 |
||||||||||
|
|
||||||||||
|
|
|
|
||||||||
|
|
||||||||||
|
|
||||||||||
|
|
|
|
||||||||
BAĞIMSIZ ÜYE PEŞİNDE! Dünyanın en büyük perakende devi Wal-Mart’ın yönetim kurulunun yüzde 65’i bağımsız yönetim kurulu üyelerinden oluşuyor. Üyelerin profiline baktığımızda ise ilginç bir tablo ortaya çıkıyor. Kendi kariyerlerinde farklı pek çok üst düzey görevde yer alan kişiler, 316 milyar dolar ciroyla Fortune 500 şirketleri arasında ön sıralarda yer alan bu dev şirketin stratejisinin belirlenmesinde de söz sahibi. Örneğin şirkette 2005 yılından bu yana bağımsız üye olarak görev yapan Douglas Draft, Coca Cola’nın eski CEO’su. 2003 yılından bu yana Wal-Mart’ın iş stratejilerinde söz sahibi olan bir başka bağımsız üye Michele Burns ise Delta Airlines’ın eski CFO’su. 1998 yılından bu yana şirketin büyümesinin arkasında önemli katkıları olan Roland Hernandez ise ünlü İspanyol televizyon firması Telemundo Group’un eski CEO’su. Aslında ortaya çıkan bu tablo, dünya devlerinin bağımsız yönetim kurulu üyelerinin güçlü profillerini de gözler önüne seriyor. Türkiye’de ise geçmişten beri Türk Silahlı Kuvvetler’den emekli, danışman ya da şirket içinde daha önce görev almış kişilerin bağımsız yönetim kurulu üyesi olarak seçildiği görülüyor. Fakat artık bu tablo değişmeye başladı. Özellikle SPK’nın yayınladığı kurumsal yönetim ilkeleri bu durumu tetikledi. SPK, şirketlerin yönetim kurullarında en az iki bağımsız üye bulunmasını tavsiye ediyor. Bağımsız üye sayısının bunun altında ya da yönetim kurulu üye sayısının üçte birinden az olması halinde ise, şirketin yılık faaliyet raporunda bu durumun açıklanmasını istiyor. Bu nedenle bağımsız üye talebi ve arayışı da arttı. Aslında büyük grupların yönetim kurullarında uzun yıllardır bağımsız yönetim kurulu üyeleri bulunuyor. Yine de çoğu yönetim ve İK uzmanına göre bu üyeler tam bağımsız yönetim kurulu üyesi profiline uymuyor. Bir dönem Türk Silahlı Kuvvetleri’nden emekli olan kişiler tercih edilirken, şu anda lobicilik faaliyetlerine destek olabilecek isimler ön plana çıkmış durumda. Yine de bünyelerinde tam bağımsız yönetim kurulu üyesi bulunduran şirketler de yok değil. Bağımsız yönetim kurulu üyesinin şirketle hiçbir bağının olmaması, şirketin ana müşterileri arasında yer almaması ve şirkete danışmanlık yapmaması gerekiyor. Türkiye’de bağımsız yönetim kurulu üyelerinin çoğunun ise şirketle bağının olduğu göze çarpıyor. Bu durum global arenada söz sahibi olmak isteyen şirketlerin önünde de bir engel olarak göze çarpıyor. Bu nedenle artık şirketler bağımsız yönetim kurulu üye profillerinde de değişikliğe gitmek istiyor. Bağımsızlara Neden Sıcak Bakılmıyor? Bağımsız yönetim kurulu üyelerinin, şirket hissedarlarının yakını, şirketin avukatı, danışmanı veya şirketle ticari ilişkisi olan bir kişi olmaması gerekiyor. Bunun yanında daha önce şirkette görev aldıysa, en az 5 yıl önce şirket ile olan resmi ilişkisini sonlandırmış olması da şartlar arasında yer alıyor. HRM Yönetici Ortağı Aylin Coşkunoğlu, bu koşullar göz önünde bulundurulduğunda, Türkiye’de bağımsız yönetim kurulu üyesinin çok az sayıda olduğunu söylüyor. Belirlenen bu şartların bazı şirketlerde gerçekleştirildiğini belirtiyor. “Yine de günümüzde Türkiye’de tam bağımsızlıktan bahsetmek zor” diyen Coşkunoğlu, Türkiye’de ideal yönetim kurulu üyesi bulma konusunda bir takım engeller olduğunu sözlerine ekliyor. Ona göre, bu konuda psikolojik bariyerler var. Güven konusunda gösterilen hassasiyet ve yaşanılan bazı olumsuzluklar bu durumu etkiliyor. Coşkunoğlu, şirket sahiplerinin ve ortaklarının şirketin içinden gelen, şirketin danışmanı ya da aile şirketi ise ailenin yakını olan kimseleri tercih ettiklerini söylüyor. Bunun bir kültür haline geldiğini belirten Coşkunoğlu sözlerini şöyle sürdürüyor: “Şirketi tanıyan, kurum kültürünü ve işleyişini iyi bilen kişilerin şirketi daha doğru yöneteceği düşünülüyor. Oysaki, bağımsız üyelik asıl bu tür endişelerin duyulduğu sırada devreye girmesi gereken bir durum. Bu düşünce yapısı nedeniyle şirketler belirli profildeki kişilere odaklanıyor. Bağımsız yönetim kurulu üyeleri şirket hissedarları ile yakınlığı olmayan, sektör dışından olan kişiler arasından seçilmeli. Türkiye’de bağımsız yönetim kurulu üyeliği yapabilecek potansiyelde yeterince kişi var. Bu kişiler de itibarı iyi olan bir firma tarafından kendilerine yapılan tekliflere olumlu yanıt veriyor. Çünkü yönetim kurullarında bağımsız olarak oturan kişiler, bu görevi para için değil, prestij ve yeni bir çevre edinmek adına kabul ediyor. Sonuçta Türkiye’de yönetim kurulu üyelerinin aldığı ücretler yıllık ortalama 20 bin dolar civarında.” Batı’da Yaptırımlar Daha Güçlü Türkiye’de dünyada olduğu gibi bağımsız yönetim kurulu üye profili net sınırlarla belirlenmiş değil. HRM Yönetici Ortağı Aylin Coşkunoğlu, “Yine de Türkiye’de özellikle borsa şirketlerinde eskisine oranla daha kurumsal bir yönetim kurulu oluşturmaya yöneliş var” diyor. Yönetim kurulu üyelerinin seçiminde ise daha çok bağımsız üyeler üzerinde durulduğuna dikkat çekiyor. Türkiye’deki bu değişimin arkasında yasal bir yaptırım bulunmadığını sözlerine ekleyen Coşkunoğlu, “Örneğin Amerika’da, New York borsasının belirlenen kurallarına göre denetim ve kurumsal yönetim komitesinin mutlaka bağımsız üyelerden oluşması gerekiyor” diye konuşuyor. Batılı, gelişmiş ekonomilerde yaptırımların daha güçlü olduğunu vurguluyor.
CAPITAL MAYIS 2006 ^ Başa Dön |
||||||||||
www.ikrehberi.net RÖPORTAJI ikrehberi.net: Sizi ve kurumunuzu biraz tanıyabilir miyiz ? Aylin Coskunoglu Nazliaka: Human Resources Management, insan kaynakları danışmanlığı sektörünün en deneyimli firmalarından birisidir. 1992 yılından bu yana, 1000'den fazla şirkete danışmanlık hizmeti vermiş, 15.000'den fazla kişinin iş bulmasına aracılık etmiştir. Türkiye'de 4 ayrı ilde ofisi olan tek danışmanlık şirketidir. Ankara, İstanbul, İzmir ve Antalya ofislerimiz kanalıyla müşterilerimize hizmet vermekteyiz. Verdiğimiz hizmetleri kısaca şöyle özetleyebilirim: Eleman seçme-işe yerleştirme, bordro hizmetleri, görev tanımları, performans yönetim sistemi, kariyer planlama sistemi, ücret araştırması, ücret ve yan imkanlar sistemi, eğitim ihtiyaç analizi, kurum içi ve genel katılıma açık eğitimler düzenleme, yeniden yapılanma çalışmaları, iş yasası danışmanlığı… ikrehberi.net: Bu söyleşinin konusu internet ile değişen iş yapış şekillerimiz. Bize iş yapış şeklinizden ve internetin buna etkisinden söz eder misiniz ? Aylin Coskunoglu Nazliaka: İnternet özellikle eleman seçme işe yerleştirme hizmetimizde bizim için çok önem bir araç. Eleman aradığımız pozisyonları internet kanalıyla yayınlıyor ve böylece çok hızlı ve güncel bir geri bildirim alabiliyoruz. ikrehberi.net: Ulkemizde ik ve egitim danışmanlığı sektorunun onundeki en buyuk sorunlar nedir ? Sizin cozum icin dusundukleriniz...Sivil toplum kuruluslarinin cozume katkilari ? Aylin Coskunoglu Nazliaka: Ülkemizde İK ve eğitim danışmanlığı sektöründe faaliyet gösteren 1000'in üzerinde şirket bulunuyor. Ancak baktığınızda, bunların ancak %15'i 5 yıldan uzun bir süre varlık gösterebiliyor. Danışmanlık alanında girişimci olmak çok zor değildir, çok büyük bir sermayeye sahip olmanız gerekmiyor. Ancak işi devam ettirebilmeniz için genel girişimci özelliklerinin yanı sıra 2 temel unsura sahip olmanız şart: 1-Entelektüel sermaye 2-Etik değerler İşte bir çok şirket bu niteliklere sahip olmadığı için kısa ömürlü oluyor. Bu da danışmanlık sektörüne olan güveni zedeliyor. Ancak yavaş yavaş bu konuda bir bilinç oluşmaya başladı. Örneğin İşkur, eleman seçme işe yerleştirme hizmeti veren şirketlere bazı önkoşullar koyuyor, sadece bu niteliklerdeki şirketler özel istihdam bürosu belgesi sahibi olabiliyor. Daha sonra da İşkur bu firmaları denetlemeye devam ediyor, gerekirse belgesini iptal ediyor. Ayrıca bizim de üye olduğumuz Özel İsithdam Büroları Derneği, Yönetim Danışmanları Derneği gibi STK'lar da sektörümüzde bir standart oluşturmak adına bazı çalışmalar yürütüyor. ikrehberi.net: Kurumların başta insan kaynakları, personel, idari işler, satın alma vb. bölümleri çalışanlarının ellerinin altında ihtiyaçları olan tüm ürün hizmetlerin etkinlik ve kampanyalarına tek bir portal üzerinden ulaşabiliyor olmaları hızın ve zamanın çok önemli olduğu bu yeni iş dünyasında sizce bir avantaj sağlıyor mu? Aylin Coskunoglu Nazliaka: Elbette…Dünyada her bireye en demokratik biçimde dağıtılmış olan tek unsur zamandır. Dolayısıyla gerek bireysel, gerekse kurumsal olarak zamanımızı etkin kullanmak bizlerin/şirketlerin sorumluluğudur. Maalesef Türkiye'de hala interneti iş dışı faaliyetler için kullanacağı kaygısıyla, çalışanlarından bu imkanı esirgeyen şirketler bulunmaktadır. Ancak bu bakış açısı şirketlerin sektördeki konumlandırmasını da doğal olarak belirleyecektir. ikrehberi.net: ikrehberi.net hakkındaki görüşlerinizi bizimle paylaşabilir misiniz? Aylin Coskunoglu Nazliaka: ikrehberi.net adı gibi sektörümüze rehberlik yapan bir site. Bu ve benzeri siteler gerek iş gerekse eleman arayanlar için çok önemli bir bilgi paylaşımı ortamı oluşturuyor. Sektörümüzün genel bilinç düzeyini yükseltiyor. O nedenle sizi bu girişiminiz nedeniyle kutluyor, başarılar diliyorum www.ikrehberi.net NİSAN 2006 ^ Başa Dön |
||||||||||
14 SEKTÖRÜN ÜCRET LİDERLERİ Bankacılıkta İş Bankası ve Finansbank, inşaatta Tekfen ve Gama, BT'de Turkcell ve HP ve diğerleri… Bu şirketlerin ortak özellikleri çalışanlarına sektör ortalamalarının çok üzerinde, kimi zaman yüzde 30-40'ları aşan düzeyde yüksek ücret ödemeleri. Aslında Türkiye'de yüksek ücret veren şirketlerin hangileri olduğunu saptamamız hiçte zor olmadı. Çünkü bu, iş dünyası kulislerinde en çok konuşulan konuların başında geliyor. "Yüksek ücret" politikası izleyen bu şirketler, hem İK danışmanları tarafından hem de sektör yöneticileri tarafından adeta parmakla gösterilecek kadar net biçimde biliniyor. İş yaşamında "iyi ücret" veren şirketler ile "çok yüksek ücret alan yöneticiler" hep çok konuşulan konular arasındadır. Dünyanın önde gelen yönetim guruplarından Peters, "İşinizi Yeniden Yaratın" adlı kitabında, bu konuda ilginç saptamalarda bulunuyor. "Yüksek ücretin iş hayatında yetenek savaşını kazanmak için yeterli olmadığını düşünüyorum" diyor. Ona göre, yetenek savaşını kazanmak için olmazsa olmaz olan şey ise "fırsat"… Yani çalışanlara kendini göstermeleri, dünyaya bir çentik atabilmeleri için fırsat tanıyan şirketlerin bu savaşta öne çıkma şansı daha yüksek. Ancak, Peters "sadece yüksek ücret yeterli değil" dese de, çok düşük ücretler ödeyip sonra da "yüksek eleman sirkülasyonu"ndan şikayet eden patronları dinleyince çılgına döndüğünü de söylüyor. Peters, bu konuyla ilgili bir anısını şöyle anlatıyor: "Otelin temizlik hizmetleri departmanındaki yüksek eleman sirkülasyonundan sızlanan bir patron ile tanıştım. Ona bu iş için ne kadar ödediğini sordum. Bana gururla 'Minimum ücret 75 sent veriyorum. Sonuçta bu uzay bilimi değil, sadece temizlik işi' cevabını verdi. Bu temizlik görevlileri misafirlerle en fazla kontak kuran insanlar. Dolayısıyla otel için çok değerliler. Bu patrona, 'Onlara yılda 100 bin dolar ödeyemeyebilirsiniz, ancak en azından saatte 15-16 dolar ödeyerek işe başlayın' tavsiyesinde bulundum." Bu anekdotun ardından da yüksek ücret politikasının faydalarını vurgulamak için şunları söylüyor: "Ücreti artırdığınızda, söz konusu pozisyona tamamen farklı profilde adayların başvurduğunuzu görürsünüz. Otel temizliği işi için iki farklı yetenek havuzu vardır. Eğer 7,5 dolar öderseniz, ilk havuzdakiler, 15 dolar ve üzerinde öderseniz ikinci havuzdaki adaylar size başvurur." Peters, bu sözleriyle, şirketlerin ücreti düzeyleri yukarı çekme yoluyla, bir üst yetenek havuzuna erişebileceğine dikkat çekiyor. Neden yüksek ücret? * Kuşkusuz yüksek ücret politikası izleyen şirketler, bu sıkı rekabet ortamında bu uygulamadan sağlayabilecekleri faydanın hesabını iyi yapıyorlar. Yüksek ücret ödeyerek, iyi çalışanlarını rakiplere kaptırmamayı ve eleman yetiştirme maliyetlerinden tasarruf etmeyi hedefliyorlar. Yahoo'nun kurucusu Jerry Yang, ücret politikalarının ardındaki mantığı "Biz mühendislerimizi profesyonel atletler gibi değerlendiriyoruz. Biz yüksek performanslı insanlara kendi fonksiyonlardaki ortalama birinden 10 kat fazla değer veriyoruz" diyerek açıklıyor. McKinsey'in yetenek gurusu Ed Michael ise "En üst seviyede performans gösteren şirketler, performansı zirvede olan çalışanlarını kaybetmemek için diğer şirketlere göre onları kaybetmemek için daha fazla ödemeye 2, hatta 4 kat daha hevesliler" değerlendirmesini yapıyor. Şu veya bu sebepten, Türkiye'de de bazı şirketler sektör ortalamalarının çok üzerinde ücret stratejileriyle kendilerinden söz ettiriyor. Bu şirketler sektörün yüzde 30 ile 40 arasında daha fazla ücret ödeyerek yatırım yaptıkları insan kaynaklarını ellerinde tutmaya çalışıyor. Kimler yüksek veriyor? Tüm pozisyonlarda sektörün üzerinde ücret ödeyen şirketlerin önemli bölümünün yabancı sermayeli olduğu görülüyor. Yerli olanların tamamı ise karlılığı yüksek şirketlerden oluşuyor. Büyük yabancı şirketlerin finansal problemlerinin olmaması ücret düzeylerini yüksek tutmalarını sağlıyor. Örneğin, Dışbank'ın Fortis tarafından satın alındıktan sonra ücret politikasını yukarı çektiği söyleniyor. Frito Lay de diğer firmalara göre üretim maliyetleri daha düşük ve karlılığı yüksek olan bir şirket. Sektörün önde gelenleri arasında yer alan Frito Lay, bu performansını çalışanlarına da yansıtıyor. Benzer konumdaki güçlü yabancı şirketlerde sektör ortalamalarının üzerinde olan ücret politikalarını benimsiyor.
CAPITAL DERGİSİ NİSAN 2006 ^ Başa Dön |
||||||||||
ÖNÜMÜZDEKİ 5-6 YIL İÇERİSİNDE,TÜRKİYEDEKİ İNSAN KAYNAKLARI DANIŞMANLIĞI SEKTÖRÜ ALTIN ÇAĞINI YAŞAYACAK (RÖPORTAJ) * Şirketinizin kuruluş öyküsü … Şirketimiz 1992 yılında kuruldu. Faaliyetlerimize küçük bir ekiple başladık. Amacımız insan kaynakları alanındaki global uygulamaları yerel pazara adapte etmekti. Sanıyorum bunu başarabildik. Şu anda Ankara, İstanbul, İzmir ve Antalya'da olmak üzere 4 ayrı ilde faaliyet gösteren TEK insan kaynakları danışmanlığı firmasıyız. Ayrıca yine kendi sektörümüzde en geniş kadrolu danışman ekibine sahibiz. Bu da yıllar içerisinde gerçekleştirilmiş 2000'in üzerinde başarılı proje ve şirketimize duyulan güven ile gerçekleşti. * HRM'in faaliyet alanları nelerdir? HRM İK'ya yönelik her alanda faaliyet göstermektedir. Kısaca özetlemek gerekirse; eleman seçme-işe yerleştime, dönemsel eleman bulma, bordrolama hizmetleri, iş analizleri doğrultusunda görev tanımları hazırlama, ücret araştırması , ücret ve yan imkanlar sistemi, ödül sistemi, performans yönetim sistemi, outplacement (yeni ufuklar), kariyer planlama/yedekleme sistemi, eğitim ihtiyaç analizi, eğitim verme, kurum kültürü analizi, yeniden yapılanma ve iş yasası danışmanlığı diye özetleyebiliriz. Human Resources Management olarak hedefimiz; müşterimizin insan kaynağı potansiyelini ve yönetim stratejilerini güçlendirilerek, bu firmaları rekabet üstünlüğü sağlayabilecek bir konuma getirmektir. Bunu da farklı konularda uzmanlaşmış danışman ekibimiz ile gerçekleştiriyoruz. * Türkiye'nin en yaygın ve büyük danışmanlık şirketlerinden birisiniz. Bu yapı içinde danışman ekibinizin yapılanması hakkında bilgi alabilir miyiz? Firmamızda her ofisin faaliyet gösterdiği bölgelerden sorumlu olan bölge yöneticileri bulunuyor. Bu kişilere bağlı olarak çalışan kıdemli danışmanlar, danışmanlar ve danışman asistanları faaliyet gösteriyor. Ayrıca bünyemizde kadrolu olarak çalışan ve eğitim faaliyetlerini organize eden eğitim koordinatörlerimiz, bordrolama hizmetlerinden sorumlu olan personel sorumlularımız, İş kanunu konusunda yetkin bir hukuk danışmanımız var. * Ekibi oluştururken dikkat ettiğiniz kriter ve koşullar nelerdir? Ekibimizdeki çalışanların şirketimizde yetişmiş ve yıllar içerisinde daha geniş çapta yetki ve sorumluluk üstlenmiş kişiler olmasını tercih ediyoruz. Ancak hızlı büyüyen bir şirket olmamız nedeniyle, bazı danışmanlarımızı da sahip olduğu bilgi ve deneyim ile birlikte şirketimize transfer ettik. Bu aşamada en önem verdiğimiz konu; tüm çalışanların ekip çalışmasına yatkın ve sinerji yaratabilen bireylerden oluşması oldu. Yatay bir organizasyon yapısına sahibiz ve kendi firmamız için güç aralıklarının çok yüksek olduğu bir hiyerarşik yapılanmayı doğru bulmuyoruz. İşte bu yapı içerisinde hem bilgiyi, hem üstlenilen projelerin yükünü hem de iş yaşamının keyifli anlarını paylaşmayı çok önemsiyoruz. * Danışmanlık şirketleri arasında Türkiye'de lokasyon olarak da en geniş alanda yapılanmış olan danışmanlık şirketisiniz. Bu durumun, süreçlerinize getirdiği avantaj ve dezavantajları nasıl sıralayabilirsiniz? Bu durum bize müthiş bir avantaj sağlıyor. Özellikle eleman seçme -işe yerleştirme hizmetimiz için, çok daha geniş ve güncel bir aday bankasına sahip olmamıza olanak veriyor. Ayrıca farklı lokasyonlardaki uygun adaylarla, 4 koldan bağlantı kurup mülakat yapabiliyoruz, bu da bize ve de müşterilerimize önemli bir zaman avantajı sağlıyor. Ayrıca her ofis faaliyet gösterdiği bölgenin profiline göre farklı projeler üstleniyor. Buna eleman şeçme-işe yerleştirme hizmetimizden örnek verecek olursak; örneğin Akdeniz Bölgesinden sorumlu olan Antalya ofisimiz, turizm ve tarım sektöründen, İzmir ofisimiz otomotiv ve tekstil sektöründen, Ankara ofisimiz inşaat, medikal ve enerji sektöründen, İstanbul ofisimiz ise telekom, finans ve perakende sektöründen daha yoğun talep alıyor. Bu da firmamızın üstlendiği projelerde çeşitlilik ve katma değer yaratan bir deneyim paylaşımı fırsatı yaratıyor. * İnternetin yaygınlaşması ile birlikte işe alımlarda da internet siteleri hem şirketler tarafından hem de adaylar tarafından yoğun kullanılır oldu. Bu durum sizin işe alım faaliyetlerinizi nasıl etkiledi? İnsan kaynakları bazlı internet siteleri, eleman arama ve işe yerleştirme sürecine inanılmaz bir kolaylık ve hız getirdi. Gazete ilanlarına kıyasla çok daha ekonomik bir çözüm sunuyorsunuz. Ayrıca eleman arayan firmaları olumlu yönde yönlendiriyorsunuz. Örneğin; Türkiye'de elenen başvurulara olumsuz yanıt verme alışkanlığı pek yaygın değildir. Oysaki internet sitelerinde tüm elenen adaylara red mektubu yollamak çok pratik ve az zaman alan bir işlem. Bu nedenle eskiye oranla firma yetkililerinin daha fazla geri bildirimde bulunduğunu gözlemliyoruz. * HRM'in yoğunlaştığı uzmanlık alanları/sektörler ve/veya pozisyon yapıları var mı? Biraz önce de belirttiğim gibi, her HRM ofisi etkin olduğu bölgenin yapısına bağlı olarak farklı sektörlere odaklanmış durumdadır. Ancak pozisyonel olarak çok keskin bir ayrım yapmıyoruz. Çünkü biz kendimizi müşterilerimizin İK konusundaki çözüm ortağı olarak konumlandırıyoruz. Dolayısıyla, müşterilerimiz insan kaynağı ile ilgili yaşadıkları bir sorunu bizimle paylaştıklarında, bunu kendi sorunumuz gibi görüyoruz. Örneğin; CEO'larını bizim kanalımızla istihdam eden bir firma, daha sonra bizden bir de yönetici sekreter istediğinde "kusura bakmayın, biz bu kadroyu çalışmıyoruz" demeyi doğru bulmuyoruz. Prensip olarak, işbirliği ilişkisi kurduğumuz tüm firmalarla, uzun vadede de çalışmak istiyoruz. Bu nedenle bize yöneltilen tüm talepleri karşılamaya ya da bu konuda kendilerine yardımcı olacak başka firma ya da kişileri adreslemeye çalışıyoruz. Danışman ile müşteri arasındaki ilişki yoğun emek ister, ancak başarılı bir danışmanlık firması mutlaka müşterilerini kendisine duyduğu güven ve teslimiyet duygusu ile mükafatlandırılır. Bence bu da işimizin en keyifli tarafıdır. * Uzmanlık alanınız personel seçme ve yerleştirme olduğuna göre seçme ve yerleştirme faaliyetlerinizde prensip olarak hangi adımları izliyorsunuz? Yurt dışı ile kıyasladığınızda, ülkemizde işe alımlarda danışmanlık şirketlerinin tercih edilmesi ne oranda? Türkiye'deki şirketler daha çok hangi alanda ve düzeyde danışmanlık şirketiyle çalışmayı tercih ediyor? Danışmanlık sektöründe Türkiye, batının 20 yıl kadar gerisinde. O nedenle önümüzdeki 5-6 yıl içerisinde, danışmanlık sektörünün şu andaki hacminin % 70 üzerine çıkmasını öngörüyoruz. Ülkemizde daha çok kalifiye eleman seçme-işe yerleştirme konusunda danışmanlık hizmeti talep ediliyor. Bordrolama hizmeti ve esnek çalışma biçimlerine yönelik taleplerde de artış yaşanıyor. Kısacası şu anda Türkiye'de, çoğunlukla danışmanlık firmalarının müşterileri olan işbirliktelikleri kısa vadeli projelere dayanıyor. Yeniden yapılanma gibi daha yoğun ve uzun süreçlere yayılan danışmanlık hizmetleri daha kısıtlı olarak talep ediliyor. * Bundan sonrasında HRM olarak planlarınız neler? Aklınızdaki, gelişme ve yenilik planlarınızı bizimle paylaşır mısınız? Gelecekte örgütsel yapımızı daha da geniş bir alana yaymayı hedefliyoruz. Biz büyüdükçe dünya küçülecektir… * Son olarak; adaylarımıza kariyerlerini etkin yönetmeleri konusunda neler önerirsiniz? Öncelikli olarak şunun altını çizmek istiyorum: eskiden çalışanların kariyer planlaması çalıştıkları firma tarafından yapılırdı. İyi performans gösteren bir eleman belirli süreçlerden geçerek aşama aşama yükseltilirdi. Ancak son yıllarda, artan rekabet koşulları nedeniyle firmaların organizasyonel yapılarında hızlı değişimler yaşanmaya başlandı. Şirket birleşmeleri, satın alımlar, özelleştirme süreçleri gibi yapısal değişiklikler nedeniyle artık kariyer yönetimi firmaların sorumluluğu olmaktan çıktı, bireylerin sorumluluğu haline geldi. Bu nedenle her çalışan kendi iş geleceğini belirlemek zorunda. Bunun için öncelikli olarak kendisini doğru analiz etmeli, güçlü ve zayıf yönlerini belirlemeliler. İş seçiminde güçlü yönlerini daha etkin kullanacakları görev tanımlarına odaklanmalılar. Zayıf yönlerini doğru tesbit edip, bunları giderme yönünde bir telafi planı oluşturmalılar. Ayrıca dünyadaki ve Türkiye'deki iş piyasası ile ilgili farkındalıklarını yükseltmeliler. Sahip oldukları nitelikler ve edindikleri iş deneyimleri doğrultusunda kendilerini bekleyen fırsat ve tehditlerin neler olduğu, rakiplerine göre daha başarılı olmak için neler yapmaları gerektiği konularına daha fazla kafa yormalılar. Sadece çalıştıkları sektörü değil, tüm sektörleri iyi izlemeliler. Ayrıca tüm bunları yaparken iş-özel yaşam dengesini korumaya özen göstermelerini öneririm. Böylece yaşam enerjilerini doğru kullanarak, her 2 alanda da daha verimli olacaklardır. * Eklemek istedikleriniz… Teşekkürler… Genç Kariyer Bölümümüz için: * HRM'de yeni mezun ya da üniversite öğrencilerine yönelik olarak staj ya da yarı zamanlı çalışma olanakları sunuyor musunuz? Evet, sunuyoruz. Daha önce de belirttiğim gibi hızlı büyüyen bir şirketiz. O nedenle firmamızda stajer olarak çalışmaya başlayan ve üniversite eğitimini tamamladıktan sonra tam zamanlı olarak aramıza katılan arkadaşlarımız var. * İş hayatına hazırlanan üniversite öğrencilerine tavsiyeleriniz nelerdir? Sonuç olarak genç nüfusun yüksek oranda olduğu ülkemizde, farklı kesimlerden birçok yeni mezunun kariyerine yön vermek konusunda merak ettiği konular var. Örneğin yeni mezunlar, bir an önce iş dünyasına atılmak ya da kariyer basamaklarını akademik olarak tırmanmak arasında kalıyor. Bu konuda sizin önerileriniz neler? Öncelikle yeni mezunlara kendilerini diğerlerinden daha üstün kılacak şekilde fark yaratmalarını öneririz. Her yıl 870.000 kişinin iş gücüne katıldığı gerçeği ile bu koşul artık bir gereklilik haline gelmiştir. Sertifika programlarına katılmalı, okul zamanı mutlaka staj yapıp hangi sektörde veya alanda çalışabilecekleri konusunda zihin haritalarını netleştirmeli, bilinçli olmaları, en az bir yabancı dili en iyi şekilde kullanabilecek yeterlilikte olmalılar. Üniversitelerde düzenlenen kariyer günlerine katılmalı ve firmalar hakkında bilgi sahibi olmaya çalışmalılar. Çevrelerindeki kişileri kullanarak kendi profillerindeki kişilere yönelik iş olanakları, görev tanımları ve ücret politikaları hakkında bilgi edinmeye çalışmalılar. Tercih ettikleri alanda çalışacak kişinin ne gibi özellikleri olması gerektiğini, yetki ve sorumluluklarının neler olduğunu, vs. öğrenmeleri kendilerine mülakatlarda ve kariyerlerini belirlerken çok katkı sağlayacaktır. www.insankaynaklari.com NİSAN 2006 ^ Başa Dön |
||||||||||
TURİZMDE ORTA DÜZEY YÖNETİCİ SEÇME SÜREÇLERİ Turizm sektörü dışındaki müşterilerimizde orta düzey yönetici seçme süreci "yetkinlik" bazlı mülakatlarla yürütülüyor. Yani işe alım ancak yapılacak olan iş için gerekli olan bilgi+beceri+deneyim+motivasyona sahip adaylar arasından yapılıyor. Bu nitelikler önceden tanımlanıyor. Bu nedenle de aday seçmeleri sağlıklı bir süreç sonucunda bu adaylar arasından yapılıyor. Pozisyonu doldurmak için gereken ön şartlar son derece net ve açık olduğundan bu yetkinliklere uygun adaylara ulaşılıncaya kadar süreç devam ediyor. Turizm sektöründe en yoğun kadro hareketlenmeleri Genel Müdür değişimine bağlı olarak gerçekleşiyor. Genel Müdürler kendilerini destekleyeceklerine güvendikleri kişileri transfer oldukları tesise/kuruma birlikte götürmeyi tercih ediyorlar. Bunun en önemli sonuçlarından bazıları ise şöyle sıralanabilir : a.) Birlikte götürülen kişilerin ya uzun süre aynı pozisyonda destek görevine devam etmeleri veya daha kritiği çok hızlı ve kazanılmamış terfileri gündeme geliyor. Bunun sonucunda kavrayışı hızlı ve kapasitesi geniş olanlar kendisini yeni pozisyona hızla adapte ederken, diğerleri ekip içerisinde huzursuzluklara neden olabiliyorlar. b.) Pek çok kişi iş performansı ile bağlantılı olmayan nedenlerle çok hareketli bir özgeçmişe sahip ve yapacakları tüm iş mülakatlarında bu hareketliliği açıklamaları gerekiyor. Açıklanması gereken ikinci şey ise neden kariyerlerini bir başka kişiye/yöneticiye endeksledikleri. c.) Çok iyi çalışma ortamlarını ve firmaları yalnızca yöneticileri ayrılıyor diye bırakıp giden ve bundan yıllar sonra pişmanlık duyan pek çok adayımız oldu. d.) Esas olarak başka bir sektörde kendisini kanıtlayarak turizme geçmiş olan tesis sahiplerinin bu hareketlilik karşısında sektör çalışanlarına güvenleri sarsılıyor. Genel Müdür işten ayrılmayıp çıkarıldı ise yine o kişinin kurduğu kadronun bire bir onu yansıttığı önyargısı ile tüm kadro lav ediliyor. Genel tabloya baktığımızda en önemli gerçek; nedeni ne olursa olsun bu sektördeki devinimin şaşırtıcı boyutta olması şeklinde. Bu hareketlilikten en olumsuz etkilenenler ise orta düzey yöneticiler. Zaman zaman kendilerine duyulan güvenin faturası o kişi ile birlikte işsiz kalmak, doğru kişi ile hareket etmedi ise onun şöhretinin kendisine olumsuz yansımasından etkilenmek şeklinde oluyor. Biz orta düzey yöneticilere iş değiştirirken aşağıdaki soruları kendilerine sormalarını öneriyoruz : 1. Çalıştığı firma ile sorunu olduğu için mi yoksa yöneticisi istediği için mi ayrılıyor ? 2. Diğer iş alternatifinin kendisine mesleki anlamda yapacağı katkı nedir ? 3. Diğer iş alternatifi/firmanın itibarı şu an bulunulan firmadan daha mı iyidir ? 4. Bu tercih uzun vadeli kariyer hedefine nasıl bir katkı yapacaktır ? GM DERGİSİ NİSAN 2006 ^ Başa Dön |
||||||||||
BİRLİKTE İK TOPLANTILARI SÜRÜYOR
Geçen hafta Ankara'da düzenlenen Birlikte İK Toplantısı'nda ise aile şirketlerinde kurumsallaşma ele alındı. Yoğun ilgi gören etkinlikte HRM'den Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka, İncekara Holding'ten Özgür İncekara, Kavaklıdere'den Ali Başman, Metiş İnşaat'tan Birol Saylan, ve IC İbrahim Çeçen Yatırım Holdingden Fırat Çeçen yer aldı. Sorunun aile içi rekabette olduğundan bahseden İncekara, genç kuşağa devir sürecinin çok iyi planlanması gerektiğini vurguladı. Konuşmacılar kendi deyimlerini konuklarla paylaştılar. HÜRRİYET İK. 09 NİSAN 2006 ^ Başa Dön |
||||||||||
REKABET DOLUDİZGİN TELEKOMCULAR 15 BİN YENİ ELEMAN ALACAK Sektöre yeni giren oyuncularla birlikte telekom, tarihinin en hareketli günlerini yaşıyor. Üst düzey yönetici maaşının 20 bin dolara çıktığı sektörde toplam 15 bin yeni elemana ihtiyaç var. Telekom sektöründe alım fırtınası esmeye başladı. Türk Telekom'un özelleştirilmesi, GSM operatörü Telsim'in Vadofone tarafından satın alınması ve diğer iki operatör Turkcell ve Avea'nın da zorlu bir rekabet ortamına hazırlanması telekom sektörünü hareketlendirdi. "Tüm şirketler elini güçlendirmek için eleman alımına başladı" diyen uzmanlara göre 10 bini Türk Telekom'a ait olmak üzere 15 bin yeni eleman işe alınacak. Türk Telekom'daki yüksek talep ise çalışanların önemli bir bölümünün kamuda kalmayı tercih etmesi. Uzmanlara göre bugünlerde GSM operatörlerinden, sabit hat hizmeti veren özel telekom firmalarına, bu firmalara altyapı hizmeti veren şirketlere kadar yüzlerce firmanın insan kaynaklarında hummalı bir çalışma yürütülüyor. Bunun en büyük nedeni ise sektörün büyük oyuncularında yaşanan sahiplik ve yönetim değişiklikleri. İkinci büyük neden ise 2007 yılında devreye girmesi beklenen üçüncü jenarasyon teknoloji sistemlerinin devreye girmesi. Yönetici Adayları İle Sıkı Pazarlık Telekom sektöründe halen 70 bin çalışan olduğunu belirten Human Resources Management Genel Müdürü Aylin Coşkunoğlu, "İstihdam sayısında yüzde 20 artış bekliyoruz. Şu anda sektörde büyük bir sirkülasyon yaşanıyor. Sektöre giren yeni oyuncular ve birleşmelerle birlikte çok ciddi bir eleman açığı ortaya çıktı. Bu süreç Aycell ve Aria'nın birleşmesi ile başladı. Vodafone'un Telsim'i, Oger Telekom'un da Türk Telekom'u satın alması ile daha da büyüdü" açıklamasını yaptı. Firmaların şu anda orta ve üst düzey yönetici arayışlarına daha fazla yoğunlaştığını dile getiren Coşkunoğlu, şöyle devam etti: "Üst düzey yönetici klasmanında isimler kısıtlı. Sürekli aynı isimler etrafında dönüp dolaşılıyor. Bu nedenle de çalışan kesimin pazarlık gücü arttı. Sıkı pazarlıklar söz konusu. Kısacası telekom şu anda Türkiy'de altın çağını yaşıyor. " REFERANS GAZETESİ 07 NİSAN 2006 ^ Başa Dön |
||||||||||
İŞ YAŞAMINA HAZIRLIK
CV'NİN İNCELİKLERİ Öğrencilere başvuru yapacakları işe göre güncellenmesi yapılmış, sayfa düzenine dikkat edilmiş, fotoğraflı özgeçmişlerini doğru kişilere ulaştırmalarını söyledi. İzmir Ekonomi Üniversitesi Kariyer Yönlendirme Merkezi Sorumlusu Mine Kayıcan, "Öğrencilerimizin bu eğitimler sayesinde adım atacakları iş yaşamı ile ilgili önemli ipuçları almaktadırlar. Kendilerini bir görüşmeye giderken daha güvenli ve hazır hissetmeleri bizim için çok önemli. Çünkü biz öğrencilerimizi sadece teorik bilgiyle donatmıyoruz, pratik olarak nelerle karşılaşacaklarının ön hazırlıklarını birlikte yapıyoruz" Sertifika Eğitim Programı 7 Nisan'a kadar devam edecek. GAZETEM EGE 29 MART 2006 ^ Başa Dön |
||||||||||
EKONOMİ ÜNİVERSİTESİ'NDE KARİYER EĞİTİM PROGRAMI İzmir Ekonomi Üniversitesi Kariyer Yönlendirme Merkezi'nce "Kariyer Günleri Sertifikalı Eğitim Programları" düzenlendi. 10 gün boyunca alanında uzman kişiler tarafından verilecek seminerlere katılan öğrenciler sertifika almaya hak kazanacak. İlk semineri Human Resources Management'dan Pınar Unaran Gelin verdi. "CV (Özgeçmiş) yazma teknikleri" ile ilgili gençleri bilgilendiren Gelin, özgeçmişin nasıl yazılacağını, olması ve olmaması gerekenleri anlattı. MİLLİYET GAZETESİ 29 MART 2006 ^ Başa Dön |
||||||||||
EMEKLİ OLDUKTAN SONRA DA ÇALIŞMAK İSTİYORSUNUZ AMA NASIL?
İşgücü piyasasında en çok 35 yaşa kadar olan çalışanlar talep ediliyor. Günümüz iş ilanlarında daha çok 35 yaşını geçmemiş olan kişilerin şanslı olduğunu ve kriterlerin gençlere yönelik belirlediğini görüyoruz. Oysa 50 yaşını geçmiş ve emekli olmuş birisi de deneyimlerini aktarabileceği bir alanda çalışabilir ve çalıştığı kuruma yararlı olabilir. Bu yaş grubuna dahil olan insanların çalışma yaşamındaki şansını ve hangi yönleri ile ön plana çıkmaları gerektiğini Human Resources Management İzmir Ofis Yöneticisi Pınar Gelin ile konuştuk. Ayrıcalığınız Olsun 50 yaş üstü kişilerin çalışma hayatında yer almaya devam edebilmelerinin aslında temel bir koşula bağlı olduğunu belirten Gelin, "Kişinin 50 yaşından önce neler yaptığı, kariyerini yönetebilecek düzeyde bir farkındalık içinde olup olmadığını önemli bir faktördür" dedi. "Bireylerin genç yaşlarda kariyer hedeflerini netleştirip bunu gerçekleştirmek üzere iş hayatını, bireysel ve mesleki gelişimini düzenlemiş olmasının, 50 yaş üzerinde de nerede olmak istediğini biliyor ve 40'lı yaşlarda adımlarını bu doğrultuda atıyor olduğunun göstergesidir" diyen Gelin, bu konuda verebileceği en başarılı örneklerden birisinin Dr. Ali Nail Kubalı olduğunu söyledi. Meslek Seçimi Şu anda 50'li dönemlerini yaşayanların mesleğe ilk atıldıkları zamanlarda kariyer planlaması adına bir girişimde bulunma olanaklarının olmadığını söyleyen Gelin, "Bu dönemde yetişenler ilkokuldan itibaren katı kuralların, disiplinin, tek tip insan yetiştirmenin doğru kabul edildiği ortamlarda eğitim aldılar. Susmanın hep ödüllendirildiği, konuşmanın, yaratmanın gereksiz bulunduğu, ezberin sınandığı koşullarda yetiştiler. Dolayısıyla meslek seçimleri de toplumun, öğretmenlerinin, ailesinin kabul edeceği alanlarda oldu. Kişisel becerileri bugünkü kadar dikkate alınmadı" diyerek söz konusu jenarasyonun şansızlıklarını değerlendirdi. Yeni Nesil "Şanslı olup iyi bir üniversite ve kişiliğine uyabilecek mesleklerden birini kazananlar sanıyorum bu dikenli tele benzeyen kariyer çizgisinde bir adım öne geçebildiler" diyen Gelin, "Ancak pek çoğu da bu yolun devamında önde olmanın rahatlığına aldandılar, iyi bir diploma ve iyi ücretli, güvenilir bir firmada çalışmanın rehavetiyle arkadan gelen nesillerin nasıl yetiştiğini göz ardı ettiler" diyerek sözlerine devam etti. Hep bir adım önde kalabileceklerini düşünerek bireysel ve mesleki girişimleri için çok fazla çaba göstermediklerini savunan Gelin, yurtdışında 60'lı yaşlara kadar verimli bir iş hayatı geçiren nesillere bakarak aldanılmış olabileceğini düşündüğünü söyledi. Gençlik Farkı Günümüz gençlerinin bilgiye daha hızlı ulaştığını, bilgiyi tüketmek yerine paylaşarak çoğaldıklarını vurgulayan Gelin, "Gençler tartışıyor, yaratıyor, eleştiriyor. Artık öğretmenler bu gençlere yetişebilmek için eğitim almak ve araştırmak zorunda kalıyor. 40 yaş üstü çalışanlar da özgüveni yüksek, duygusal zekası ilerlemiş, fark yaratmaya çalışan, rekabetçi, girişimci, iş hayatında her yılını kendini geliştirmeye harcayan, her deneyimin bir sonraki kariyer hedefine katkısını sorgulayan yeni bir nesilin hızla geldiğini gördü" dedi. 40'lı yaşlardakilerin, gelişimlerini bu hızla baş edecek şekilde tamamlayabilmek için maalesef fazla zamanları kalmadığını ve 50'li yaşlarda rekabet şanslarını bir ölçüde kaybetmiş olduklarını vurgulayan Gelin, "Bunu erken fark edip bilinçli hareket edebilenler, bugün zaten başarılarını kanıtlamış durumdalar ve 50 üstü yaşlarda aktif olarak iş hayatındalar" dedi.
YENİ ASIR 26 MART 2006 ^ Başa Dön |
||||||||||
KARİYER İPLERİ ŞİRKETLERDE DEĞİL, ÇALIŞANLARDA Uzmanlar, " Hayatta Tek Kariyer" modelinin yerini çoklu kariyere bıraktığı günümüzde, kişilerin henüz bir kurumda çalışıyor iken seçeneklerini artırmaları gerektiğine dikkat çekti. Özelleştirmeler, satın almalar, el değiştirmeler, şirket boşanmaları, küçülmeler hatta iflasların yaşandığı değişken ortamda kimse güvende değil, dolayısıyla kariyer adına uzun vadede başarılı olmadığı görüldü. Ayrı teknolojinin iş yapış şekillerini değiştirdiği yeni ortamda bazı meslekler kayboluyor, yenileri doğuyor, yeni kariyer modelleri ortaya çıkıyor. Dikey kariyer yolu artık yatay hale gelmiş durumda. Yönetim danışmanı ve eğitmenleri, "İnsanlar çoğunlukla geleceklerini ve kariyerlerini önce ailelerden sonra diplomalardan, yöneticilerden, şirketlerden ve de genelde "devlet baba" dan beklediler bugüne kadar. Kariyer, iş güvencesi, terfi, yükselme ve gelecek hep onlardan beklenir oldu. Bu nedenle "kariyer planlanması" İK birimlerinin en önemli fonksiyonu haline geldi. Ancak bu model artık doğru dürüst çalışmıyor. Bugün iş yaşamında gerçekleşen köklü değişimler nedeni ile klasik kariyer buharlaşmaya başladı ve bireysel kariyer ön plana çıktı" diyor. İş Değiştirme Fobisi Ancak genel olarak hepimizde iş meslek veya şirket değiştirme fobisi olduğu da bir gerçek. Bir alanda gerekli uzmanlığı ve ilişki ağını kurduktan sonra oranın konforunu kolay kolay bırakmaya yanaşmıyoruz. Oysa uzmanlar, kişilerin önlerinde terfi (step up) yerine ilerlemek (step forward) seçeneğini görmenin sıkıntıları azaltacağına dikkat çekiyor. Dolayısıyla bu yeni kariyer modelini daha sıkıntılı ve daha zor olarak algılamak, terfi ve yükselme tutkusunun yarattığı baskıyı da azaltabilir. Kişilerin kendi kariyerlerinin iplerini eline alması, kurumlara ya da yöneticilere olan bağımlılığının azalması üstelik saha dinamik bir iş yaşamı fırsatları yok etmiyor, sadece çeşitlendiriyor. Dolayısıyla sadece büyük şirketler değil, çok çeşitli boyutlarda pek çok şirketlerde insanlar için yeni alternatif iş imkanı yaratıyor. İnsanlar artık büyük şirket tutkusunu yenip yeni şirketlerde deneyimlerini artırabilir. Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka/ HRM Düne kadar örneğin bir bankada kariyerinize başlasanız, beş yıl sonra uzmanlığa geçiyordunuz, sekiz yıl sonra şube müdürlüğü, ardından merkezde görevlendirilmek gibi 20 basamaklı kariyer planları vardı. İstikrarınızı koruduğunuz sürece sizin adınıza yapılmış bir plan doğrultusunda ilerleyebiliyordunuz. Şimdi basamaklar azaldı, kariyer sorumluluğu firmalardan bireylere geçti. Dolayısıyla artık bireyler, yetkinliklerini daha net belirlemeli. Kişiler yeni durumu kabullenerek kendi kariyerlerinin asıl sahibi olmak durumunda SABAH GAZETESİ / İŞTE İNSAN 19 MART 2006 ^ Başa Dön |
||||||||||
İŞSİZLERE MÜJDE
Bankacılıkta yüzde 20 büyümeye paralel şubeleşme artacak. Pazardan daha fazla pay kapmak isteyen havayolları şirketleri ise filolarını büyütecek. Sağlıktaki yatırımların ise 5 yıl kesintisiz sürmesi bekleniyor. Türkiye'de 2001 krizinde en büyük darbeyi yiyen beyaz yakalılar için trend tersine dönüyor. Ekonomide son üç yılda büyümenin devam etmesiyle birlikte hareketlenen Türkiye'de, bankacılık, havacılık, ilaç, sağlık ve enerji, beyazyakalıya istihdam yaratma açısından lokomotif sektörler olacak. 2006'da Koç, Sabancı gibi büyük gruplar yaklaşık 20 bin yeni istihdam yaratacak. Bankacılıkta ise yaratılacak istihdam sayısı şimdiden 10 bin olarak açıklanıyor. Büyük gruplar önümüzdeki dönemde enerjiyi önemli bir istihdam kapısı olarak öne çıkartacak. Koç Topluluğu'nun Tüpraşla birlikte işe alımlarda tercihini özellikle bu alandaki uzman ve mühendislerden yana kullanması beklenirken, enerji sektöründe büyüyeceğini açıklayan Zorlu Holding de, yapacağı yatırımlara paralel olarak çalışan sayısını bu sektörde artıracak. Koç, Sabancı, Doğuş, Zorlu, Eczacıbaşı ve Anadolu Grubu'nun tercihlerinde finans, enerji, satış ve pazarlama da öne çıkıyor. 2001 krizinin ardından daralmaya giden bankaların geçen yıl başlayan şube sayısını artırma eğilimi, bu yıl daha da hızlanarak devam edecek. Geçen yıl bankacılık sektöründe yaratılan 5 bin kişilik ek istihdama karşın, büyüyen ekonomiye paralel olarak bu yıl açılması beklenen yeni şube sayısı 500. Bu şubelere yaklaşık 10 bin yeni alım yapılması bekleniyor. 2006'nın hemen başında Ziraat Bankası 2 bin yeni personel alımına giderken, Halk Bankası da emekli olacak yaklaşık 2 bin 500 personeli yerine yeni kadrolar istihdam edecek. Bin 500'ün üzerinde yeni çalışanı bünyesine katmayı planlayan Garanti Bankası'nın yanında, büyük miktarda alım yapacak bir başka banka da İş Bankası. HSBC Yönetim Kurulu Başkanı Sir John Bond ise, geçtiğimiz haftalarda yaptığı toplantıda 5 yıl içinde 2 kat büyümeyi planladıkları Türkiye'de açılacak 200 yeni şubeye yönelik olarak 4 bin yeni çalışanın alınacağını açıklamıştı. Yabancı ortaklıkları bulunan TEB, Şekerbank ve Fortis ile ortak arayışlarını sürdüren Finansbank ve Denizbank da açacakları yeni şubelere yönelik kadrolarını genişletecek. Yeni mezunlara ve meslekteki profesyonellere yönelik iki ayrı işe alım politikası izleyen TEB özellikle yeni mezunlara yönelik BNP Paribas Eğitim Merkezi'nde geliştirdikten sonra, yeni işe alacaklarına yurtdışında kariyer imkanı da sunacak. Müşteri artıyor eleman az Bankacılık sektöründe 2006 yılında yüzde 15-20 oranında büyüme beklediklerini ifade eden Garanti Bankası Genel Müdür Yardımcısı Gökhan Erün, "Büyüyen ekonomide biz de büyümek zorundayız. Çünkü potansiyel müşteri sayısı fazlalaştı" dedi. Bütün bankalarda büyüyen ekonomiye paralel olarak şubelerini artırma eğilimi olduğunu söyleyen Erün, buna karşın bu talebi karşılayacak insan kaynağının bankaların elinde bulunmadığını belirtti. "Bu kadar hızlı büyümeye cevap verecek altyapınızın olması lazım. Bu nedenle sektörde yeni eleman alımı bitmeyecek" diyen Erün, Garanti Bankası olarak 2006 yılında 60'in üzerinde yeni şube açacaklarını, bu şubelerdeki ihtiyacı karşılamak üzere ise en az bin 500 kişilik yeni alım yapacaklarını söyledi. Sektördeki mevcut insan kaynağı pastası belli olduğundan, kendi içindeki eleman paylaşımının da sınırlı kalacağını ifade eden Erün, bu yüzden genç mezun alımlarına gidildiği, yeni eleman alımlarının devam edeceğini söyledi. Personel sayısını yaklaşık yüzde 10 artırarak çalışan açığını kapatmayı planlayan İş Bankası İnsan Kaynakları 2. Müdürü Sibel Sezgin ise, "İş Bankası olarak yeni açılacak şubelerimizin yanı sıra, mevcut şubelere yönelik olarak ayrılma, emeklilik ya da terfi nedeniyle boşalan pozisyonlara yönelik de yeni alımlar yapılacağız" dedi. Sağlık 5 yıl büyüyecek Sağlık sektörü temsilcilerine göre ise, sektörde büyümenin yanı sıra, batı standartlarını yakalamak amacıyla hizmette kalite ve kanditeyi sürekli artırmak için bir büyük bir hareketlilik var. Ardarda açılan özel hastanelerin yanı sıra ilaç sektörünün de yıllık eleman alımlarının iki katına varan sayıda alım gerçekleştiriliyor. Sektördeki büyümenin önümüzdeki 5 yıl içinde geometrik bir ivmeyle süreceğini belirten Acıbadem İnsan Kaynakları ve Organizasyonel Gelişim Başkan Yardımcısı Atilla Akıncı, Acıbadem Sağlık Grubu olarak sektörün diğer temsilcileri gibi yeni hastane ve üniteler eklemek veya mevcutları genişletmek suretiyle büyüdüklerini söyledi. Önümüzdeki günlerde Bursa Hastanesi ve Beylikdüzü Polikliniği, ardından da İzmir Hastanesi, İstanbul’da Fulya ve Maslak Hastaneleri ile Kemerburgaz Polikliniğini devreye sokacaklarını belirten Akıncı, "Bu birimleri desteklemeye yönelik yeni kadrolar oluşturmak için işe alımlarımız devam edecek. İlk etapta açılacak yeni birimlerimiz için 600, ikinci etap için ise 1000'in üzerinde personel alımı yapacağız. 2006'da personel sayımızda yaklaşık yüzde 20 artışa gideceğiz" dedi. İlaç sektöründe ise, personel artırımına gidecekler arasında Deva Holding, Nobel, Bayer, Eczacıbaşı, Akzo Nobel-Oganon gibi kimya şirketleri bulunuyor. Sektörde gerçekleşen büyüme sonunda her yılki alımlarının üzerinde bir kapasitede alım yapılacağını ifade eden Nobel İlaç İnsan Kaynakları Koordinatörü Arzu Koç, bunun ilk sinyallerinin 2005 Aralık ayında verildiğini belirtti. Yapılan toplu tıbbi mümessil alımlarında önceki yılların yaklaşık iki katı alım gerçekleştirdiklerini ifade eden Koç, 2006 yılında yapılacak diğer alımlarda da aynı eğilimin devam edeceğini söyledi. Koç, "Tıbbi mümessiller başta olmak üzere kimya mühendisi, kimyager, ürün yöneticisi, ihracat uzmanlarının yanı sıra, idari kadrolara yönelik personel artırımına gideceğiz" dedi. Genişleyen filolar eleman açığı yarattı Havacılık sektöründe ise akaryakıtta ÖTV'nin indirilmesiyle bilet fiyatlarının ucuzlaması ve uçak taşımacılığına talebi artırması, havayolu şirketlerinin filolarını genişletme kararlarını beraberinde getirdi. Uçak sayısı ve uçuş noktalarının yanı sıra koltuk kapasitelerini artıracak şirketler doğacak personel ihtiyacını yeni alımlarla giderecek. Ayrıca havalimanı terminallerinin özelleştirilmesi konusunda önemli bir hamle içinde olan Türkiye'de Antalya ve İstanbul Dış Hatlar Terminalleri'nden sonra, Dalaman Havalimanı Dış Hatlar Terminali'nin özelleştirilmesi nedeniyle havalimanı işletmeciliği konusunda deneyimli yöneticiler çok revaçta. THY, Onur Air, Atlasjet, Fly Air, Pegasus büyüme planları dahilinde filolarına dahil edecekleri her uçak için yeni eleman alımına gidiyor. Dalaman Havalimanı İşletmeciliği için de ilk etapta 400 alım yapılacak. 2005'ten itibaren 59 yeni uçağın ekleneceği THY filosuna 2006 yılında 24 yeni dış hattı uçuş ağına ilave edilecek olması THY'de yeni personel ihtiyacını da beraberinde getirdi. Ocak ayı içinde 500 kişilik yeni personel alımına giden THY'de, yeni personel istihdamının 2006 yılında devam ederken, yolcuya yönelik hizmetler, teknik bakım hizmetleri, kabin hizmetleri ve kokpit alanlarındaki istihdam daha fazla olacak. 2006 yılında uçak sayısını yüzde 29, yolcu bazında ise yüzde 53 ‘lük artışa gidecek olan Atlasjet Havayolları ise bu büyüme paralelinde çalışan sayısında da yüzde 17’lik büyümeye gidecek. Ağırlıklı olarak pilot, hostes, teknisyen, endüstri mühendisi ve muhasebeciler olmak üzere ilk etapta 135 kişi alınacak. Büyüme planları doğrultusunda personel sayısında artışa gidecek Pegasus'un yanı sıra filoya dış hat uçakları ekleyecek Fly Air ile yeni uçaklarla yolcu sayısını artırmayı planlayan Onur Air de eleman alımına gidecek. HRM Danışmanlık Kurucu Ortağı Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka Yabancı sermaye istihdamı artıracak GSMH’ye bakıldığında önümüzdeki yıl öncelikle otomotiv ve perakende sektöründe büyüme bekliyoruz. İstihdam açısından bakıldığında bankacılık, havacılık, inşaat, ilaç, sağlık sektörleri önde gelecek. Önümüzdeki yıl içerisinde bankacılık sektöründe yüzde 20’lik bir büyüme öngörülüyor. Sektördeki yeni satın alımlar yabancıların payını artırırken, yurtdışı kaynaklı olarak gelen sermaye sektördeki büyümeyi pompalıyor. Bu nedenle bankacılıkta yeni iş fırsatları ortaya çıkacak. Havacılık sektörü hem dünyada hem de Türkiye’de yükselen sektörlerden birisi. Çok büyük yatırımlar yapılıyor. Bu nedenle havalimanı işletmeciliği konusunda deneyimli yöneticiler çok revaçta. Örneğin biz şu anda Dalaman Havalimanı İşletmeciliği için gerek idari kadrolarda gerekse operasyonel pozisyonlarda görevlendirmek üzere yaklaşık 400 personel arayışındayız. İnşaat sektöründe ise yurt içinde özellikle konut, baraj ve demiryolu projelerinde deneyimli mühendisler, yurtdışındaki projelerde görevlendirmek üzere ise yabancı dil bilen mühendisler, şantiye şefleri ve proje müdürleri arıyoruz. Kamuya 100 bin yeni personel PTT Genel Müdürü Osman Tural, personel ihtiyacını karşılamak için 1.250'si posta dağıtıcısı olmak üzere 3 bin personel alınacağını bildirdi. Tural, son yıllarda PTT'den 10 bin kişinin emekli olduğunu belirterek, Türk Telekom'dan da 1.200 personel alacaklarını belirtti. Devlete 100 bin personel Bu yıl devletin geneline ise toplam 100 bin yeni personel alınacak. 2005´de kamu kurum ve kuruluşlarında emeklilik, istifa veya ölüm yoluyla ayrılan personelin yüzde 80’ini kuruluşlar herhangi bir kurumdan izin almadan doldurabilecek. Personel alımı Temmuz ayında yapılacak Kamu Personeli Seçme Sınavı'ndaki başarı durumu ve kurumların ihtiyaçlarına göre belirlenecek. Bu çerçevede 75 bin yeni personel kamuda işe başlatılırken, KİT'ler ve yerel yönetimlere alınacak yeni personelle sayının 100 bini bulması bekleniyor. Hangi banka kaç kişi alacak Sektör toplamı 10000 Ziraat Bankası 2000 Halk Bankası 2000 Garanti Bankası 1500 HSBC* 4000 * 5 yıl içinde REFERANS GAZETESİ 20 ŞUBAT 2006 ^ Başa Dön |
||||||||||
YILDIZI PARLAYACAK MESLEKLER İnsan kaynakları danışmanlığı sektörünün lider firmalarından birisi olan Human Resources Management'ın Yöneten Ortağı Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka ile görüştük. 1992 yılından beri faaliyet göstermekte olan HRM, Türkiye'nin en geniş danışman kadrosu olan ve 4 ilde faaliyet gösteren tek firma olma özelliğine sahip. Ankara, İstanbul, İzmir ve Antalya ofisleri kanalıyla 1100'ün üzerinde firmaya danışmanlık hizmeti veriyor. Müşteri sürekliliğine çok önem verdiklerini vurgulayan Nazlıaka, geçmişte edindikleri müşterileri ile hala çalışmaya devam ettiklerini, eski referans listelerinden çıkarttıkları isimlerin sadece ekonomik krizler nedeniyle kapanan ya da satılan firmalar olduğunu iletti. İyi bir danışmanın "müşteri benimle aynı dili konuşmuyor" deme lüksüne sahip olmadığını, ana işinin müşterisi ile empati kurarak ve onun anlayacağı dilden konuşarak gerekli yönlendirmeleri yapması olduğunu vurguladı. Daha önce insan kaynakları alanında hiç danışmanlık hizmeti almamış bir çok firma ile çalıştıklarını ve karşılıklı birbirlerini tanıma süreçlerinden sonra müşterileri ile çok sadık bir ilişki geliştirdiklerini söyledi. "Bizimle çalışmanın onlara sağladığı uzmanlık, zaman, objektif bakış açısı ve ana işlerine odaklanma konforunun yanısıra verdiğimiz profesyonel hizmetin şirkette yarattığı katma değer işbirliğimizi kalıcı hale getiriyor" diye ekledi. Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka'ya önümüzdeki dönemde hangi alanlarda istihdam gerçekleşeceğini sorduk. Kendisi hizmet sektöründe önemli bir gelişme beklediklerini, özellikle perakendecilik, ulaşım, turizm ve finans alanında yeni istihdam olanakları açılacağını iletti. Son dönemlerde bankacılık sektöründe yabancı sermayeli ortaklık yapıları arttıkça yeni iş kapılarının açıldığını ve 2006'da bu sektörde %20'lik bir büyüme beklendiğini iletti. "Ayrıca Telsim'in satılması, Türk Telekom'um özelleştirilmesi, telefonların kayıt altına alınması gibi devinimler telekomünikasyon sektöründe de hareketli günler yaşanacağını gösteriyor" dedi. Bunun yanısıra Avrupa Birliğinin yaptırımları ile birlikte çevre mühendislerinin, yabancı dil bilen kontrat uzmanlarının ve hukuk danışmanlarının da öneminin arttığını söyledi. Artık 1 yabancı dilin yeterli olmadığını, firmanın orijinine ya da faaliyet gösterdiği ülkeye göre 2. yabancı dil tercihinin de önemli bir kriter olduğunu ekledi. "Mesela, Türk Cumhuriyetlerinde iş yapan inşaat firmaları için Rusça, Kazakça, Özbekçe bilen mühendisler çok revaçta." Nazlıaka, kariyerine yön verme aşamasında olan gençler için geleceğe yönelik de öngörülerde bulundu. İleride yıldızı parlayacak önemli meslek alanları olarak genetik bilimi ve nanoteknolojiyi öngördüğünü iletti. Nanoteknolojiyi, metrenin milyarda biri uzunluğunu ifade eden "nano" ölçeğinde gerçekleşen fiziksel, kimyasal ve biyolojik olayların anlaşılması ve buradan hareketle hayatımızı kolaylaştıracak ürünlerin, sistemlerin geliştirilmesi olarak özetleyen Nazlıaka, sözlerine şöyle devam etti: Bu konu dünyada bile henüz emekleme aşamasında, Türkiye'de ise çok kısıtlı çalışmalar var. Çünkü yatırım maliyetleri çok yüksek. Ayrıca henüz üniversiteler de bu alanda öğrenci yetiştirme platformunda yeniler. Örneğin Bilkent Üniversitesi Nanoteknoloji ekibi kurdu. Arçelik, Vestel, Yaşar Holding'in bu alanda bazı çalışmaları var. Örneğin Makine Mühendisliği eğitimi alan öğrencilerin bu alana yönelmesinin gelecekte önemli pozisyonlar elde etmelerini sağlayacağını vurguladı. REFERANS GAZETESİ 18 ŞUBAT 2006 ^ Başa Dön |
||||||||||
|
||||||||||
© 2009-2010 HUMAN RESOURCES MANAGEMENT |
|
|
|
