gibi güvenli bir ortamdan bir bilinmeyene gidecektim. . O yıllarda "insan kaynakları" şirketlerinin ne yaptığı pek bilinmiyordu. Türkiye gibi işsizlik oranının yüksek olduğu bir ülkede, hangi şirket eleman alımı ya da psikometrik bazlı analiz için para öderdi ki? Ayrıca yeni işimde baz maaşım öncekinin yarısı kadar olacaktı. Prim alacaktım, ama gereksiz bir risk üstlenmiş olacaktım. Tüm itirazlara rağmen kararım değişmedi, teklifi kabul ettim. Bu işi çok sevdim ve 1 yıl kadar sonra kendi şirketimi kurdum. O yıllarda böyle bir iş için küçük bir sermaye yeterliydi. Biriktirmiş olduğum az bir para vardı; hiç fatura kesemesem bile altı ay kadar idare ederdim. Zaten öyle kararlıydım ki bu seçeneği pek düşünmüyordum bile. Yavaş yavaş güzel projeler almaya başladım. Sırf deneyim ve referans olsun diye çok düşük ücretlerle iş alıyordum. Para kazanmaya başladıkça, o parayı nitelikli bir ekip kurmak ve onları elde tutmak için harcadım. Çok şükür, bu ekip çalışması sayesinde büyüyerek bugünlere geldik. İtiraf etmeliyim ki ilk yıllarda çok zorlandım, çünkü 90'lı yılların başında "insan kaynakları" konusu pek bilinmiyordu. Ziyaret ettiğim firma yetkilisi beni bir başkasına takdim ederken; "İnsan HAKLARI danışmanlığı yapıyor" dediğinde çok moralim bozuluyordu. 1994'de gazetelerin İK ve Kariyer ekleri, İK kongreleri ve kariyer portalları hayatımıza girdi. Önce uluslararası şirketlerde, sonra büyük Türk şirketlerde personel departmanları yavaş yavaş İK bölümüne dönüştü. Özetle; bugün mesleğimi kimseye açıklamak zorunda kalmıyorum. "Girişimci olur mu, doğulur mu?" sorusuna gelince; her 2 soruya da yanıtım "evet"tir. Bence başarılı bir girişimci olmak için cesaret, tutku ve kararlılık en temel yetkinliklerdir. İyi bir eğitim, bilgi ve deneyim, sermaye, yaratıcılık, şans ve benzeri etkenler ise ikincil düzeyde önem taşıyor. *Türkiye'nin ilk İK Danışmanlığı şirketlerinden HRM'in kurucusu ve Genel Müdürü Nazlıaka, ödüllerle tescillenmiş başarılı çalışmalarını sürdürüyor. HABER TÜRK 06 ARALIK 2009 ^ Başa Dön |
||||||||||
|
ŞİRKETLER ÖNÜNÜ GÖRDÜ, İYİ YÖNETİCİ AVI BAŞLADI
Yönetici arayışlarındaki hareketlilik insan kaynakları şirketlerinin ilanlarına yansıdı. Bu yılın Eylül-Ekim döneminde Kariyer.net'e verilen ilan sayısında geçen yılın aynı dönemine göre yüzde 45'lik bir artış meydana geldi. Kariyer.net'te son bir haftada yayınlanan üst düzey yönetici ilanlarının sayısının 233'ü bulduğunu söyleyen Kariyer.net'in Genel Müdürü Yusuf Azoz şunları söyledi: "Krizin ilk zamanlarında yönetici ilanlarında düşüş gözlemlemiştik. Verilen ilanlar daha çok orta ve alt kademeleri hedefliyordu. Krizin etkilerinin azalmaya başladığını düşündüğümüz bugünlerde yönetici ilanlarının sayısında artış meydana geldi. Firmalar için üst düzey yönetici istihdamı, strateji anlamına geliyor. Şirketlerin artık biraz daha önünü görerek hareket edebildiklerini, geleceğe dair stratejiler geliştirerek bunları hayata geçirecek yöneticilerin arayışına girdiklerini söyleyebiliriz" diye konuştu. Krizde en çok mağaza müdürü arandı Ekim ayında mağaza, satış, muhasebe, çağrı merkezi ve satın alma müdürlerine yönelik iş ilanlarında dikkat çekici bir artış olduğunu kaydeden Azoz, eylül ayında ise bunlara ek olarak İK, fabrika ve finans müdürleri arandığını söyledi. Mağaza müdürü pozisyonunun kriz sırasında da en çok yayınlanan ilanlar arasında yer aldığına dikkat çeken Azoz, "Diğerleri ise daha çok yeni dönemde görmeye başladığımız pozisyonlar. Şirketlerin özellikle İnsan Kaynakları birimlerine yönelik yönetici arayışları da iş dünyasında strateji ve geleceğe yatırım dönemine girilmiş olduğunun göstergesi" dedi. Türkiye'nin en büyük firmalarına yönetici bulan K Partners International'ın Genel Müdürü Şerif Kaynar da özellikle endüstri alanında yönetici transferlerinde son birkaç aydır ciddi artış olduğunu söyledi. Kriz bitti demek için henüz erken Kriz döneminde maliyetleri azaltmak isteyen bir çok firmanın deneyimli yöneticileriyle yollarını ayırdığını hatırlatan Kaynar, "Türkiye'de yurtdışına göre işten çıkarılan yönetici sayısı çok olmadı. Ancak bir çok firma maliyetleri azaltmak amacıyla 2 ayrı bölümü birleştirip başına tek bir yönetici getirdi. Bu durum çok iyi yöneticilerin boşa çıkmasına neden oldu. Son 6 aydır da başta otomotiv ve cam sektörleri olmak üzere endüstri sektöründe krizin etkilerinde bir yavaşlama oldu. Firmalar da bunu fırsat bilip uzman yöneticileri işe almaya başladılar" dedi. Tüm bu olumlu gelişmelere karşın "Kriz bitti" demek için henüz çok erken olduğunu vurgulayan Kaynar, insan kaynakları şirketlerinin yaptıkları cironun yüzde 30 aşağısında olduklarını söyledi. Piyasalardaki canlanma nedeniyle, krizde küçülen şirketlerin yeni piyasa koşullarına uygun nitelikli yöneticiler aradıklarını belirten Human Resources Management Kurucu Ortağı Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka da firmaların böylece tekrar büyüme trendine doğru yol almayı hedeflediklerini söyledi. TRANSFERLER NEDEN HIZLANDI * Kriz döneminde organizasyonel yapılanmasını gözden geçiren firmalar, bazı birimleri birleştirdi. Bu nedenle de birden fazla alanda uzman ve deneyimli olan yöneticilere olan talep arttı. * Kriz nedeniyle küçülen firmalar, oldukça nitelikli kişileri de işten çıkarttılar. Bu durumu fırsata dönüştüren bazı şirketler, rakip şirketlerin elemanlarına ya da piyasadaki kalifiye işsizlere odaklandı. * Piyasalardaki canlanma nedeniyle, krizde küçülen şirketler yeni piyasa koşullarına uygun nitelikli yöneticiler arıyor. Böylece tekrar büyüme trendine doğru "temkinli" yol almayı hedefliyorlar. REFERANS GAZETESİ 16 KASIM 2009 ^ Başa Dön |
||||||||||
ESNEKLİĞİN DAYANILMAZ YÜKSELİŞİ Hem istek hem de gereklilikten çalışma modellerinde esneklik giderek artıyor. Gelişmiş ülkelerde bu artışın seyri hızlı ancak Türkiye'de olumlu gelişmeler var. Özellikle klasik çalışma anlayışına sahip tepe yöneticilerin bile yavaş yavaş alternatif modelleri düşünmeye başladığı gözlemleniyor. Bunda kuşkusuz ekonomik krizin de katkısı çok. Çalışanlar sınırlarla çevrilmektense daha iyi bir iş- hayat dengesini kurabilecekleri esnekliği tercih ediyorlar. İş dünyasıyla ilgili tahmin ve iddiaların büyük çoğunluğu önümüzdeki yıllarda normal düzendeki iş tarzının yok olacağını, çünkü serbest çalışmaya yönlendirildiğimizi savunuyor. Bunun gerçek olması için belki önümüzde uzun yıllar var ama alternatif- esnek çalışma biçimleri giderek yaygınlaşacak gibi görünüyor. Yeni yüzyılın çalışma modelleri Şu bir gerçek ki hem çalışanların hem de işverenlerin istekli olmaları sonucunda son yıllarda çalışma modellerinde esneklik artış gösteriyor. Bu konuda yapılan toplumsal araştırmalar esnek çalışma eğiliminin önümüzdeki yıllarda giderek yoğunlaşacağını ve çalışanların iş- yaşam dengesinin daha da iyileştirilmesi yönündeki ısrarların daha da artacağını öne sürüyor. Son yıllarda işverenler; esnek çalışma modellerini hem çalışanların talebini dikkate alarak, hem rekabet edebilirliği sürdürerek hem de üretkenlikte düşüşe yol açmadan müşterilerine yüksek kalitede üretimi sunmaya devam ettirerek uygulama sürecinde giderek yükselen bir baskının altına girdiler. İş gücünün büyümesi sürecindeki tahminler (Ör. Hizmet sektöründeki sürekli yükseliş) şu anlama geliyor: Gelecekte esnek çalışmak Şu an mevcut olan çalışma eğilimlerinden ve yürütmemiz gereken en güvenilir istihdam projelerinden yola çıkarak birkaç ana sonuca ulaşabiliriz: Esnek çalışma modellerine hem çalışanların hem de işverenlerin yükselen ilgisi yakın zaman içinde hızla artacak ve esnek çalışma modelleri iş dünyasındaki ilişkiler üzerinde çok daha büyük bir rol oynayacak. Çalışma hayatında işverenle çalışan arasındaki ilişkiler gelecekte de şu anki ile aynı olacak. Bu nedenle esnek çalışma modelleri ile ilgili işverenle çalışan arasında görüşmelerin şimdiden yapılması ticari ittifakların en önemli konularından biri olacak. Yarı zamanlı çalışma modelleri daha da artacak. Tam zamanlı çalışma modelleriyle ilgili yenilikçi yaklaşımlar da artacak. Esnek çalışmaya kim sıcak bakıyor? Elektronik cihazlar üreten İngiliz Plantronics tarafından yapılan bir araştırma, İngiltere'deki ofis müdürlerinin %57'sinin krize rağmen çalışanlarının esnek çalışmalarına olumlu baktıklarını gösteriyor. 1518 ofis çalışanını ve yöneticilerini kapsayan araştırma İngiltere'deki ofis çalışanlarının da %59'unun şu anki krize rağmen evden çalışma ve esnek saatlerde çalışma konusunda izin isteme eğilimlerinin yükseldiğini gösteriyor. Engin Zeyrek Lufthansa Çağrı Merkezi ve Müşteri Hizmetleri A.Ş. İnsan Kaynakları Müdürü "Krizde yarı zamanlı çalışmayı teşvik ettik. Pek çok kişi zaten gönüllü olarak geldi. Hatta 3 ay olan bu süreyi 6 aya uzatmak isteyenler de oldu. Mart- Nisan- Mayıs aylarında 26 kişi yarı zamanlı çalışmaya geçti. Bu şekilde işten çıkarmalardan da sıyrılmış olduk." Hangi engeller var Çalışanlar için doğru teknolojiye ulaşabilme eksikliği evden çalışma konusunda engel oluşturuyor. Çalışanların önemli bir kısmının evlerinde gerekli donanım mevcut değil ve evden çalışmayı kolaylaştıracak doğru teknolojiyi sağlamak konusunda isteksiz olan patronları tarafından desteklenmiyorlar. Evden çalışmayı kolaylaştıran teknolojik fiyatların düşüşüne ve teknolojinin kullanılabilirlik oranının artmasına, yüksek hızlı geniş bantlara, kablosuz kulaklıklara, portatif iletişim cihazlarına rağmen insanlar hala kendilerini masalarına zincirlenmiş hissediyorlar. Şirket kültürü ve imajı da ayrıca esnek çalışma modellerine gösterilen tutumlarını etkiliyor. Araştırmada evden çalışmaya sıcak bakmayan çalışanların %62'si bunun sebebinin patronların evden çalışmanın değerini küçük görmelerine bağlıyor ve iş üzerindeki sorumluluklarının bu sebeple zarar göreceğinden endişe ediyor. Bu şüpheci yöneticileri 1/3'ünden fazlası evden çalışanların meslektaşlarının üretkenlik oranlarının ofiste çalışanlardan daha düşük olduğunu ve bu meslektaşlarının evlerinde esnek çalışma uygulamalarını destekleyecek donanıma sahip olmadıklarını düşünüyor. Tüm bunlara ek olarak esnek çalışmaya karşı olan yöneticilerin 1/3'ü buna karşı olduklarını çünkü çalışanlarının gözlerinin önünde olmasını istediklerini belirtiyorlar. İş yükü Birçok kişi esnek çalışmaya karşı çünkü birçok kişi ofiste az kişi çalışınca iş yükünün artacağına inanıyor. Halbuki araştırmaya katılanların %75'inin bir önceki seneyle kıyaslandığında ofiste daha az kişi olduğu için iş yükleri artmamış. Türkiye'de durum ne? Türkiye'de esnek çalışma özellikle reklamcılık, basın- yayın, bilgi sistemleri (IT) gibi yaratıcılığın ön planda olduğu işlerde uygulanıyor. Çağrı merkezleri, perakende, tanıtım/ organizasyon, gıda, tekstil, turizm, eğlence sektörleri esnek çalışmaya çok elverişli. Kriz nedeniyle üretim yapan sektörlerden de esnek çalışmaya sıcak bakanlar var. Türkiye'de özellikle üniversite öğrencileri, askerliğini yapmamış gençler ve ev kadınları bu tip çalışmaya ilgi duyuyorlarsa da gelişmiş ülkelere oranla yarı zamanlı ve dönemsel çalışma fazla yaygın değil. Bu konuda 4857 sayılı kanunda düzenlemeler mevcut. Şirkete bağlılığı artırıyor Yeni çalışma modellerinin faydaları ana hatlarıyla şöyle: İşveren için Çalışan için En yaygın esnek çalışma yöntemleri " "Çalışma ortamları değişiyor" Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka Kurucu Irtak- Human Resources Management "Faaliyetlerin çoğunluğunun büroda geçirilmediği sektörlerde gerek ofis masraflarını kısmak, gerek daha verimli, sağlıklı, hızlı bir çalışma ortamı yaratmak adına home office uygulamasına geçiliyor. Sistem doğru kurulduğu ve yürütüldüğü sürece sabit mekanlarda bulunma zorunluluğu ortadan kaldırılarak, çalışanların ofisten ayrılmadan sabahtan akşama kadar işini yapmaya zorlandığı ortamlar haftanın belirli günleri için de olsa tarihe karışıyor. Telekonferans yapma imkanı, Skype ve 3G teknolojisi mesafelerin ortadan kalkmasını sağlıyor. Ayrıca teknoloji maili zamanında yanıtlayamama, haberleşememe gibi aksilik bahanelerini rafa kaldırıyor ve zaman- mekan farklılığı önemini neredeyse tamamen yitiriyor.bAyrıca iş çeşitliliği artıyor. Bu iş çeşitliliği beraberinde birtakım avantajlar da getirecek diye öngörüyorum. İş sahasında genişlemenin emeklilik kavramını ortadan kaldırarak herkesin her yaşta becerisiyle uyumlu bir alanda meslek icra edebileceği bir yapıyı destekleyeceğini düşünüyorum." Esnek çalışma modelleri özellikle de kriz dönemlerinde sağladığı maliyet avantajları ve işsizliğe çare olması nedeniyle tercih ediliyor. Esnek çalışmanın uygulanır hale gelmesi ile birlikte Avrupa'da işgücü seviyelerinde değişiklikler görüldü. Esnek çalışma biçimi uygulamaları ile İspanya'da işsizlik seviyesi yüzde 25'ten yüzde 12'ye düştü. ABD'de yaklaşık olarak 30- 40 milyon kişi fiziksel olarak ofislerine gelmeden çalışmayı tercih ediyor. "Perakendenin büyümesiyle yarı zamanlı çalışma artacak" Nisa Dizdar Bimeks İnsan Kaynakları Yöneticisi "Bimeks mağazalarında yarı zamanlı olarak çalışan satış danışmanlarımız, kasiyerlerimiz ve teknik danışmanlarımız var. Genelin %8'ini oluşturuyorlar. Bunu gelecekte arttırabiliriz. Yarı zamanlı olarak sadece teknoloji, bilgisayar bölümlerinden de teknolojiye meraklı gençleri alabiliyoruz. Sektörde hızlı ve meraklı gençlere ihtiyaç var. Enerjileri, bilgileri, değişime ayak uydurma hızları, özellikle mağazaların en yoğunu olduğu gün ve saatlerde çalışabilmeleri onlarla çalışmayı tercih sebebi yapıyor. Uygulamanın yaygınlaşması için şirketlerin yapabilecekleri dışında, gençlerin de kendilerine güvenip, başvuru yapmaları ve deneyim kazanmaya, kendilerini geliştirmeye istekli olmaları gerekiyor." YENİBİR DERGİSİ KASIM-ARALIK 2009 ^ Başa Dön |
||||||||||
HRM VE ODTÜ TEKNOPARK'TAN EĞİTİM İŞBİRLİĞİ
Türkiye'nin ilk teknoparkı olan ODTÜ Teknokent giderek artan kapasitesi ve iş gücüyle büyük bir teknoloji merkezi haline geldi. 220 şirket ve 3730 personele sahip. Yıllık yaklaşık 200 milyar dolarlık Ar-Ge geliri ile ülkemizin örnek bir teknoloji üssü. HRM' de ODTÜ Teknokent ile gerçekleştirdiği bu işbirliği kapsamında Teknokent şirketlerine özel yıllık eğitim planı hazırladı. Bu işbirliği ile bireysel ve kurumsal alandaki çeşitli eğitim programlarımız, ODTÜ-Teknokent bünyesinde bulunan firmalarda, hem İnsan Kaynakları profesyonelleri hem de kariyerini şekillendirmeye çalışanlar için, ihtiyaçlara yönelik yeni fırsatlar yaratmak ve Teknokent içerisindeki paylaşımı arttırmak amacıyla verilecek. Eğitimler hangi konularda ve kimlere yönelik olacak? Bireysel ve yönetsel gelişim alanında 50'den fazla eğitim başlığımız var. Bunun yanında insan kaynakları ve personel yönetimini ilgilendiren çalışma mevzuatı uygulamalarına yönelik eğitimler de düzenliyoruz. HRM tarafından hazırlanan yıllık eğitim planına bağlı olarak, ODTÜ-Teknokent yönetimi tarafından her ay en az 4 farklı konu başlığında eğitim duyuruları yapılıyor. Kariyerini yönlendirmek isteyen ya da mesleki ve bireysel gelişimine katkıda bulunmak isteyen herkes bu eğitimlere katılabiliyor. Fiyatlandırma nasıl yapıldı? Eğitimler nerede yapılacak? Genel Katııma Açık eğitim şeklinde düzenlenen bu eğitimler, kişi başı katılım ücreti üzerinden fiyatlandırılıyor. Eğitimlere katılmak isteyen Teknokent firmaları tüm eğitimlerden %10 indirimli olarak yararlanıyor. Teknokent firması çalışanı olmayıp bu eğitimlere katılmak isteyenler için, 3 kişi ve üzerindeki gruplara % 10 indirim uygulanıyor. Eğitimler ODTÜ-Teknokent içerisinde yer alan eğitim salonlarında gerçekleştiriliyor. Teknokent firmalarında çalışanlar böylece lokasyon avantajından da yararlanma imkanı buluyorlar.
Birçok şirket bu durgun dönemlerde mevcut yöneticilerini geliştirme ve eğitme yoluna gidiyor. Dolayısıyla "yönetici geliştirme programları"nda talep artışı olduğunu rahatlıkla söyleyebiliriz. Bunun yanında çalışanlarının uzmanlıklarını ve mesleki yetkinliklerini geliştirerek eksiklerini kapatma yoluna giden şirketler de var, bu yüzden çalışanlarını uzmanlık eğitimlerine ya da teknik eğitimlere yönlendiriyorlar. yenibiris.com EYLÜL 2009 ^ Başa Dön |
||||||||||
|
||||||||||
© 2009-2010 HUMAN RESOURCES MANAGEMENT |
|
|
|
