 |
||||||||||
|
|
||||||||||
|
|
|
|
||||||||
|
|
||||||||||
|
|
||||||||||
|
|
|
|
||||||||
|
ARŞİV HABERLER
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
KENDİNİ PAZARLAMAK ŞART
İnsanın kendini ve yaptığı işi "belli bir oranda" pazarlaması gerektiği konusunda, uzmanlar, yöneticiler, herkes hemfikir. Nasıl, sattığınız malı ve hizmeti tüketicinin fark edip, değerini anlayıp, gelip fabrikanızdan almasını beklemiyor, malınızı duyuruyor, reklamını yapıyor, pazarlıyor. Ve rakipler arasından fark edilmenin ve sıyrılmanın yollarını arıyorsanız (hatta olmayan talep, olmayan ihtiyaç yaratıyorsanız), çalışma piyasasına sunulan bir "arz" olan "kendinizi" de, yaptığınız işi de, böyle duyurmak, pazarlamak zorundasınız. Şirketlerin, yöneticilerin sizi keşfetmesini, fark etmesini bekleyemezsiniz. Ama her alanda, sanatta, medyada, şirket hayatında, hatta bilim dünyasında öyle "başarılar" var ki, hayret etmemek mümkün değil: Gerçek değerlerle karşılaştırdığınızda, bu "başarıların" ve "başarılı insanların" son derece iyi ambalajlanmış, son derece iyi pazarlanmış birer "tapon mal" olduğunu, "pazarlamadan ibaret" olduğunu anlamamak mümkün değil. Peki nasıl yapıyorlar? Uzmanlara "Kendini pazarlamanın ölçüsü nedir?" diye sorduğunuzda, bunun net bir ölçüsü olmadığını, "Trend setter'lerin, kamuoyu önderlerinin, medyanın kaliteli olduğu toplumlarda, kötü mal kimseyi uzun süre kandıramaz" söylüyorlar. Her alanda pazarlama Kendini pazarlamak günümüzde oldukça önemli bir kavram ve gittikçe daha da önem kazanıyor. Sadece iş hayatında değil hayatımızın her alanında diğer insanların kim olduğumuzu, ne yaptığımızı, neyi savunduğumuzu anlamasını sağlamak bize düşüyor. Fikirlerimizi patronumuza, tecrübemizi yeni işverene, kendimizi hayat arkadaşı adayımıza satabilmek için insanların her şeyden önce varlığımızın bilincinde olması gerekiyor. Ama bunu dozunda yapmak gerek. Kendini pazarlama "ben çok iyi bir yöneticiyim, şunu şöyle güzel yaparım, ben olmadan hiç bir şey yapamazsınız" demekle, kendinizi göklere çıkarmakla değil, insanlara kim olduğunuzu, onlar için neler yapabileceğinizi anlatarak ve doğru insanların varlığınızdan haberdar olmasını sağlayarak yapılıyor. Kendini pazarlamada sınır, yalan söylememekten, sahip olmadığımız bir tecrübeye sahip olduğumuzu iddia etmemekten geçiyor. İnsan kaynakları danışmanlık firması Hill Türkiye'nin Ülke Müdürü Hazar Candan Wilson, en önemli iki noktanın doğru kişilere ulaşmak, onlarla bağlantı kurabilmek ve insanların size ulaşabilmesi için yollar yaratmak, yani ulaşılabilir olmaktan geçtiğini söylüyor: "Bu ikisini yapabildiğiniz ölçüde fırsatlar ayağınıza gelebilir ve siz bu fırsatları doğru değerlendirirseniz başarılı olursunuz. Bunları başaramazsanız fırsatlardan haberiniz bile olmaz ve sizin niteliklerinizde birine ulaşmak isteyen kişiler de sizden haberdar olamayacaktır. Sınır her zaman gerçeğe yakın kalmak ve çok uzaklaşmamaktır. Başka bir nokta da fazla ısrarcı davranmamaktır. Eğer siz kendinizi doğru konumladırır ve ifade edebilirseniz doğru kişiler sizi farkedecektir ve değerlendirecektir" diyor. Kendini pazarlama şirket kültürü olmuş İnsan kaynakları danışmanlık firmaları mülakatlar sırasında kendini pazarlamada sınır tanımayan pek çok adayla karşılaştıklarını söylüyor. Örneğin mülakatta 'zayıf yönleriniz nelerdir' sorusuna "Fazla fedakarım? Yöneticim benden ne zaman yetiştirilmesi zor bir iş istese, ne yapıp edip o işi tamamlamadan ofisten çıkmıyorum" yanıtını veren bir aday, birçok yöneticinin birlikte çalışmak istediği kişide aradığı olumlu bir özelliği zayıf yönüymüş gibi aktararak karşısındakini etkilemeye çalışabilir. Tabii bu durumda adayın samimiyetinden de şüphe duymamak mümkün değil. Kendini pazarlamanın da ölçüsünde olması gerektiğini söyleyen Human Resources Management (HRM) Kurucu Ortağı Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka, "Mülakatlarda adayın kendisini ölçülü bir şekilde pazarlaması önemli. Bunun için de mülakata gitmeden önce bir hazırlık yapması gerekiyor. Kişisel yetkinlikleri içerisinde başvurduğu pozisyon için öne çıkan güçlü yanıyla ilgili bir 'kişisel pazarlama mesajı' oluşturmalı ve bunu mülakatın doğal akışı içerisinde ve de 'abartıya kaçmadan' mülakatçıya aktarmalı. Örneğin, insan kaynakları alanında kariyer yapmak isteyen bir yeni mezunun empati yönü kuvvetliyse, görüşme esnasında bunu vurgulayabilir ve mülakatçıyı ikna etmek için kendi yaşamından bazı örnekler verebilir. Türkiye'de bazı işyerlerinde kendini iyi pazarlama, şirket kültürünün bir parçası haline gelmiş durumda. Özellikle hızlı tüketim maddeleri, bankacılık, reklamcılık, medya, danışmanlık gibi rekabet yoğun sektörlerde, çalışanların işini iyi yapması yeterli olmayabiliyor. Diğerlerinin önüne geçebilmek için yaptıkları iyi işlerin şirket içerisinde duyulması ve takdir edilmesi de gerekiyor. Bu nedenle şirket içi pazarlamaya da zaman ve efor harcamak zorunda kalıyorlar. Bu da çok yorucu ve yıpratıcı bir döngü yaratabiliyor" diyor. Nabza göre şerbet İşe alım hizmetleri veren Exelect Türkiye'nin Genel Müdürü Jale Bengiler, "Kendini iyi pazarlayan ama bunu gerçekçi, layıkıyla yapan kişileri zaten takdir ediyoruz. Ama pazarlama olayını abartan kişiler de oluyor. Bunlar yalnızca yöneticiler değil, bazen yeni mezun adaylar bile olabiliyor" diyor. Kendini pazarlarken durumu abartan bir adayın güvenilirliğinden de bahsetmenin mümkün olmayacağını söyleyen Bengiler, "Kendini pazarlarken abartma yolunu tercih eden kişi, pozisyona sahip olduktan sonra, bu açığının ortaya çıkmaması için, çevresini de bu oyuna alet eder. Çevresindeki kişileri bunun ortaya çıkmaması için kullanma, olayları çarpıtma ya da yönetime yaranmaya çalışır" diyor. Tabii, bir kişinin kendini olduğundan farklı tecrübede gösterip, hak etmediği veya uygun olmadığı bir pozisyona gelip, astlarını kullanarak ve onları doğru yönetip, tecrübelerinden faydalanarak işi idame ettirmesi de çok rastlanan bir durum. Bu gibi bir durumda kişi eğer alanında çok yetkin insanlarla dolu bir ortamda ise, verdiği açıklar ve kendisinin aslında ifade ettiği kadar yetkin olmadığının anlaşılması kolay ve hızlı oluyor. Eğer yetkin insanın az olduğu bir ortamda çalışıyorsa ve takip edilmiyorsa farkedilmesi oldukça zor ve tabii ki emekliliğe kadar da devam etmesi mümkün. Hazar Candan Wilson, birçok kurumda kişilerin görev tanımlarının çok net olmadığının, dolayısıyla de kimin ne iş yaptığının belli olmadığının altını çiziyor: "Bu durum, özellikle performans ölçümlemesi yapılmayan kurumlarda rastlanan bir durum. Bu ortamlarda kişiler göstermelik başarılarla veya çok başarılı olmasalar bile az da olsa başardıkları işleri iyi kullanarak ve ön plana çıkartarak pozisyonlarını koruyabiliyor ve hatta yükselebiliyorlar. Veya üst yönetime yakın durarak insanlara duymak istediklerini söylemeye devam ederek de yukarılarda kalmak mümkün oluyor. Bu kişiler genelde ilişki yönetimi konusunda çok başarılılar ve nabza göre şerbet verebiliyorlar." Kendini pazarlamanın yolları Network oluşturun: Bizce en önemlisi network oluşturmak, kendini pazarlama yeteneği iyi olanların doğal olarak çevresi de çok geniş oluyor. Çevrenizi olabildiğince geliştirmeye bakın. Bunun için konferanslara, seminerlere, hobi kurslarına, derneklere, odalara, çeşitli organizasyonlara ve etkinliklere katılın. Network'ünüzü geliştirmek için sosyal medyayı da kullanın ama Facebook'a saçma sapan resimler koymaktan da kaçının. İş aradığınızı tüm network'ünüzle paylaşın, kontaklarınızla sık sık iletişim halinde olursanız, böylece bir pozisyon doğduğunda onların aklına gelecek ilk kalifiye kişi siz olacaksınız. İyilik yapın: Eğer bir iş ararken size uygun olmayan başka bir iş karşısınıza geldiyse hemen kestirip atmayın, bu özelliklere uygun başka arkadaşlarınız varsa onlara paslayın. O da size iyilik yapmak isteyecektir, iyiliğin nereden ve kimden geleceği belli olmaz! Başarılarınızı paylaşın: Gerekiyorsa haftalık olarak başarılarınızı kaydedin ve her fırsatta bunları patronunuzla paylaşın, aynı şekilde kariyer planlarınızı da sık sık patronunuza iletin. O gün büyük bir başarı mı elde ettiniz, örneğin büyük miktarda bir satış, çekinmeyin, patronunuza bir mail atın. Şirketi araştırın: İş görüşmesine gitmeden önce şirketin internet sitesine girin, yıllık raporlara, bültenlere bakın. Eğer bu kaynaklarda ilginç bir bilgi yakalarsanız diğer adaylar arasından bir adım öne geçmiş olacaksınız. Hazırlık yapın: İş görüşmesinden önce iyi hazırlık yapılmalı. Kendi kendinize şu soruları sorun: Bu pozisyon için istenilen yeteneklere sahip miyim? Beni neden işe alsınlar? Bu pozisyon ilgimi çekiyor mu, hal ve hareketlerimle bunu ne kadar gösteriyorum? Eksi ve artılarıza bakın: Avantajlı ve dezavantajlı yönlerinizi belirleyin. İşverene ne gibi faydalar sağlayacağınız üstünde çalışın, örneğin o iş için gerekli olan hünerlerinizi ve yetkinliklerinizin listesini yapabilirsiniz. Görüşme sırasında o pozisyon için gerekli olan özelliklerinize vurgu yapın. Avrupa'da PR ajansları devreye giriyor Kendini pazarlama ülkeden ülkeye farklılık gösteriyor. Türkler'in, ilişki yönetimi konusunda birçok millete göre çok daha başarılı olduklarından, sıcakkanlılık ve insanlarla hızlıca diyaloğa girebilme özelliklerinden dolayı kendini pazarlama konusunda da yetenekli oldukları söyleniyor. Avrupa'da kendini pazarlama çok daha profesyonelce yapılabiliyor. Hill International Türkiye Ülke Müdürü Hazar Candan Wilson, yurtdışında uygulanan CEO Positioning konseptini örnek olarak veriyor: "CEO'lar kendilerine bir PR ajansı tutup özel iletişim danışmanlarıyla çalışıyorlar. Basında kendileri ve mevcut şirketleri ile ilgili yerinde ve doğru haberler çıkmasını sağlayarak ve hep göz önünde kalarak yaptıkları işten, kimliklerinden, prensiplerinden kamuoyunu haberdar ediyorlar. Bu da piyasa değerlerini ve onlara duyulan güveni olumlu yönde etkiliyor. Bununla kalmayıp şirket hissedarlarının da güvenini kazanıyorlar. Bu yöntem, bildiğim kadarı ile henüz Türkiye'de sık rastlanan bir durum değil, en azından oturmuş bir iş alanı değil." Cevherinizi ortaya koyamazsanız yaptıklarınızın önemi olmaz Exelect Genel Müdürü Jale Bengiler: Kendini pazarlamak, aslında kendini iyi ifade edebilme esasına dayanır. Kendinizi bir marka gibi düşünün. Diğer kişiler yerine sizin tercih edilir olmanız için neye ihtiyacınız var? Onları düşünün ve o özelliklerinizi öne çıkarın. Rekabet gücünüzü artıracak, sizin lehinize olan yönlerinizi bulun ve o noktalar üzerine gidin. Bir taraftan kendinizi geliştirin, ihtiyaçlar ne yöndeyse ya da öngörüleriniz neyi işaret ediyorsa, o tarafa yönelin. Ama unutmayın; pazarlamak, olmayan özellikleri varmış gibi göstermek değil; var olan nitelikleri, önem ve değerine paralel olarak öne çıkarma esasına dayanır. Bu yönlerinizi ortaya çıkarmak için de iyi bir yazılı ve sözlü iletişim gerekir. Ne kadar iyi bir aday olursanız olun, eğer kendinizi iyi ifade edemiyor, yaptıklarını iyi anlatamıyor, karşınızdakini yapabileceğinize ikna edemiyorsanız, yani cevherinizi ortaya koyamıyorsanız, sahip olduklarınızın hiçbir önemi yok. HÜRRİYET İ.K. 30 AĞUSTOS 2009 ^ Başa Dön |
||||||||||
NABUCCO'DA 'BEYAZ' ve 'MAVİ' FIRSATLAR
Biz de işin gerçeğini öğrenebilmek için özellikle enerji sektöründe deneyimli İK ( insan kaynakları) ve danışmanlık firmalarına danıştık. Ve şu sorulara yanıt aradık: Nabucco için gerçekçi istihdam ne olacak? İşe alımlar ne zaman başlayacak? Nereye ve nasıl başvurulacak? Ne tür işler için hangi elemanlara ihtiyaç duyulacak? 9 BİN LİRAYA KADAR MAAŞ Nabucco Boru Hattı'nın Türk istihdam piyasası açısından önemi konusunda İK ve danışmanlık firmalarının yetkilileri bu konuda hemfikir. Human Resources Management Kurucu Ortağı Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka, projenin yapımına 2010'da başlanacak olmasına rağmen şimdiden bazı kritik kadroların doldurulması gerektiğinin altını çiziyor. Bunların başında da elbette CEO ve genel müdür yardımcısı gibi pozisyonlar geliyor. Ayrıca projenin Türkiye ayağı için "proje yöneticisi", ülkelerarası işbirliği zeminini doğru oluşturmak açısından "uygunluk yöneticisi", 3'üncü partilerle yapılacak anlaşmaları hazırlamak adına "kontrat yöneticisi", projenin finansal altyapısını ve bütçe planlamasını yapabilecek yetkinlikte "finans yöneticisi" gibi kadroların en kısa zamanda istihdam edilmesi gerekiyor. Türkiye boru hattı sektörü yaklaşık 20 yıllık bir geçmişe sahip. Dolayısıyla sektörel deneyimi olan çalışan adedi hala çok sınırlı. Nazlıaka, bu bağlamda Nabucco projesinde hem Türk hem de yabancı çalışanların görev alacağı görüşünde. 6 ülkenin eşit hisseyle oluşturduğu konsorsiyum gereği, Türkiye'de Roman, Bulgar, Macar, Alman ve Avusturya kökenli mühendisler de istihdam edilebilecek. Nazlıaka, "Bu kişiler, proje bazlı çalışacakları için hattın yapılması planlanan 2010-2014 yılları arasında belirli süreli iş sözleşmeleriyle görevlendirilecekler" diyor. DENEYİMLİ KİŞİLER DE ALINACAK Nazlıaka, yine Rus, Kazak, Azeri ve Cezayir kökenli olup da boru hattında deneyimi olan nitelikli kişilerin bazı kilit pozisyonlar için aday olacaklarını belirtiyor. Daha önce Rusya ve Cezayir gibi tedarikçilerin ön planda olduğunu hatırlatan Nazlıaka, Nabucco projesiyle Türkiye'nin gaz tedarikçisi bir oyuncu olarak yer almasının ve bu çok önemli pastadan pay almasının gündeme geldiğini belirtiyor. Nazlıaka'ya göre bu proje, başka ülkelerde çalışan ve boru hatları konusunda deneyimli olan bazı nitelikli Türk çalışanları da tekrar ülkeye döndürebilir. Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka, Nabucco için ilk etapta 5 bin kişinin istihdam edileceğini öngörüyor. Ancak proje sonuna kadar bu sayının en az 3'e katlanacağını da hemen ekliyor. Uluslararası çapta bir proje söz konusu olduğundan, 15 bin kişilik ekibin tahminen 3 bini yabancı dil bilen (özellikle İngilizce) nitelikli iş gücünden oluşacak. Nazlıaka'ya göre, istihdamın bir kısmı ise boru hattının geçtiği bölge halkından karşılanacak. Nabucco için özellikle sağlık emniyet uzmanı/yöneticisi, kalite mühendisi/yöneticisi, kaynak NDT denetçisi, çevre mühendisi, makine mühendisi gibi pozisyonlarda önemli iş fırsatları doğması söz konusu. Nazlıaka, hattın geçtiği yerlerdeki çevresel etkileri karşılamak için yürütülecek sosyal projeler için de deneyimli kişilerin aranacağını düşünüyor. Son yıllarda bazı sivil toplum örgütleri (STK), Dünya Bankası ve Avrupa Birliği hibe programları çerçevesinde bu tip sosyal projelerin sayısı arttı. Nazlıaka, bu nedenle genel olarak sosyoloji, psikoloji, kamu yönetimi, iktisat gibi bölümlerden mezun olan ve benzer nitelikteki sosyal destek projelerinde çalışmış kişilere yeni iş alternatifleri çıkacağını düşünüyor. Projeyle ayrıca arkeolog, jeoteknik mühendisi, hidrotest mühendisi, sigorta uzmanı, tekniker, teknisyen, front end ve back end denetçisi gibi alanlarda da deneyimli kişilere yeni istihdam imkanları yaratılacak. PROJE SÜRESİ 3 YIL Nazlıaka, bu tip projelerde saha çalışanlarına saha tazminatı verdiğinden söz ediyor. Firmaların belirlediği şekilde rotasyon uygulamalarının da söz konusu olduğunu ifade eden Nazlıaka, ücretler konusunda ise şunları söylüyor: "İşin niteliği gereği proje bazlı çalışıldığı için ücretler normal ücret seviyesinin yüzde 20 üzerinde seyrediyor. Çalışanların iş güvenliği, sadece proje süresi olan 3 yılla sınırlı. Ayrıca bazı kilit pozisyonlardaki arz-talep dengesizliği nedeniyle ücret seviyelerinin piyasa koşularının yüzde 50 üzerinde olduğu durumlarla da karşılaşılabiliyor. Örneğin, İngilizce bilen ve 6-7 yıl deneyimi olan bir mühendis aylık brüt 4 bin 500 lira maaş alırken, aynı niteliklerde ancak sağlık ve iş güvenliği konusunda uzmanlaşmış bir mühendis 8 bin ila 9 bin lira alabiliyor." Projenin yüzde 60'ı Türkiye topraklarında olacak. Nazlıaka, bu sebeple Türkiye'deki "proje yöneticisi" nin çok özenle seçilmesi gerektiğini vurguluyor. Sonuçta bu kişinin yetkinlikleri ve kuracağı ekip, projenin başarısını doğrudan etkileyecek. BAŞVURULAR İSTİHDAM BÜROLARINA Msearch Danışmanlık'tan Anı Yeşim Sönmezer, Nabucco projesiyle ilgili 15 bin kişiye varan tahmini istihdamın, 2010'da başlaması planlanan 1'inci faz ve daha sonra 2014'de planlanan 2'nci faz için geçerli olduğunu belirtiyor. Bunun da yarın düğmeye basıldığı anda oluşacak bir rakam olmadığının altını çiziyor. Sönmezer'e göre, bu rakam yaklaşık olarak 5-6 yıllık bir süreç içerisinde oluşacak. Sönmezer, projede iş başvuruları aşamasına gelinebilmesi için önümüzdeki 6 ayda bitirilmesi planlanan proje destek anlaşmaları ve kapasite kontratlarının tamamlanması gerektiğini ifade ediyor. Boru hatlarının yapımı, inşaatı, işletilmesi ve bakımı her ülkede kurulacak olan lokal şirketler tarafından yapılacak. Sönmezer; Avusturya, Macaristan, Romanya ve Bulgaristan'da lokal Nabucco firmaları kurulduğunu, ancak henüz Türkiye'de lokal firma kuruluşunun gerçekleşmediğini hatırlatıyor. İstihdam aşamasına gelinebilmesi için öncelikle Türkiye'de de böyle bir firmanın hayata geçmesi gerekiyor. Sönmezer, bu konuda proje ortaklarının seçeceği birden fazla özel istihdam bürolarına başvurulacağını belirtiyor. Tabii bu konuda zamanlamayı da yine proje ortakları belirleyecek. "Kalifiye olan ve olmayan pozisyonlar birbirinden ayrıştırılarak bu süreç başlayabilir" diyen Sönmezer, yönetimsel pozisyonların mutlaka enerji sektöründe deneyimli, özel sektör istihdam büroları tarafından yapılması gerektiğinin altını çiziyor. Sönmezer'e göre, Nabucco için istihdam edilecek kalifiye işgücü arasında saha mühendisleri, şantiye yönetmenleri (mühendisler ve finans kökenli yöneticiler), teknik elemanlar, vinç operatörleri, demir kaynak uzmanları yer alacak. Ayrıca mavi yakalı çalışanlara talep gelecek. Boru hattının geçtiği bölgeler için mavi yakalı iş gücü temin edilebilecek. Sönmezer de boru hattının inşaası için gereken sürede büyük çoğunluğun çalışma şeklinin geçici iş sözleşmeleriyle olacağı görüşünde. Ancak işletme ve bakım aşamasına gelindiğinde, kurulan lokal firma bünyesinde tam zamanlı istihdam oluşturulacağı ve personel sayısının 150 kişinin üstünde olmayacağını söylemek mümkün. Anı Yeşim Sönmezer'in ücretler konusundaki görüşleriyse şöyle: "Kalifiye mühendisler, teknisyenler ve kalifiye işçiler ortalamanın üzerinde bir kazanç sağlayacak. Bu kadar mühendis, teknisyen ve kalifiye işçiyi bir anda bulmak mümkün olmayacak. Bunun sebebi ise Türkiye'nin söz konusu sayıda kalifiye elemanı yıllık bazda eğitim sisteminde üretememesi. Ücretleri ise o günün arz ve talep dengesi belirleyecek." MAVİ YAKALILAR İŞ BULACAK Toplam 7.9 milyar euro maliyeti olan Nabucco projesinin 4.5 milyar euro'luk kısmı Türkiye'ye yatırım olarak çekilecek. Mavi yaka İnsan Kaynakları Genel Müdürü Bülent Yalçın, buna bağlı olarak ciddi bir istihdam olanağı sağlanacağını düşünüyor. Proje için gerekli süreçlerin tamamlanmasının ardından işe alımların başlayacağını hatırlatan Yalçın, istihdamın bölge halkından sağlanabileceği görüşünde. Ayrıca, hattın geçtiği yerlerde çevresel etkileri karşılayabilmek amacıyla sosyal projelerin de yürütüleceğini belirtiyor ve bu faliyetlerin güzergahtaki yerleşim yerlerinde ekonomiyi canlandıracağına inanıyor. Yalçın'a göre, iş başvurusu yapılabilecek alanlar arasında mimarlık ve mühendislik gibi beyaz yaka olarak tanımlayabileceğimiz meslekler bulunuyor. Ayrıca inşaatla ilgili çeşitli mavi yaka pozisyonlarının (formenler, iş makinesi operatörleri, kaynakçılar, şoförler, vasıfsız işçiler) da rahatlıkla iş bulması söz konusu olacak. Yalçın, Nabucco projesi çerçevesinde, hafriyat, inşaat ve işletme aşamaları ayrı ayrı düşünülecek olursa, işin gereğine bağlı olarak her türlü çalışma şeklinin söz konusu olabileceğini ifade ediyor. TAHMİNİ ÜCRETLER Nabucco'da görev yapacak yüksek mühendis ve mimarlar aylık brüt 5 bin ila 9 bin lira arasında alacaklar. Bu rakamlar deneyime ve uzmanlığa göre değişecek. Kaynakçıların ise 2 bin 500 ila 3 bin 500 lira arasında ücret alması tahmin ediliyor. NDT (tahribatsız muayene) belgeliler ise rakamlar brüt olarak 3 bin ila 5 bin lira arasında değişecek. PARA DERGİSİ 09-15 AĞUSTOS 2009 ^ Başa Dön |
||||||||||
NABUCCO BEREKETİ
Para Dergisi'nin haberine göre 2010'da yapımına başlanacak projenin kritik pozisyondaki elemanları için arayışlar başladı. Human Resources Management Kurucu Ortağı Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka'ya göre bu pozisyonların başında da CEO veya genel müdür gibi tepe noktalar yer alıyor. Ayrıca projenin Türkiye ayağı için "proje yöneticisi", ülkelerarası işbirliği zeminini doğru oluşturmak açısından "uygunluk yöneticisi", üçüncü partilerle yapılacak anlaşmaları hazırlamak adına "kontrat yöneticisi", projenin finansal altyapısını ve bütçe planlamasını yapabilecek yetkinlikte "finans yöneticisi" gibi kadroların en kısa zamanda istihdam edilmesi gerekiyor. Dışardaki mühendisler dönecek Nazlıaka'ya göre bu proje, başka ülkelerde çalışan ve boru hatları konusunda deneyimli olan bazı nitelikli Türk çalışanları da tekrar ülkeye döndürebilir. IK uzmanına göre Nabucco için ilk etapta beş bin kişi istihdam edilecek ancak proje sonuna kadar bu sayı en az üçe katlanacak. Uluslararası çapta bir proje söz konusu olduğundan, 15 bin kişilik ekibin tahminen üç bini yabancı dil bilen (özellikle İngilizce) nitelikli işgücünden oluşacak. İstihdamın bir kısmı ise boru hattının geçtiği bölge halkından karşılanacak. Nabucco için özellikle sağlık ve emniyet uzmanı/yöneticisi, kalite mühendisi/yöneticisi, kaynak NDT denetçisi, çevre mühendisi, makine mühendisi gibi pozisyonlarda önemli iş fırsatları doğması söz konusu. Hattın geçtiği yerlerdeki çevresel etkileri karşılamak için yürütülecek sosyal projeler için de deneyimli kişilerin aranacağını da düşünüyor. Son yıllarda bazı sivil toplum örgütleri (STK), Dünya Bankası ve Avrupa Birliği hibe programları çerçevesinde bu tip sosyal projelerin sayısı arttı. Bu nedenle genel olarak sosyoloji, psikoloji, kamu yönetimi, iktisat gibi bölümlerden mezun olan ve benzer nitelikteki sosyal destek projelerinde çalışmış kişilere yeni iş alternatifleri çıkacak. 9 bin lirayı bulan ücretler Proje bazlı çalışıldığı için Nabucco'da görev alacakların ücretlerinin de normalin yüzde 20 üzerinde olacağı tahmin ediliyor. Çalışanların iş güvenliği, sadece proje süresi olan üç yılla sınırlı. Ayrıca bazı kilit pozisyonlardaki arz-talep dengesizliği nedeniyle ücret seviyelerinin piyasa koşullarının yüzde 50 üzerinde olduğu durumlarla da karşılaşılabiliyor. Örneğin İngilizce bilen ve altı-yedi yıl deneyimi olan bir mühendis, aylık brüt 4 bin 500 lira maaş alırken, aynı niteliklerde ancak sağlık ve iş güvenliği konusunda uzmanlaşmış bir mühendis, 8-9 bin lira alabiliyor. SABAH / İşte İnsan 09 AĞUSTOS 2009 ^ Başa Dön |
||||||||||
TÜRK CEO YAŞI 52 YE KADAR İNDİ, KRİZ DENEYİME KAPI AÇTI
Bu araştırma yapılırken Türkiye'nin büyük holdingleri, ülkenin en büyük 100 şirketi, İstanbul Sanayi Odası'nın hazırladığı İSO 500'de, ilk 100'e giren şirketleri incelendi. Görev yaptığı şirketin kurucusu olan aile ile akrabalığı bulunan yöneticilerin ve yabancı yöneticiler bu araştırmanın dışında tutuldu. Listedeki yöneticilerin yaş ortalaması 54.5., 60 yaş ve üstü profesyoneller ağırlıklı olarak şirketlerin yönetim kurulu üyesi veya başkan vekili koltuklarında oturuyor. Bankacılar 55'in altında Bankaların genel müdürlerinin neredeyse tamamı 55 yaşın altında. Teknoloji ve telekomünikasyon şirketlerinde ise yaş ortalaması iyiden iyiye düşük. Örneğin Vodafone'un CEO'su Serpil Timuray sadece 39 yaşında. 100 Türk Profesyoneli araştırmasına dahil olan yöneticilerin büyük çoğunluğu 50-60 yaş arasında. Bu gruba dahil olan 47 yönetici var. 50 yaş ve altındaki yöneticilerin sayısı 33 iken, 60 yaş üstü yöneticilerin sayısı sadece 19. ABD'den 11 yaş daha genç Listedeki 100 yöneticiden 67'si, CEO ya da genel müdür ve bu yöneticilerin ortalama yaşı sadece 52. Oysa Amerika'da bu rakam çok daha yukarılarda. S&P 500 endeksinde yer alan şirketlerin CEO'larının yaş ortalaması ise 63. Üstelik, küresel kriz, yönetimi gençleştirme eğilimlerine biraz ara vermiş durumda. Tecrübe kıymete bindi Araştırma şirketi Booz&Company'nin 2008 yılında dünya çapında en büyük 2 bin 500 halka açık şirketi incelediği "CEO Değişimi Anketi" bu konuda net fikirler verebilecek nitelikte. Sonuçlar, krizde Amerikalı ve Avrupalı şirketlerin, liderlik tercihlerini, mevcut ve tecrübeli CEO'lardan yana kullandığını gösteriyor. Emekliler ertelendi Aynı araştırma Amerika'da geçen yıl yerine atama yapılan CEO'ların yarısından fazlasının, emekli olmak yerine yönetim kurulu başkanlığı koltuğuna oturduklarını da gösteriyor. 2007'de bu oran 3'te birin biraz üzerindeymiş. Yeni atanan CEO'ların yüzde 76'sı ise terfi yoluyla şirket içinden yükselmiş. Amerikan şirketlerinin CEO'ların yüzde 13'ü tıpkı Coca-Cola CEO'su Muhtar Kent gibi yabancı bir ülkeden gelme. Yüzde 52'sinin ise uluslararası yöneticilik deneyimi var. Yeni atanan CEO'ların ortalama yaşı ise 52.9. Oysa son 10 yıldır bu ortalama hep 51 civarındaydı. 60 yaşında emeklilik kaynak israfı mı TÜRKİYE'de yaşlar gençleşirken, pek çok şirkette uygulanan '60 yaş sınırı' tartışılır hale geldi. Danışmanlık şirketi Human Resources Management'ın kurucu ortağı Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka, "Yaşanan her ekonomik kriz sonrasında yöneticinin deneyimli olmasının önemi tekrar anlaşılıyor" şu günlerde yönetici arayanların üst yaş limitini kaldırdığına, hatta adayların minimum 45 yaşında olması gibi alt limitler belirlediklerine dikkat çekiyor. 60 yaş sınırına ciddi şekilde muhalefet eden Nazlıaka, bu uygulamayı kaynak israfı olarak görüyor. Nazlıaka'nın bu konudaki görüşleri şöyle: "Artık yolun yarısı 35 değil, 45 oldu. İş dünyası da kazançlarının bir kısmını sağlığa, spora, diyetisyenlere ve anti-aging'e ayırıyor. Yaşam süresi ve kalitesi böylesine artmışken sınır koymak doğru değil." Emeklilik sonrası kariyer yapan var DANIŞMANLIK şirketi Egon Zehnder International'ın yöneticisi Murat Yeşildere, 60 yaş sınırını emeklilik için mantıklı bulmakla birlikte, 'emeklilik sonrası kariyer yapma' motivasyonuna dikkat çekti. İTürkiye'de de bunun örnekleri mevcut. Koç Holding'den 60 yaşında emekli olan Mehmet Ali Berkman'ın Akkök Grubu'nda CEO olarak çalışmaya başlaması gibi. Ya da yine Koç Grubu'ndan 58 yaşında ayrılan Bülend Özaydınlı'nın Migros'un Yönetim Kurulu Başkanı olarak profesyonel iş yaşamına dönüşü. Yeşildere'ye göre, yöneticilerin emekli olmama nedenleri arasında, iş haricinde katkı yapabilecekleri alanların eksikliği de yer alıyor. HÜRRİYET GAZETESİ 12 TEMMUZ 2009 ^ Başa Dön |
||||||||||
GÜCÜNÜZÜ EĞİTİMLE ARTIRIN Human Resources Management Eğitim Ofisi İzmir'de Haziran ayında bir dizi seminer düzenledi. Profesyonel Gücü artırmaya dönük eğitimlerin ilkinde Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun Getirdikleri anlatılacak. 10 Haziran Çarşamba Günü saat 10.00-17.00 arasındaki seminere ayın 12'sinde, Uygulamalı Akreditif Eğitimi 19'unda CRM - Müşteri İlişkileri Yönetimi ve 27 - 28 Haziran da da Satınalma ve Satınalma Süreçleri Yönetimi takip edecek. İlk eğitimin amacının, Sosyal Sigortalar Kanunu'nda yer alan son değişiklikler ile bu değişiklikler doğrultusunda işverenlerin ve işçilerin haklarının ve yükümlülüklerinin incelenmesi olduğunu söyleyen Human Resources Management (HRM) Kurucu Ortağı Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka eğitimin İçeriğini şöyle özetledi: 1-Türk Sosyal Güvenlik Sisteminin mevcut sorunları ve Sosyal Güvenlik Reformu. 2-Genel olarak Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile Sosyal Güvenlik Kurumu Kanunu'nun getirdikleri. 3-5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun işçiler açısından incelenmesi. 4-Kısa ve uzun vadeli sigorta kolları: Sigortalı Sayılanlar Bazı sigorta kollarının uygulanacağı sigortalılar Sigortalı sayılmayanlar Sigortalılığın başlangıcı Sigortalı bildirimi ve tescili Sigortalılığın sona ermesi İşyeri, işyerinin bildirilmesi, devri, intikali ve nakli Kısa Vadeli Sigorta Hükümleri İş kazasının tanımı, bildirilmesi ve soruşturulması Meslek hastalığının tanımı, bildirilmesi ve soruşturulması Hastalık ve analık hali İş kazası, meslek hastalığı, hastalık ve analık hallerinde sağlanan haklar Ödenek ve gelirlere esas tutulacak günlük kazanç Geçici iş göremezlik ödeneği Hak sahiplerine gelir bağlanması, evlenme ve cenaze ödenekleri İş kazası ve meslek hastalığı ile hastalık bakımından işverenin ve üçüncü kişilerin sorumluluğu Süresinde bildirilmeyen sigortalılıktan doğan sorumluluk Uzun Vadeli Sigorta Hükümleri Malûl sayılma Malûllük sigortasından sağlanan haklar ve yararlanma şartları Yaşlılık sigortasından sağlanan haklar ve yararlanma şartları Yaşlılık aylığının hesaplanması Yaşlılık aylığının başlangıcı, kesilmesi veya sosyal güvenlik destek primi ödenmesi Yaşlılık toptan ödemesi ve ihya Ölüm sigortasından sağlanan haklar ve yararlanma şartları Uzun vadeli sigorta kolları bakımından sigortalılık süresi Uzun vadeli sigorta kolları bakımından üçüncü kişinin sorumluluğu Sigortalıların borçlanabileceği süreler İsteğe bağlı sigorta ve şartları Sigortalılık hallerinin birleşmesi GENEL SAĞLIK SİGORTASI HÜKÜMLERİ Genel sağlık sigortalısı sayılanlar Genel sağlık sigortalılığının başlangıcı, bildirimi ve tescili Sağlık hizmetleri ve diğer haklar ile bunlardan yararlanma Finansmanı sağlanan sağlık hizmetleri ve süresi Kurumca sağlanmayacak sağlık hizmetleri Sağlık Hizmetlerinden Yararlanma Şartları ve Katılım Payı Sağlık hizmetlerinden yararlanma şartları Katılım payı alınmayacak haller, sağlık hizmetleri ve kişiler Hizmet basamakları ve sevk zinciri İşverenin, genel sağlık sigortalısının ve üçüncü kişilerin sorumluluğu Sözleşmeli sağlık hizmeti sunucularının duyurulması ve sağlık hizmet sunucusunu seçme serbestisi Sağlık hizmeti sunucularının kayıt ve bildirim zorunluluğu ve kontrol yetkisi Prim alınması zorunluluğu Prime esas kazançlar Prim oranları ve Devlet katkısı Kurumca verilecek idarî para cezaları Kimler Katılmalı: Şirket yöneticileri, insan kaynakları ve personel uzmanları ile yeni Sosyal Sigortalar Kanunu hakkında bilgilenmek isteyen herkes. EĞİTİMCİ HAKAN KESER : 42 yaşındaki eğitimci Hakan Keser'in Özgeçmiş ve kariyeri şöyle: 1989 yılında Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesinden mezun olmuştur. Yüksek Lisansını aynı üniversitenin Özel Hukuk Bölümünde, Doktorasını ise Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümünde vermiştir. Yüksek Lisans tez başlığı "Türk Hukukunda Toplu İş Sözleşmeleri", Doktora Tezi Başlığı ise "Türk Hukukunda İşçi Alacaklarının Korunması"dır. Halen Dokuz Eylül Üniversitesi İİBF'de Yönetim Kurulu Üyeliği yapan Keser aynı zaman da İİBF Çalışma Ekonomi ve Endüstri İlişkileri Bölüm Başkan Yardımcılığını da yapmaktadır. Aynı bölümün İş hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku anabilim dalında öğretim üyesi olarak görev yapan ve İş Hukuku dalında bir çok yayınlanmış makalesi ve kitabı bulunan Keser, ayrıca bir çok firmada " İş Kazası ve Meslek Hastalığı Durumunda İşverenin Sorumluluğu"(METAŞ) ; 4857 Sayılı İş Kanunu ve Uygulamaları , İş Sağlığı ve Güvenliği (AKÇELİK) ve Üst Düzey Yöneticilere İş Kanunu Uygulaması( SANEM LTD. ŞTİ) eğitimleri gibi kurum içi eğitimler vermiş ve danışmanlık hizmetinde bulunmuştur. Bilgi ve kayıt: Human Resources Management - İzmir Ofisi Cumhuriyet Bulvarı Mayıs İş Merkezi No: 123/1 Kat: 5 D: 503, Alsancak 35220 İZMİR Tel: 0232 464 08 64 / Fax: 0232 464 17 61 haberhurriyeti.com 08 HAZİRAN 2009 ^ Başa Dön |
||||||||||
BAĞIMSIZ YÖNETİM KURULU ÜYELERİNE İLGİ ARTIYOR
Oran yüzde 8 Danışmanlık şirketi Heidrick & Struggles'ın 2009 yılı Kurumsal Yönetişim Türkiye Raporu, hisseleri borsada işlem gören ilk 30 şirketin yönetim kurullarına ilişkin ilginç veriler sunuyor. Araştırmaya göre yönetim kurullarında yer alan, bağımsız olmayan ve yönetimde görev almayan üyelerin oranı daha fazla. Başını avukat ve bankacıların çektiği bu gruba karşın, Türk şirketlerinde bağımsız üyeliklerin kullanım oranı yalnızca yüzde 8. Bu rakam Avrupa ortalaması olan yüzde 45 ile karşılaştırıldığında oldukça düşük kalıyor. Yine araştırmaya göre Türkiye'de yönetim kurullarının yüzde 63'ünde bir tane bile bağımsız üye yok. İnsan kaynakları danışmanları özellikle kriz döneminde şirketlere yönelik yönetim kurullarındaki bağımsız üye sayısını artırmaları yönünde tavsiyede bulunuyor. Yönetim ve danışmanlık şirketi Korn Ferry Türkiye Yönetici Ortağı Şerif Kaynar, özellikle cirosu 50 milyon doları aşmış şirketlere, yönetim kurullarında bağımsız üyelere yer vermelerini tavsiye eden isimlerden. "Bağımsız yönetim kurulu üyelerinin kısa zamanda büyük getiriler sağladığına hem yurtdışında hem yurtiçinde defalarca şahit oldum" diyen Kaynar, bağımsız üye sayısının belli zaman aralıklarında arttırılmasını tavsiye ediyor. Türk şirketleri nasıl bakıyor? Türkiye'de son birkaç yıldır 'büyük' olma yönünde adım atan şirketlerin kurumsal yönetim ilkelerine yönelik çalışmaları nedeniyle bağımsız üyelere olan bakışın da 'olumlu' yönde geliştiği, ortak görüş. Yönetici seçme ve yerleştirme alanında hizmet veren My Executive şirketinin yönetici ortağı Müge Yalçın, orta ve büyük boy aile şirketlerinde üçüncü kuşakla birlikte bağımsız yönetim kurulu üyelerine olan ilginin arttığını belirtiyor. Danışmanlık şirketi Management Center Türkiye Genel Müdürü Tanyer Sönmezer de, Türk şirketlerinde bağımsız üye kullanım oranının zamanla artacağı düşüncesinde olan bir diğer isim. Yönetim kurulu üyeliği görevini sürdürdüğü Türkiye Kurumsal Yönetim Derneği'nde de bu konuda çalışmalar yürüttüklerini belirten Sönmezer, krizle birlikte bağımsız üyelere yönelik algının değişeceği görüşünde. "Öncelikli olarak bu çabanın halka açık şirketlerce gösterilmesi diğer orta ve küçük firmaların da dikkatini çeker. Bunun için de öncelikli olarak yönetimde tam bağımsızlığın konuşulması lazım. Sırf güven versin diye yönetim kurullarına akraba, eş-dost, aile bireyi doldurmaktan vazgeçmeliyiz" diyor Sönmezer. Danışmanlık şirketi HRM Yönetici Ortağı Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka da Sönmezer'le benzer görüşlere sahip. Nazlıaka, Türk şirketlerinin güven konusunda gösterdiği hassasiyet nedeniyle bağımsız üyelere "psikolojik" engel konulduğunu söylüyor: "Türkiye'de yerleşmiş kültür, şirket sahiplerinin aile yakınlarını ya da şirket içinden gelen isimleri yönetimde tercih etmeleri yönünde. Bu nedenle de hep aynı profilde isimleri yönetimde görüyoruz" diyen Nazlıaka, gerektiğinde bağımsız yönetim kurulu üyeliği yapabilecek kişi bulma konusunda sıkıntı yaşanmadığını da ekliyor. Ortalama olarak Türkiye'de yılda 20 - 30 bin dolar getirisi olan bağımsız üyeliğin, maddi getiriden çok, 'prestij' için yapıldığı da danışmanlar tarafından dile getirilen bir diğer görüş. Amerika'da ise bağımsız bir üyenin yılda 100 - 150 bin dolar aralığında ücret aldığı biliniyor. Yurtdışı tecrübesi aranıyor Artan rekabetin yanı sıra yaşanan ekonomik kriz ve dalgalanmalar da bağımsız üyelerde aranan özellikleri etkiliyor. Türk şirketleri bağımsız yönetim kurulu üyeliği yapacak kişi de en çok yurtdışı ve yabancı şirket tecrübesi arıyor. En fazla talep de, denetimden sorumlu olacak bağımsız üyeler üzerinde yoğunlaşıyor. Bir dönem sıklıkla yönetim kurullarında yer alan silahlı kuvvetlerden emekli paşaların yerini, kurumsal şirketlerde uzun yıllar deneyim edinmiş, lobi faaliyetleri yürütebilecek ve yurtdışı yöneticilik tecrübesi olan isimlerin aldığını görüyoruz. Tabii bağımsız yönetim kurulu üyesi olmak için belirlenen birtakım kurallar da var. Örneğin bağımsız üyenin, yönetiminde yer alacağı şirketle hiçbir bağının olmaması, şirketle ticari ilişki içinde yer almaması ve danışmanlık yapmaması gerekiyor. Türkiye'de özellikle rekabetin yoğun yaşandığı teknoloji sektörü ve güvenin esas alındığı finans sektöründe bağımsız yönetim kurulu üyelerine yer veriliyor. UZMANLAR NE DİYOR? Orhan CEM/PricewaterhouseCoopers Danışmanlık Hizmetleri Başkanı "Her şeye 'evet' diyen bir üyenin hiçbir faydası olmaz." Bağımsız yönetim kurulu üyeliklerini şiddetle tavsiye ediyoruz. Türkiye'de en büyük sorunlardan biri de uluslararası ve kurumsal kişiliği oturmuş şirketler dışındakilerin genellikle kurucu hissedarlar tarafından yönetilmesi ve dolaylısıyla Yönetim kurulu üyelerinin de çoğunlukla aile üyeleri ve çevresinden oluşması. Bu durumda yönetim kurulları gerçek fonksiyonlarını tam olarak yerine getiremiyor ve istenilen "çok seslilik" veya "bağımsız değerlendirme" kendine yer bulamıyor. Bu durum; özellikle de güçlü bir yönetim kurulu başkanı ve ana hissedarın olduğu hallerde bir süre sonra körlüğe neden olabiliyor. Çünkü kurulu düzenin içinde aile üyeleri veya çalışanlardan oluşan diğer üyeler şirketin ana sahibine itiraz edemiyor. Bunun önüne geçmek için bağımsız yönetim kurulu üyelikleri önemli bir seçenek. Ancak burada 'bağımsız' kelimesinin içinin doldurulmasına dikkat etmek lazım. Sadece 'bulunsun' diye alınan bir yönetim kurulu üyesine 'bağımsız' demek pek mümkün değil. Bu nedenle patronlara gerçekten farklı ses duymak istiyorlarsa yönetim kurullarına bağımsız üyeler almalarını tavsiye ediyoruz. Aksi durumda kendilerine bir danışman alabilirler. Ayrıca çok sayıdaki grup şirketlerinde yıllardır çalışan 'bağımsız' üyeler var, bunların gerçekten bağımsız olup olmadıkları da tartışılır. Yönetim Kurulu üyeliği bir "meslek" değildir; piyasalarda ve rekabette değişen şartlara ve şirketlerin stratejik önceliklerine göre üyeler dikkatle atanmalıdır. Alınacak kişilerin uzman derecesinde güncel yetenek ve birikimle donanımlı olmaları çok önemli. 'Sallabaşçı' bir üyenin hiçbir faydası olmaz. Bu uygulamanın en iyi örneklerini holdingler ve bankalarda görüyoruz. Son yıllarda yurtdışı ile iş yapmak isteyen şirketlerin bağımsız üye talepleri de artıyor. Çünkü yurtdışında iş yapmanın yazılı olmayan kuralları ve incelikleri var. Bu nedenle bu yönde bir ihtiyaç kendiliğinden oluştu. Ali Midillili/ MSearch Genel Müdürü "Açıklarını kapatmak istiyorlar" Bağımsız yönetim kurulu üyeliği (BYÜ), TBMM gündeminde olan yeni ticaret kanunu kapsamında zorunlu hale gelecek. Ayrıca şu anda Sermaye Piyasaları Kurumu da, "tavsiye" niteliğinde şirketler bağımsız yönetim kurulu üyeleri istihdam etmelerini söylüyor. Yakında onlar da halka açık olan ya da açılacak şirketlere bunu zorunlu hale getirecekler. 2010'da bu alan daha da hareketlenecek. Biz de 2008'de bir kişiyi yerleştirdik. Türkiye'nin ilk 200'ünde olan şirketler genellikle talep ediyor. Eskiden şirketler bunun için kendi network'lerini kullanıyorlardı, yeni yeni beyin avcılarına başvurmaya başladılar. Bağımsız yönetim kurulu üyesi talep eden şirket, mevcut yönetim kurulunda hangi yönlerden açık varsa bunu kapatabilecek niteliklere sahip bir profil istiyor. Eğer yönetim kurulu pazarlama ağırlıklı kişilerden oluşuyorsa bağımsız yönetim kurulu üyesinin finansta uzman olmasını istiyorlar. BYÜ ücretleri, kişilerin o şirkette katıldıkları toplantılara göre belirleniyor. Toplantı için kaç iş günü harcayacaksa buna göre pazarlık yapıyor. Şirketler burada şuna dikkat etmeliler; Bir BYT aynı anda 10 şirkette birden görev almamalı. Bu performansını düşürecektir. İdeali, en fazla dört şirkette bu görevi üstlenmesidir. SABAH / İşte İnsan 31 MAYIS 2009 ^ Başa Dön |
||||||||||
İŞSİZLİK EN ÇOK KİMLERİ VURDU Yaşadığımız global kriz, 2001 yılındakinden çok farklı. İşsizlerin profili tamamen farklı bir tablo çiziyor. Son bir yılda en az 1 milyon 250 bin kişinin işsiz kaldığı tahmin ediliyor. İşini kaybedenler arasında üst düzey yöneticilerin oranı sadece yüzde 1'lerde. Orta düzeyde kan kaybı daha yeni başlıyor. Çünkü bu krizde şirketler, üst ve orta düzey yöneticilerle anlaşarak onların primlerinden ve yan haklarından kısıntı yaptı. Şirketler, bu şekilde üst ve orta kademede kayıpları minimumda tuttu. Bu krizde en çok yara alanlar ise satış ve pazarlama departmanlarında çalışanlar ve üretimdeki niteliksiz işçiler oldu. Geçtiğimiz yılın yaz aylarında hissedilmeye başlayan küresel kriz, pek çok insanı işsiz bıraktı. Uluslararası finans devlerinin ardı ardına çöküşüyle gelişmiş ülkeler darboğaza girince sıkışan ihracat ve üretim yüzünden çok büyük bir kesim işini kaybetti. Türkiye İstatistik Kurumu (TÜİK) Ocak 2009 verilerine göre Türkiye'deki toplam işsiz sayısı rekor kırarak 3 milyon 650 bin kişiye ulaştı. Sadece son 1 yılda işsiz kalan kişi sayısındaki artış 1 milyon 59 bini buldu. Ancak TÜİK rakamları işsizliğin tavan yaptığı aylardan şubatta işsiz ordusuna katılanları kapsamıyor. Fakat bu dönemin de hesaba katılmasıyla son bir yılda en az 1 milyon 250 bin kişinin işsiz kaldığı tahmin ediliyor. Anadolu Üniversitesi Öğretim Üyesi Naci Gündoğan, "Sanayi üretiminde yaşanan dramatik düşüş 2009'un ilk çeyreğinde de sürerse ki maalesef öyle görünüyor, son bir yılda işsizler ordusuna katılanların sayısı 1 milyonu fazlasıyla aşacak" diyor. Bahçeşehir Üniversitesi Ekonomik ve Toplumsal Araştırmalar Merkezi Direktörü Prof Dr. Seyfettin Gürsel de şubat ayı verileri ile işsizlik rakamının daha da tırmanacağını belirtiyor. Kriz ve işsizlik Türkiye ekonomisinin uzak olduğu kavramlar değil tabii ki… Ama bu sefer küresel kriz, Türkiye'nin lokomotif sektörlerini yaralayarak derinleşmeye, ekonominin can damarlarında işsizler yaratarak büyümeye devam ediyor. Tam da bu noktada, hangi sektörlerde hangi pozisyonların işsiz kaldığı, hangi departmanların daha ciddi yara aldığı önem taşıyor. DARALMA ÜRETİMDEN BAŞLADI Bu kriz, 2001 krizinden çok farklı gelişiyor. Özellikle işsizlerin profiline baktığımızda, bu fark iyice gözle görülür hale geliyor. Michigan Üniversitesi misafir öğretim üyesi Prof. Dr. İnsan Tunalı'nın da değindiği gibi 2001 krizi banka- finans bir ayıklamayı beraberinde getirdi. Oysa son global kriz, özellikle dış pazarda iş yapan ihracat odaklı otomotiv, beyaz eşya, mobilya ve tekstil sektörlerini yaraladı. Bu sektörlerde de ilk olarak üretim alanında çalışan mavi yakalılar ve onların şefi konumundaki alt düzey yöneticiler işsiz kalarak krizden nasibini aldı. Human Resources Management kurucu ortaklarından Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka, " Bu krizde firmalar çok hızlı bir küçülme politikası gerçekleştirdi. Mavi yakalı çalışanların 3'te 1'ini işten çıkardı" diyor. Mavi yaka ve alt kademe çalışanların yoğun olarak işten çıkarılması nedeniyle onların bir üstünde yer alan şef, hatta yöneticisi gibi "ikinci-üçüncü kademe yönetici" düzeyinde de yoğun bir işten çıkarma var." dedi. İşsiz kalanların yüzde 13'ünün yani 160 binin üstünde kişinin bu tip birinci kademe yöneticiler olduğu tahmin ediliyor. Sektör yetkilileri de, verdikleri rakamlarla Nazlıaka'yı doğruluyor. TEKSİF (Türkiye Tekstil Örme ve Giyim Sanayi İşçileri Sendikası) Genel Başkanı Nazmi Irgat, resmi verilere göre tekstil alanında kayıt dışı etkisiyle özellikle de atölye tipi yerlerden 200 bin kişinin işini kaybettiğini açıklıyor. Irgat'a göre bu rakamın ancak yüzde 10'unu alt ve orta düzey yöneticiler oluşturuyor. Türkiye'nin büyük bir otomotiv şirketinin insan kaynakları yöneticisi de "Otomotivde, şu an üretim daralması sebebiyle işten çıkarılan nüfusun büyük kısmını, yüzde 90- 95'ini mavi yakalılar oluşturuyor" diyor. Ancak istihdam daralması sadece üretimle sınırlı kalmıyor. SATIŞ ve PAZARLAMAYI ETKİLEDİ Otomotiv sektöründe işsizlik hesabı yaparken bayi teşkilatını da hesaba katmak gerekiyor. Türkiye'de 1.500'ü yetkili toplam 4 bin otomotiv bayisi bulunuyor. Bu bayilerde çalışan kişi sayısı 100 bin kişi olarak hesaplanıyor. İşte kriz, aynı mavi yakalıya yaptığı gibi bu alandaki çalışanları da vuruyor. Hem de bu sefer işçi tarafında değil satış ve pazarlama departmanında çalışanları hedef alıyor. Ege Otomotiv Derneği (EGOD) Yönetim Kurulu Başkanı Mustafa İduğ, ÖTV indirimi öncesi 300'den fazla bayinin krizden dolayı kapandığını dile getiriyor. "ÖTV indirimi öncesi yeni otomotiv satılmıyordu, bildiğiniz gibi ciddi bir dtok oluşmuştu. Bu da satış ve pazarlama departmanlarında istihdam daralmasına neden oldu" diyen İduğ'a göre bu alanda yüzde 80'i satış ve pazarlamadan olmak üzere 35 bine yakın kişi işini kaybetmiş durumda. Aynı şekilde işler iyiyken çok sayıda kişiyle satış ve pazarlama departmanlarına yüklenen şirketler de ilk etapta bu noktada bu noktalarda işten çıkarmaya gidiyor. Beyaz Eşya Sanayicileri Derneği Başkanı Murat Önay, 120 bin kişilik sektörde çıkışların, üretimin ardından satış ve pazarlama departmanlarında gerçekleştiğini vurguluyor. İnsan Kaynakları şirketi My Executive'in kurucusu Müge Yalçın da, "Satış ve pazarlama bu krizden çabuk etkileniyor. Bayi sistemleri ya da mağaza sistemi ile büyüyen sektörlerde, ilk gözden çıkarılan satış ve pazarlama oluyor." ORTA SEVİYEDEKİ DARBE Geçtiğimiz aralık ve ocak aylarında yapılan bir araştırma işini kaybetmekten en çok korkan beyaz yaka pozisyonlarını da sırasıyla şef- müdür konumundaki orta kademe yöneticiler, yeni mezunlar ve işe yeni başlayanlar olarak açıklıyor. Prometheus Danışmanlık şirketinin farklı sektörlerde 180 şirketten beyaz yakalılarla yaptığı bu araştırmaya göre işini kaybetmekten en çok korkan beyaz yakalılar sırasıyla satış pazarlama, üretim, ithalat ve ihracat departmanlarında çalışıyor. Kriz dönemlerinde hızla toparlanmaya ve önlemler almaya giden şirketler, çoğu zaman yakın departmanları tek yönetici altında birleştiriyor. Söz konusu holdingler ise benzer alanlardaki şirketleri tek bünye altında topluyor. Bu durumda da departman müdürleri işsiz kalıyor. Doğtaş Yönetim Kurulu Başkanı Davut Doğan, "Böyle dönemlerde biz departmanları birleştirmeye gidiyoruz. Hayati bir bölüm değilse iptal ediyoruz. Örneğin kriz nedeniyle organizasyon geliştirme, denetim ve hukuk departmanlarını iptal ettik, bu hizmetleri outsource edeceğiz" diyor. Fortune Danışmanlık Genel Müdürü Ayşen Arıduru, kriz döneminde yüksek maliyetli orta düzey yöneticilerin şirket içinde organizasyonel yedeği varsa bu kişilerin işine son verildiğini belirtiyor. İnsan kaynakları uzmanları, orta pozisyonlardaki bu değişimin daha çok Anadolu'daki hızlı büyümüş orta ve büyük ölçekli şirketlerde görüldüğüne dikkat çekiyor. Renault örneğinde görüldüğü gibi bazı büyük şirketler Ar- Ge yatırımlarından feragat ederek, bu departman çalışanlarını çıkarıyor ya da bu alanda küçülme kararı alıyor. YENİ BAŞLAYANLARI VURDU İşsizlik dalgasının bu kez ilk vurduğu kitle işe yeni başlayanlar ve yeni mezunlar oldu. Prometheus Danışmanlık Genel Müdürü Yücel Atış'a göre beyaz yakalılar içinde işten çıkarmaların yüzde 20'si ya yeni işe alınan ya da MT olarak çalışan kesimden geliyor. "Son giren ilk çıkar" mantığı ile işe yeni başlayanlar insan kaynaklarının ilk gözden çıkardığı kişiler oluyor. Fortune Danışmanlık Genel Müdürü Ayşen Arıduru da aynı fikri paylaşıyor: "Alt düzeyde eleman çıkarma oranı daha fazla. Destek rollerde bulunan kişilerin riski daha yüksek. Yeni mezun veya MT'lerde işten çıkarmalar daha gündemde." Zaten TÜİK verileri de gençlerde işsizlik açısından durumun vehametini ortaya koyuyor.: Ocak 2009 verilerine göre gençlerde işsizlik oranı yüzde 28, yani 4 gençten biri işsiz durumda. Müge Yalçın da şirketler bu konudan ders alma konusunda uyarıyor: "Yeni mezun, MT ve az deneyimli kadrolarda ciddi bir işten çıkarma var. Oysa krizin ardından büyüme dönemine girildiğinde yetişmiş eleman açığı oluşuyor. 2001 krizi sonrası şirketler özellikle finans alanında yetişmiş insan bulmakta çok zorlanmıştı" diyor. Şirketler ise bu dönemde yeni işe aldıkları elemanları işten çıkardıklarında yüklü tazminatlar ödemekten kurtulmuş oluyor. Bu dönemde eğitim verdiği, yatırım yaptığı değerli, deneyimli uzmanlar yerine işe aldığı personeli çıkarmayı tercih ediyorlar. ÜST DÜZEY NE OLACAK? Şu an krizde en güçlü konuma sahip olanlar üst düzey yöneticiler. CEO, genel müdür ve yardımcılarında işsiz kalma oranının yüzde 1 gibi çok düşük oranlarda seyrettiği tahmin ediliyor. Ekonomist Mustafa Sönmez, yaşadığımız krizin 2001 yılındaki gibi birden çöküş getirmediğini ve adım adım ilerleyeceğini öngörüyor. Sönmez'e göre şirketler şu anda kemer sıkmak adına üst düzey kademelerde ücretleri gözden geçiriyor. Bunun en güzel örneği geçtiğimiz yıl Koç Holding'de yaşandı. Koç Holding yönetim kadrosundakiler, 2009 yılında zam almayalım önerisinde bulundu. Bu yaklaşımı büyük sağduyu olarak niteleyen Dr. Bülent Bulgurlu da, "Bu sıkıntılı dönemde, çalışanların ve işverenlerin sağduyulu ve uzlaşmacı bir yaklaşımla birlikte bulunacakları çözümleri çok önemsiyorum. Zira, zaman el birliği ile sorunları çözme zamanı" diye konuşuyor. Ancak kriz derinleşirse maliyet çemberi giderek daralacağı için daha radikal önlemler almak gerekecek. Bu durumda ilk yara alan sektörler olmak üzere ilerleyen zamanda reklam ve medyada üst düzeyde işten çıkarmalar bekleniyor. Bir de şu an sağlam duran finansın daha ileride kredilerin dönmemesi durumunda zor günler geçirmesi ihtimali olabilir. Sönmez, "Bankaların hane halkına açtıkları krediler yüzde 30 dolayında, burda risk artıyor. Ayrıca sendikasyon kredilerinde ödeme sorunu olursa finans su almaya başlar" diyor. Bu da daha çok beyaz yakalının işini kaybedeceğini gösteriyor. Marmara Üniversitesi Öğretim Üyesi Doç. Dr. Erhan Aslanoğlu, "Yöneticiler bu kez işsizlikten en az etkilenen grup ama büyüme döneminin başlaması gecikirse, işsizlik dalgası yöneticilere de sıçrayacak" diyor. 500 BİN YENİ İŞSİZ Mİ? Tüm uzmanlar, işsizliğin bu yılsonuna dek artmaya devam edeceği konusunda hemfikir. Seyfettin Gürsel, yıl sonunda tarım dışı işsizlik rakamının 4 milyonun üzerine çıkacağını düşünüyor ve "O kadar güçlü bir işsizlik dinamiği var ki belli rakamlar yaz aylarında mevsimsel etkilerle yavaşlar ama sonuçta yıl sonunda 2008'e kıyasla 1,5 milyon kişinin üstünde işsiz olacak" diyor. Bu da en az 500 bin yeni işsiz anlamına geliyor. İşsizlik oranındaki dramatik yükseliş, İŞKUR'a son bir yıl içinde işsizlik ödeneği için başvuranlardaki artıştan anlaşılıyor. Naci Gündoğan, işsizliğin tavan yaptığı Şubat 2009'da 282 bin kişinin İŞKUR'a başvurduğuna dikkat çekerek, "Şubat 2006 ile 2008 arasında İŞKUR'a her ay ortalama 100 bin kişi işsizlik ödeneğinden yararlanmak için başvuruyordu. Sonuç olarak işsizlikte 2009 Şubat ayında da negatif bir tablo bekleniyor. 2001 krizi sonrası yaptıkları bir araştırmayla Türkiye'de, işsizlik oranındaki artışın durulması için gereken sürenin 3 çeyrek yani 9 ay olduğunu belirten Bahçeşehir Üniversitesi Öğretim Üyesi Prof. Dr. Veysel Ulusoy, "Ancak bu kez durum daha kötü. Çünkü reel sektör derin bir yara aldı. Etkinin çok daha uzun süreceğini tahmin etmek zor değil" şeklinde konuşuyor. "İşsizlikten bütün sosyo- ekonomik grupların etkileneceğini söylemek zor olmaz" diyen Ulusoy, "işsizlik oranı iyi eğitimli kesimde zaten yüksekti, bu kesim işsizlikten daha çok etkilenecek" tahmininde bulunuyor. İKİNCİ DALGA NEREDEN GELECEK? Yıl sonuna dek işsiz kalması beklenen 500 bin kişinin hangi sektörlerden ve pozisyonlardan olacağı da tartışma konusu. İşsizlikte ikinci dalganın hangi sektörleri vuracağına yönelik çeşitli tahminler var. Aslında şu anda işsizlik, hükümetin getirdiği kısa çalışma ödeneğiyle baskı altında tutuluyor. ÖTV indirimiyle canlanan otomotiv sektöründe sular biraz duruldu gibi. Aynı durum, demir çelik, beyaz eşya, mobilya sektörleri için de geçerli. Ekonomist Sönmez, "Şu an geçici tatil ve ücretsiz izin veriyorlar. Ama bu yıl için Pazar açılımı görülmüyor, yeni işten çıkarmalar olacaktır" diyor. İşsizliğin artışının hanehalkı gelirlerini düşürmesi nedeniyle perakendede de bir istihdam daralması bekleniyor. Erhan Aslanoğlu bu sektörler arasına yılın ikinci yarısından sonra finansın da katılabileceği uyarısında bulunuyor. Krizden en az etkilenecek olanlara bakıldığında da sektör olarak enerji, telekomünikasyon, hızlı tüketim ve savunma sanayinde çalışanlar kendilerini biraz daha güvence altında hissediyor. Prometheus Danışmanlık Genel Müdürü Yücel atış da yaptıkları araştırmaya göre işini kaybetmekten en az korkan beyaz yaka çalışanların telekom, hızlı tüketim, gıda, ilaç, finans ve turizm alanlarında olduğunu açıklıyor. CAPITAL MAYIS 2009 ^ Başa Dön |
||||||||||
EMA TÜRKİYE'DE HRM İLE ORTAKLIK ANLAŞMASI YAPTI Yönetici seçme ve işe yerleştirme alanında dünyanın önde gelen şirketlerinden biri olan EMA Partners International, Türkiye'de HRM ile ortaklık kurdu. 1988 yılında kurulan EMA Partners International, 6 kıtada yer alan 52 ofisiyle bir çok uluslar arası firmaya üst düzey yönetici bulma konusunda danışmanlık hizmeti veriyor. Global birikimini lokal pazarın ihtiyaçları ile buluşturmak amacıyla, girdiği her ülkede sektörün önde gelen yerel firmasıyla ortaklık kuruyor. Bu şekilde yarattığı sinerji ile dünyanın önde gelen firmalarına yerel, bölgesel ve global yönetici bulma konusunda hizmet veriyor. Dünyanın 16'ncı büyük ekonomisi olan Türkiye'nin kendileri için çok önemli bir pazar olduğunu vurgulayan EMA Başkan Yardımcısı James Douglas, dünyadaki doğal enerji kaynaklarının yüzde 70'inin Türkiye'nin etrafında konumlandığını, bu nedenle de Türkiye'nin stratejik öneminin giderek artmakta olduğunu vurguladı. Douglas, Türk yöneticilerin değişken ortamlara kolay adapte olabildikleri için kriz ortamlarında başarılı performans sergilediklerini savundu. Etik duruşu cezbetti Türkiye'den birkaç danışmanlık firmasının kendileri ile bağlantı kurduğunu, ancak EMA'in yaptığı araştırmalar sonrasında bu firmalara olumsuz yanıtlar verilip, HRM'e teklif götürdüklerini belirten Douglas, profesyonelliği ve etik duruşu nedeniyle bu tercihi yaptıklarını söyledi. HRM'in kurucu ortağı Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka ise bu iş ortaklığından dolayı çok heyecanlı olduklarını ve bundan sonra çok uluslu müşterilere daha geniş bir lokasyonda hizmet sunabileceklerini belirtti. Ayrıca EMA kanalıyla Türk yöneticilere global pazarda yeni iş fırsatları sunabileceklerini ifade eden Coşkunoğlu Nazlıaka, yurtdışında yatırımları olan Türk şirketlerine de söz konusu ülkelerde yerel tönetici bulma konusunda daha geniş imkanlar sağlayacaklarını vurguladı. haberhurriyeti.com 08 HAZİRAN 2009 ^ Başa Dön |
||||||||||
SAĞLIK SEKTÖRÜNDE İSTİHDAM DARALIYOR Türkiye'de seçme, yerleştirme, eğitim başta olmak üzere insan kaynakları alanında başta özel hastaneler olmak üzere sağlık kurumlarına hizmet veren danışmanlık firmalarının yetkilileri sağlık sektöründe istiham konusunda görüş ve değerlendirmelerini bildirdiler. 2008 yılı ortalarına doğru istihdam talebinde ortaya çıkan daralma, ekonomik krizle birlikte kendini çok daha belirgin hissettiriyor. Bu süreç 2009 yılının üçüncü çeyreğine kadar devam edecek. Başta ABD olmak üzere tüm dünyayı sarsan küresel kriz, 2009 yılına da damgasını vuracağa benziyor. Geçtiğimiz Eylül ayı itibariyle ülkemizde de dalga dalga yayılan kriz süreci sağlık sektöründe de etkili oldu. Başta özel hastaneler olmak üzere sağlık sektöründe hizmet veren kurumlar krizin yansımalarıyla beraber reel değerlendirmelere gidip, uygun yol haritaları belirlediler. İşten ayrılan personelin yerine "şimdilik" yeni eleman alınmaksızın mevcut çalışanlarla işleri sürdürmek kriz sonrası alınan ilk önlemlerden. Görünen o ki özel sağlık hizmet sağlayıcıları krizin etkilerini biraz da olsa azaltabilmek için "biz bize yeteriz" deyip, eleman azaltıyor ya da yeni eleman almak yerine mevcut durumu korumaya uğraşıyor. Yaşanan küresel krize Sağlık Bakanlığı'nın özel hastanelere yönelik yatırımları belirsiz bir tarihe kadar ertelemesi de eklenince sağlık sektöründe ciddi oranda istihdam daralması yaşandığı ve yüzlerce işsizin beklemede olduğu görülüyor. Sağlık hizmet sağlayıcıların özellikle kriz ve durgunluk ortamında gerek maliyetlerini düşürecek gerekse mevcut işleyişlerini aksatmayacak şekilde ihtiyacı olan insan kaynağını dışarıdan sağlaması nam-ı diğer outsource etmesi bu dönemde tercih edilen yollardan birisi. Türkiye'de seçme, yerleştirme, eğitim başta olmak üzere insan kaynakları alanında başta özel hastaneler olmak üzere sağlık kurumlarına hizmet veren danışmanlık firmalarının yetkilileri sağlık sektöründe istiham konusunda görüş ve değerlendirmelerini bildirdiler. "Günümüzün giderek güçleşen koşullarında optimum personel sayısı ile, yüksek kalitede ve en yüksek verimde sağlık hizmeti desteğinin sağlanması kurumlar için rekabet yönünden de son derece önemli" Sağlık sektöründe yaşanan istihdam daralmasında, Sağlık Bakanlığı tarafından 15 Şubat ve 01 Kasım 2008 tarihlerinde yayınlanan genelgelerle devam eden bürokratik sürecin en önde gelen neden olduğunu ifade eden Akkariyer Danışmanlık Genel Müdürü Dr. Aslı Akkor, sözlerine şöyle devam ediyor. " Eylül 2008 tarihinde yaşanmaya başlayan küresel ekonomik krizin etkileri de bu sürece eklendiğinde 2009 yılını sağlıkta talep azalması gerçekleşmemesine rağmen büyüme oranında ve buna paralel olarak istihdamda belirgin azalma ile karşıladık. Sağlıkta bazı kadrolarda açıklık olması nedeniyle istihdam azalması pek hissedilmese de orta ve ilerleyen vadede kalitenin ciddi şekilde etkilenmesi kaçınılmaz olacaktır." 2008 ile 2009 yılı ilk aylarını değerlendirdiğinde nitelikli ve uzmanlaşmış iş potansiyelinin arttığını ve ellerine ulaşan aday başvurularında belirgin bir artış olduğunu ifade eden AKKOR, ancak bu başvurularda işini kaybedenlerin yanı sıra işini kaybetme kaygısı taşıyanların da olduğunu sözlerine ekliyor. "Günümüzün giderek güçleşen koşullarında optimum personel sayısı ile, yüksek kalitede ve en yüksek verimde sağlık hizmeti desteğinin sağlanması kurumlar için rekabet yönünden de son derece önemli" Akkariyer Danışmanlık olarak sağlık kurumları gibi hizmetin yüksek değerliliğe sahip olduğu kurumlarda insan gücü kullanımının önemine değinen Akkor'a göre, "sadece personel alımı ve özlük işleri değil; insan kaynakları yönetimi kavramı kapsamında yer alan stratejik insan kaynakları planlaması ve organizasyon, görev tanımları, eğitim, çalışan memnuniyeti, kurum bağlılığı kavramı, performans gibi konuların da öncelikle gündeme gelmesi gerekiyor. Günümüzün giderek güçleşen koşullarında optimum personel sayısı ile, yüksek kalitede ve en yüksek verimde sağlık hizmeti desteğinin sağlanması kurumlar için rekabet yönünden de son derece önemli. Bu açıdan, insan kaynaklarında gerek duyulan alanlarda dışarıdan destek sağlanması kurum aktivitelerini hızlandıracak, iş gücü verimliliğini destekleyici sonuçlar ortaya çıkaracaktır." Kamu Hastane Birliklerine ilişkin uygulamalar çerçevesinde sağlıkta yönetim konularında uzmanlaşmış ya da uzmanlaşmayı hedefleyen kadroların ortaya çıkacağını belirten Akkor, sözlerine şöyle devam ediyor:" Akkariyer Danışmanlık olarak biz de bu öngörüden yola çıkarak 2009 yılı içinde çeşitli meslek gruplarına yönelik sertifika ile desteklenen eğitim programlarını planlamış durumdayız. Bunu ilk örneği "Sağlık Kurumlarında İnsan Kaynakları Sertifika Programı" olarak Akkariyer ve Marmara Üniversitesi Sağlık Bilimleri Fakültesi tarafından Şubat ve Mart aylarında süren iki program şeklinde gerçekleştirilmektedir. Bu programların ardından sağlıkta pazarlama, medikal muhasebe, satın alma, hasta ilişkileri gibi çeşitli profesyonel alanlarda da eğitim programlarını gündeme getireceğiz" " Krizden sonra seçme-işe yerleştirme ve İK Projelerine yönelik olan talep azaldı." Human Resourses Management Kurucu Ortağı Aylin COŞKUNOĞLU NAZLIAKA'ya göre sağlık sektöründe 2008 yılı ortalarına doğru istihdam talebinde ortaya çıkan daralma, ekonomik krizle birlikte kendini çok daha belirgin hissettiriyor. " Sağlık sektöründe faaliyet gösteren kuruluşlar, daha çok norm kadrolarını korumaya ve çıkan personelin yerine yenisini almadan hizmetini olası en az personel ile devam ettirmeye gayret ediyor. Bazı kurum ve kuruluşlar ise emekliliği gelen personelini emekli ederek ya da işten çıkararak personel giderlerini düşürmeye çalışıyor" diyen Nazlıaka'ya göre bu süreç 2009 yılının üçüncü çeyreğine kadar devam edecek. İthal cihaz ve sarf malzemesi satın firmalar ve satın alan sağlık merkezlerinin de kurdaki yükselişten olumsuz etkilendiğini dile getiren Nazlıaka " tüketici ise sağlık giderlerini minimize etmeye çalışıyor. Zorunlu olmadıkça özel muayene, ilaç ve tetkik hizmet ihtiyacını erteliyor" diyor. "Gerek sağlık mevzuatında gerekse SGK mevzuatında yapılan düzenlemeler, özel sağlık sektöründeki bu süreci de etkilemiş ve hızlandırmıştır" "Sağlık sektöründeki bu istihdam daralmasının sebebi, ekonomik krizle birlikte sektörel düzenlemelerden de kaynaklanıyor" diyen Nazlıaka'ya göre, gerek sağlık mevzuatında gerekse SGK mevzuatında yapılan düzenlemeler, özel sağlık sektöründeki bu süreci de etkilemiş ve hızlandırmıştır. Özel sağlık sektöründe yaklaşım 200 bin istihdam mevcut olup, yaklaşık yüzde 20'lik bir daralma ile işsizler ordusuna 40 bin kadar yeni işsiz dahil oldu. Kriz öncesinde sağlık ve medikal sektöre yönelik ağırlıklı olarak seçme ve işe yerleştirme alanlarında hizmet verdiklerini belirten Nazlıaka sözlerine şöyle devam ediyor: "bunun yanında çeşitli insan kaynakları projeleri ve eğitim süreçlerinde de aktif olarak çalıştık ancak "krizden sonra seçme-işe yerleştirme ve İK Projelerine yönelik olan talep azaldı. Ancak eğitim ve outplacement(yeni ufuklar) konusundaki hizmetlerimize olan talepler arttı. Ayrıca özel sağlık hizmetleri ve medikal sektörde faaliyet gösteren müşterilerimiz mevzuatlarda yapılan değişikliklerden ve krizden daha az etkilenmek adına organizasyon yapılarında bazı değişiklikler yapma yoluna gidiyorlar. Biz de kriz öncesine göre, bu yapılanma süreçlerinde yeni insan kaynakları modellerinin geliştirilmesinde ve outplacement konularında hizmet vermeye başladık" Hastanelerin kendi maliyetlerini ve sağlık personeli haricinde personel yükünü hafifletecek her türlü outsourcing faaliyetinden faydalanması gerektiğini ifade eden Nazlıaka" Hastaneler, kaynaklarını en etkin şekilde kullanabilmek ve uzmanlık alanı olan tıbbi hizmete odaklanabilmek için outsource ettiği hizmetlerde etkin maliyet yönetimine, nitelikli eleman istihdam etmeye, teknolojiden yararlanmaya dikkat etmeliler. Örneğin bugün bazı hastaneler teknik uzmanlık gerektiren mühendislik hizmetlerini dahi outsource etmeye başladılar. Kendi bünyesinde iki mühendis bulundurmak yerine bakım- onarım faaliyetleri için dışarıdan hizmet alımı yapıyor ve işi alan firma müşterisi olan hastaneye en iyi hizmeti vermek üzere çalışıyor. Bu da yine gösteriyor ki hastanelerin temel fonksiyonları dışındaki diğer faaliyetleri outsource etmesi maliyetleri azaltmaya, yüksek hizmet kalitesine, gelişmiş tıp teknolojilerinden yararlanarak dahi iyi uzmanlık elde etmeye nihayetinde hasta memnuniyetine kadar yansıyor. "Yasa çıkması durumunda, hastane birlikleri faaliyetlerini yürütürken her aşamada dışarıdan hizmet satın alabilecek, ihtiyaç duyulması halinde tıbbi uzmanlık hizmeti satın alma yetkisine de sahip olacaklar" Sağlık Bakanlığı'nın çalışmalarına devam ettiği Kamu Hastane Birlikleri Pilot Uygulama Tebliği'nin yasalaşması durumunda yapılacak istihdam çalışmaları kapsamında insan kaynakları firmalarının pozisyonlarının nasıl olacağına ise Nazlıaka şöyle cevap veriyor: "Yasa çıkması durumunda, hastane birlikleri faaliyetlerini yürütürken her aşamada dışarıdan hizmet satın alabilecek, ihtiyaç duyulması halinde tıbbi uzmanlık hizmeti satın alma yetkisine de sahip olacaklar. Sözleşmeli istihdam modelinin esas alınacağı birliklerde, öncelikle 6 bin 820 sözleşmeli pozisyon oluşturulacak, devlet memurluğundan sözleşmeli statüye geçiş de teşvik edilecek. Bu noktada birliklerin idari ve hekim olmayan teknik kadrolarının oluşturulması sırasında oluşacak istihdam talebinin karşılanmasında insan kaynaklarına olan ihtiyaç giderek artacak. Bununla birlikte verilen insan kaynakları, yönetim ve organizasyonel danışmanlık hizmetleriyle, sektör çalışanlarını geliştirme ve profesyonelleştirme yönünde insan kaynakları firmalarının birçok rolü olacak." İçinde bulunduğumuz kriz döneminde, yetişmiş ve nitelikli sağlık personelinin ne denli önemli olduğunun daha iyi anlaşıldığını ifade eden Nazlıaka sözlerine şöyle son veriyor:" Medikal ve sağlık sektöründe hizmet veren müşterilerimize kendi personellerinden en fazla verim elde etmeye yönelik eğitimler vermelerini ve onları geliştirmeye yönelik çabalar içerisine girmelerini, çalışanlarının memnuniyetini ve bağlılığını artırmaya yönelik çalışmalar yapmalarını öneriyoruz. Çünkü krizden sonra bu rekabet etme şansını yakalayanlar kendi potansiyelinin farkında olan ve buna yatırım yapan güçlü şirketler olacak. "Bu dönemde sağlık hizmeti alan da bu hizmeti veren de gözünü devlete dikmiş, sorunlarına çare bekliyor" Berkman Danışmanlık ve Eğitim Kişisel ve Kurumsal Gelişim Koçluğu kurucusu Gülhan Berkman Yakar, sağlıkta yaşanan istihdam daralması ile ilgili görüşlerini şöyle dile getiriyor: "Halkın alım gücündeki azalma ve ekonomik krizin sağlık alanında da önemli etkilerinin olması kaçınılmaz. Kurumların ücret ödemelerinde bazı sorunlar yaşandığını biliyoruz; yine bu dönemde işten çıkarmalar, tazminat ödemelerinde yaşanan sıkıntılar, ücretler de sınırlamalar da söz konusu. Özel hastaneler ve özel muayeneler gibi sağlık hizmet sağlayıcıları da krizden etkilendi, bu sebeple önümüzdeki günlerde özel sağlık sektöründe de istihdam daralması yaşanacak" Sağlık sektörüne ilişkin girişimlerin yalnızca büyük sermaye sahipleri tarafından gerçekleştirilebildiğine değinen Berkman'a göre bu kriz ortamıyla birlikte mevcut küçük çaplı girişimler de son bulacak. "İşyerlerindeki sağlık hizmetleri de krizden etkilendi. İşyerleri kapanmakta, işten çıkarmalarla hekim bulundurma zorunluluğu olan işyerleri 50 işçi sayısının altına inmektedir. İşçi sağlığına ayrılan sınırlı kaynaklar da iyice kısıtlanmaktadır" diyen Berkman'a göre "bütün bunlara personeline özel sağlık sigortası yaptıran firmaların da bu alanda tasarrufa gitmesinin eklenmesiyle krizin sağlık sektöründe etkisi iyice artmakta ve bu dönemde sağlık hizmeti alan da bu hizmeti veren de gözünü devlete dikmiş, sorunlarına çare bekliyor." Yaşanmakta olan krizle birlikte özellikle elaman seçme konusunda verdikleri hizmette ciddi azalma olduğunu belirten Berkman sözlerine şöyle devam ediyor: Eğitim ihtiyaçlarını karşıladığımız firmalar da haklı olarak bekleme durumuna geçti. Tüm firmaların beklemeye geçtiğini söylemek yanlış olur tabi. İleriye dönük olumlu bakış geliştirmek isteyen ve her durumda iyi hizmeti hedefleyen güçlü kuruluşlarla eğitimlere devam ediyoruz." "Bu gün Türkiye'de İK alanında tecrübeli, yaptığı işe vakıf bir personeli bulmak bile gerçekten kolay değil" Dış kaynak kullanımının kurumlara tüm alanlarda uzmanlardan destek almayı sağladığı için yurtdışında da oldukça fazla kullanılan bir ekonomik yöntem olduğuna değinen Berkman." Bu gün Türkiye'de İK alanında tecrübeli, yaptığı işe vakıf bir personeli bulmak bile gerçekten kolay değil. İnsan kaynakları ile ilgili tüm kadroyu kurup onların tamamını istihdam etmenin de kurum için ucuz bir yöntem olmadığını biliyoruz. O nedenle bu konuda tüm gelişmiş ülkelerde varılan nokta, çekirdek kadronun dışında gereken hizmetlerin dış kaynaklardan temin edilmesi şeklindedir. Artık tüm yöneticiler İK bilinci ile çalışmaya başladılar. Sağlık Bakanlığı'nın çalışmalarına devam ettiği Kamu Hastane Birlikleri Pilot Uygulama Tebliği'nin yasalaşması durumunda yapılacak istihdam çalışmaları kapsamında insan kaynakları firmalarının pozisyonlarının nasıl olacağına ise Berkman'ın cevabı " değişim kolay bir şey değildir. Bu uygulamanın tam olarak gerçekleşebilmesi ve arzu edildiği biçimde işleyebilmesi için baştan sona danışmanlık hizmeti alınması gerektiğini düşünüyorum. Bu konuda hizmet alacak olanı ve hizmeti sunanı bekleyen değişiklikler içselleştirilmesi zor bir süreç. Sözünü ettiğimiz süreç sağlıklı gelişir ise tabii ki istihdam konusunda da danışmanlık gerektirecektir." REVIEW MART 2009 ^ Başa Dön |
||||||||||
GERÇEK İSTİHDAM LİDERLERİ Arçelik, sadece Koç Holding'in değil, Türk sanayisinin lokomotif şirketlerinden. Türkiye, Romanya, Rusya ve Çin olmak üzere 4 ülkede, 11 ayrı üretim tesisi, yurtdışında faaliyet gösteren 32 şirketi ve kendisine ait 10 markasıyla önemli bir güce sahip. Bugün Arçelik'in yurtiçinde 4 bin 500'ün üzerinde yetkili satıcısı ve 600'ün üzerinde yetkili servisi bulunuyor. 2008'de 6,8 milyar TL ciro elde eden şirketin, ülke istihdamına katkısı ise ciddi boyutlarda. Arçelik, kendi bünyesinde 18 bin çalışan istihdam ediyor. Ancak çalışanları, bayileri, yetkili servisi ve tedarikçileriyle birlikte şirketin yarattığı gerçek istihdam rakamı, 1,1 milyon kişiye ulaşıyor. Türkiye'nin bir diğer beyaz eşya devi Vestel de istihdamın önemli aktörlerinden. Şirket, Manisa ve İzmir'deki 10 fabrikasında üretim yapıyor. Dünya elektronik eşya üretiminin yüzde 6'sını, Avrupa elektronik eşya üretiminin yüzde 28'ini, buzdolabında Avrupa üretiminin ise yüzde 11'ini gerçekleştiriyor. Vestel'in bu dev üretiminin arkasında büyük bir ekosistem var. Bu ekosistem; bayi, servisler, çeşitli şirketler ve çalışanlardan oluşuyor. Bordrolu çalışan sayısı 12 bin olan Vestel, Türkiye geneline yayılmış 1300 satış noktasında ve 600 satış sonrası servis merkezinde 3bin kişiye istihdam sağlıyor. Bu rakama eklenen binlerce yan sanayi çalışanıyla ise 72 bin kişiye gelir kaynağı yaratıyor. Sadece bu iki şirket değil. Dünyada ve Türkiye'de çok sayıda şirket, "görünenin" yanında, bir de "görünmeyen" istihdamlarıyla öne çıkıyorlar. Yarattıkları ekosistem ve değerle, bazı durumlarda, görünen istihdam rakamlarını 5-6 kat düzeyine de taşıyabiliyorlar. Aslında dolaylı istihdam, dünyada 1990'dan beri, Türkiye'de ise son 10 yıldır konuşuluyor. Şirketlerin son dönemde ana işlerine odaklanarak dış kaynak kullanımını artırmaları da dolaylı istihdamı artıran etkenler arasında yer alıyor. GLOBALLERİN DEV EKOSİSTEMİ Türkiye'de uluslar arası şirketler de "gerçek istihdam" rakamlarıyla dikkat çekiyor. Microsoft Türkiye ve Coca- Cola İçecek, bu anlamda listede ilk sırada yer alan şirketlerden. Bünyesindeki bordrolu çalışan sayısı 233 bin olan Microsoft Türkiye, ürün ve hizmetlerini 7 bini aşkın iş ortağıyla birlikte oluşturduğu ekosistem üzerinden sunuyor. Bağımsız araştırma kuruluşu IDC'ye göre bugün Microsoft Türkiye'nin her 1 dolar cirosu karşılığında, ekosistemdeki iş ortakları yaklaşık 20 dolar ciro yapıyor. Bu da oluşan yerel katma değeri net şekilde ortaya koyuyor. Microsoft Türkiye Genel Müdür Yardımcısı ve İK Direktörü Belgin Ertam, şirketin yarattığı dolaylı istihdamla ilgili şöyle konuşuyor: "Microsoft yazılımları, tüm dünyada iş dünyasından kamu hizmetlerine, üniversitelerden bilimsel araştırma merkezlerine kadar çok geniş bir alanda kullanılıyor. Bu yazılımları kullanan bilişim çalışanları ise iş süreçlerine ve verimlilik artışına yaptıkları katkıyla ekonomi için değer ve istihdam yaratıyorlar." Coca- Cola'da da benzer bir durum hakim. Coca- Cola İçecek 10 ülkede toplam 20 üretim tesisinde faaliyet gösteren bölgesel bir Türk şirketi. 8 bini aşan kadrolu çalışana sahip şirketin, ekosistemi oldukça geniş. Bu ekosistemi oluşturan ulaşım, dağıtım, reklam ve tedarik sektörlerinde istihdam ettiği kişi sayısıyla gerçek istihdamı 88 bin kişiyi buluyor. Bağımsız araştırmalar ise Coca- Cola'nın sistemindeki her direkt istihdamın, ulaşım, dağıtım, reklam ve çeşitli tedarik sektörlerinde yaklaşık 8- 10 dolaylı istihdamı beraberinde getirdiğini gösteriyor. İSTİHDAMDA "ALO" ETKİSİ Dolaylı istihdam yaratmada en iyi performansı ortaya koyan sektörlerden biri de telekomünikasyon. Sektörün en büyük şirketlerinin listenin ilk 10'unda yer alması da bu durumun kanıtı. GSM sektörünün lideri Turkcell'in bordrolu çalışan sayısı 2 bin 820 kişi. Satış kanalları ve bayilerinde 40 bin civarında kişi çalıştıran Turkcell'in yarattığı dolaylı istihdam ise 50 binin üzerinde. Turkcell İş Destekten sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Selen Kocabaş, "Direkt ve dolaylı istihdam arasındaki yüksek farkın en önemli nedeni 36,3 milyon abonemize ulaşmak için kurduğumuz bayi ağı" diye konuşuyor ve ekliyor: "Bunun dışında birçok hizmeti dış kaynak kullanımıyla sağlıyoruz. İş ortaklarımızla birlikte ekosistemimizi geliştirme vizyonumuz nedeniyle, dolaylı istihdam rakamımızın direkt istihdamın çok üzerinde gerçekleştiğini söyleyebiliriz." Sektörün bir diğer önemli oyuncusu Avea'da ise bordrolu çalışan sayısı 2 bin 421 kişi. Şirketin bayilerinin ağırlıkta olduğu ekosistemi içinde ise toplam 35 bin kişi çalışıyor. Bordrolu çalışan sayısı 33 bin olan bayileri, taşeronları, iş ve çözüm ortaklarıyla birlikte toplam 53 bin kişiye istihdam sağlıyor. SEKTÖRLERİN İSTİHDAM DEVLERİ Dolaylı istihdam yaratmada perakende, hazır giyim ve gıda da iyi bir performans sergiliyor. Gıdada Sütaş, bu konuda en geniş ekosisteme sahip şirketlerden. Marka ambalajlı günlük süt, yoğurt, ayran, peynir ve tereyağında Türkiye pazarının lideri olan şirket, 100'ü aşkın süt toplama merkeziyle 25 bin süt üreticisinden ortalama 800 ton süt topluyor. Sütaş'ın 600 araçtan oluşan dağıtım filosu, Sütaş ürünlerini yılın her günü 40 bin satış noktasına ulaştırıyor. Hazır giyim sektörünün en hızlı markalarından Koton, 266'sı yurtiçi, 51'i yurtdışında olmak üzere toplam 317 satış noktasında tüketiciye ulaşıyor. Tabii bu kadar mağazaya üretimi tek başına yapmıyor. Tam 500 şirket, Koton için üretim yapıyor. Bünyesinde bordrolu olarak 1586 kişiyi çalıştıran şirketin, üretimine katkıda bulunanlarla birlikte gerçek istihdam sayısı 30 bine yaklaşıyor. Perakende sektörünün en büyük oyuncusu Migros Türk ise 7 bölgede ve 63 ilde bin 141 mağazada hizmet veriyor. Migros'ta yılda 300 milyon müşteri, 1,7 milyar adet mal satın alıyor. 4,7 milyon adet tedarikçi faturasız işlem görüyor. Toplam 18 bin çalışanı olan zincirin, tedarikçileri ve iş ortaklarıyla birlikte ortaya çıkan gerçek istihdam rakamı ise 27 bin. 4 UZMANIN GÖZÜNDEN DOLAYLI İSTİHDAM ARTIŞININ ANALİZİ HRM Yönetici ortağı Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka'ya göre Türkiye'de dolaylı istihdamın artmasında sık yaşanan ekonomik krizlerin payı var. Nazlıaka, "Sık sık ekonomik kriz yaşayan bir ülke olduğumuz için şirketler daha esnek bir yapıya sahip olmak istiyorlar. Bu da onların dış kaynak kulanımını ve dolaylı istihdamını arttırıyor" diye konuşuyor. Ray& Bernston Yönetici Ortağı Ayşe Öztuna, son dönemde Türk şirketlerinin yarattığı dolaylı istihdamın arttığını düşünüyor. Öztuna, bunun nedeninin şirketlerin ana işlerine odaklanma stratejisi olduğunu belirtiyor. "Son 10 yılda bu trendi görüyoruz" diye konuşan Öztuna, şirketlerin maliyet ve rekabet avantajı elde etmek için dış kaynak kullanarak dolaylı istihdam yarattıklarını ifade ediyor. Yenibiris.com Genel Müdürü Deniz Ceylan Kılıçoğlu ise hizmet alınan şirketlerin maliyetlerinin çok daha düşük olması nedeniyle dış kaynak kullanımının yaygınlaştığını belirtiyor. Bu sayede şirketlerin, operasyonel yüklerini hafiflettiklerini ve tasarruf sağladıklarını kaydediyor. Fortune Danışmanlık'tan Ayşen Arıduru, dolaylı istihdamın en fazla görüldüğü sektörlerin otomotiv, akaryakıt, lojistik, turizm ve inşaat olduğunu söylüyor. Arıduru, "Örneğin otomotiv sektöründen sadece otomotiv üreticileri değil, bayiler, tedarikçiler, satıcılar ve servisler de kazanç elde ediyor" diye konuşuyor. Murat Demiroğlu/ PWC İK Hizmetleri Bölüm Yöneticisi Daralan Pazar ve azalan tüketim beraberinde maliyet kontrolünü ve etkinlik konularını gündeme getiriyor. Ana faaliyet konularına odaklanan ve diğer konularda dışarıdan hizmet alan şirket sayısı artıyor. Dolaylı istihdam, bu tür nedenlerden dolayı artabilir. İş hukuku düzenlemeleriyle de gereken altyapı kullanıma hazır. 2008 hedeflenen büyümeyi gerçekleştirebilmek için eleman alımının yapıldığı bir yıl oldu. Eleman alımlarının durdurulmasını ardından da işten çıkarmaları yaşadık. Şirketlerin planlı aksiyonlarından ziyade taktik hareketlerini gördük. Hareketli bir yılı geride bıraktık. 2009 bütçeleri daha dikkatli hazırlandı. Maliyet kontrolü, nakit yönetimi ve verimlilik önemli konular. Şirketler mevcut çalışanları elde tutmaya, onların daha etkin ve verimli çalışmalarını sağlamaya çalışacak. Düşük performansın takibi ve performans artışına yönelik uygulamalar önem kazanacak. Düzelme sinyalleriyle birlikte 2009'da eleman alımı artabilir. Daha korumacı bir yaklaşımla şirketler ellerindeki kaynağı etkin kullanmaya da yönelebilir. Yeni işe alımlar ise daha deneyimli ve "yetenek" diyebileceğimiz potansiyeli yüksek kişilere yönelecek. Yetenek yönetimi gerçek bir konu olarak gündeme gelecek. Sue R. Meisinger/ SHRM Eski Başkanı ve CEO'su Dolaylı istihdam yaratma konusu Amerika'da yıllar önce bir trend olarak başladı. Şimdi ise dünya genelinde yaygınlaşıyor. Bugün rekabet dünyanın her noktasından gelirken, iş dünyası da daha atik bir şekilde rekabet etmeyi öğreniyor. Yeni çalışanları kadrolarına ekleyerek, mali giderlerini yükseltmek yerine işleri daha farklı şekilde yapacak stratejiler geliştiriyor. Örneğin işlerinin bir kısmını başka bir şirkete yaptırıyor, proje bazlı çalışabiliyor, dış kaynak kullanımına gidiyor. Sanıyorum bu trend önümüzdeki günlerde gelişerek devam edecek. Fakat bu büyümede ürün ve servislerini daha düşük maliyetlerle oluşturmak isteyen işverenlerin katkısı kadar, mekan ve zaman konusunda daha esnek çalışmak isteyen çalışanların katkısı da olacak. CAPITAL NİSAN 2009 ^ Başa Dön |
||||||||||
45000 KİŞİYE YENİ İŞ KAPISI Geçen hafta Ekonomik İşbirliği ve Kalkınma Örgütü (OECD), üye ülkeleri kapsayan bir rapor yayınladı. Şubat 2009 tarihli son rapor, Türkiye'nin zirveye her geçen dönem biraz daha yaklaştığını gösteriyor. Geçen yılın dördüncü çeyreğindeki rakamlar, Türkiye'nin işsizlik oranının yüzde 12,3 olduğunu ortaya koydu. Bir önceki çeyrekteki işsizlik oranımız 10,7'ydi. Yaşanan gelişmeler bu gidişle işsizlik oranı sıralamasında yüzde 13,7 ile birinci olan İspanya'yı yakalama potansiyelimizin yüksek olduğunu ortaya koyuyor. Raporda kuşkusuz küresel krize de göndermeler yapılıyor ve işsizliğin önemli ölçüde bu süreçten beslendiğine yönelik tespitlere de yer veriliyor. Fakat Türkiye için bu geçerli mi? Pek öyle olmadığı açık. Çünkü işsizlik ve istihdam konusu, Türkiye'nin en parlak ekonomik performans sergilediği dönemlerinde bile temel sorun olmuştur. Ekonominin son 20 yıldaki performansı en yüksek dönem olarak kabul edilen 2002-2006 yılları arasında bile en büyük sorun, yeni istihdam alanlarının istenilen düzayde açılmamasıydı. Çarklar durmuş değil İstihdamın yakıcılığı, Türkiye'nin genç bir nüfusa sahip olmasından kaynaklanıyor. Türkiye'nin çalışabilir nüfusu kayıtlara 52 milyon kişi olarak geçiyor. Bunun önemli bir kısmı da genç. Kayıtlara geçen mevcut işsiz sayımız 3 milyon kişiye dayanmışken, iş gücü nüfusuna da her yıl ortalama 700-750 bin yeni işsizin katıldığını da anımsatalım. Türkiye'nin ve Türk şirketlerinin bu iş gücüne yeni iş alanları açması kabul etmek lazım ki hiç kolay değil. Hele küresel krizin hem iç hem dış talebi ciddi bir şekilde daralttığı, sanayi üretiminin yüzde 63'lere gerilediği bir ortamda istihdamı bırakın artırmayı, korumak bile maharet isteyen bir iş. Yine de çarklar durmuş değil ve hayat devam ediyor. Ekonomide sorunlar yaşansa da büyüme planları yapan, yeni yatırımlara giden, yeni pazarlara açılan ve bu nedenle vasıfsızdan vasıflıya eleman arayan şirketler de var. Acıbadem Sağlık Grubu, Ziraat Bankası, BİM gibi şirketler en güzel örneklerden. 45 bin kişi aranıyor<br> İki haftadır yürüttüğümüz bu araştırmalarla bu şirketlere ulaşmaya çalıştık. Yüzlerce şirketle konuştuk. Çalışan sayısını artırmayı hedefleyen 54 şirketin insan kaynakları direktörlerinden bilgi aldık. Bunlar içinde 41 şirket net olarak hangi alanlar için neden eleman aradıklarını rakamsal olarak ifade ettiler. 13 şirket ise kategori olarak hangi alanlar için eleman aradıklarını açıklıyor ama sayısal bir açıklama yapamıyor. Sonuçta alacakları eleman sayısını açıklayan 41 şirket var ve bu şirketlerin yakın zamanda yeni yaratacakları istihdam miktarının 41 bin kişi olduğu görülüyor. Bıçak gibi kesilmişti Türkiye'de istihdam konusuna kısa bir göz atmak gerekirse, Ekim 2008 tarihine kadar tüm sektörlerde gittikçe artan işe alımlar yapılıyordu. Ancak bu tarihten sonra tehlike çanları çalmaya başladı. Yurt dışında gittikçe derinleşen ekonomik krzin etkilerinin Türkiye'yi de sarsmaya başlamasıyla iş de sorun olmaya başladı. İlk aşamada yurt dışı bağlantılı şirketler, daha sonra da yerli şirketler işe alımlarını durdurdu. Ardında da işten çıkarmalar gündeme geldi. Her geçen gün işsizler ordusuna yenileri eklendi. İşsizlik sigortası için yapılan başvuru sayıları, bu konuda net bir fikir veriyor. Buna rağmen son dönemde iş çevrelerinden gelen güzel haberler de yok değil. Bu karamsar işsizlik tablosu, bazı şirketlerin yıl içinde yapacakları işe alım oranlarını açıklamalarıyla birlikte biraz da olsa dağıldı. Farklı alanlarda faaliyet gösteren bazı şirketler var ki, onlar günlük faaliyetlerini yürütmek ve hedeflerini tutturmak adına gerekli pozisyonları işe almaya devam ediyor. Perakende, hızlı tüketim, telekomünikasyon işe alımlarda başı çeken sektörler olarak karşımıza çıkıyor. Finans ve ilaçta da kısmen bir hareketlilikten bahsedilebilir. Satış ve pazarlama ilgisi Ekonomik durgunluğun özellikle üretimi vurduğunu söyleyen KRM Yönetim Danışmanlık Maslak Şube Müdürü Aylin Aksel Özçelik, büyük sanayi tesislerinin bu zor dönemi üretimde vardiya azaltmaya giderek aşmaya çalıştığını belirtiyor. Mavi yakada işe alımların nerdeyse durma noktasında olduğunu ifade eden Özçelik, konuşmasını şöyle sürdürüyor: "Mavi yakalılarda işten çıkarmalar ve ücretsiz izinler de söz konusu. Beyaz yakada işe alım yapılan pozisyonlar ağırlıklı olarak satış, pazarlama ve işin devamını sağlayan teknik (mühendis) kadrolarda devam etmekte. 2001 krizinde satış pazarlama faaliyetlerine yatırım yapan şirketler uzun vadede kazançlı olmuştu. Bu durumu göz önünde bulunduran şirket yöneticileri, satış temsilcisi, pazarlama uzmanı ve işin devamını sağlayan teknik kadrolardaki işe alımlarına devam ediyorlar." Alım yapılan iller Bu pozisyonlara ek olarak küresel kriz Türkiye'deki bazı pozisyonları da popüler hale getirdi. Örneğin; yurt dışı menşeli bazı çağrı merkezleri, global personel maliyetlerini düşürmek adına Avrupa'daki personelini azaltırken açılan kadroları aynı özelliklere sahip Türk çalışanlarla doldurmaya başladı. Hızlı tüketim ve ilaç sektörlerinde satış- pazarlama kadrolarında tüm Türkiye genelinde işe alımlar devam ediyor. Büyükşehirlerde işe alımlarda görülen yavaşlamanın ana nedeni ise; çalışanların iş değiştirmedeki çekinceleri ve buna paralel olarak şirketlerin personel sirkülasyonunun ciddi anlamda azalması. Baz maaşlar düşüyor İçinde bulunduğumuz bu zor dönem şirketlerin taleplerini de ağırlaştırmış durumda. Bunun yansımalarını danışmanlık şirketleri daha net gözlemliyor. Örneğin, Chronos Türkiye Yönetici Ortağı Manolya Küçükkınacı, işe alım yapan iş ortaklarının, kendilerinden iyi adaylara değil, çok çok iyi adaylara ulaşılmasını istediklerini söylüyor. Daha önceki iş yerlerinde yüksek performans göstermiş adayların tercih edildiğini kaydeden Küçükkınacı, "Pozisyon ve görevden bağımsız olarak araştırmacı, yapıcı, yeni fikirleri rahatlıkla sunabilen, öngörüsü yüksek, kuruma fayda sağlayabilecek, hızlı hareket edebilen, sonuç odaklı, problem çözen, iletişimi kuvvetli ve çevresine duyarlı adaylara şans verilmekte." diyor. Peki adaylarda pek çok özellik arayan şirketler, maaş ve sosyal haklar konusunda kriz döneminde nasıl bir politika izliyor? İK danışmanlarından aldığımız bilgiye göre ücret paketleri pek çok pozisyonda gerilemiş durumda. Artık prim oranı yüksek, baz maaş oranı düşük olan ücret paketleri, sadece satış birimlerinde değil uygulanabilen birçok birimde kullanılmak isteniyor. Hızlı Tüketim hız kesmiyor Bu sancılı dönemde hangi sektörlerin eleman alımlarına devam ettiğine gelince… Krizin giderek derinleştiği bu dönemde özellikle hızlı tüketim sektöründe faaliyet gösteren şirketlerin işe alımlara devam ettiği gözleniyor. Örneğin; bugün 30 bine yakın kişiye istihdam sağlayan Yıldız Holding, 2009 yılında yeni kurulması planlanan üretim tesisleri ve mevcut şirketlerindeki açık pozisyonlar için alım yapmayı planlıyor. Yıldız Holding İK Genel Müdürü Melih Özuyar, henüz planlama sürecinde olduklarını söylüyor. Bine yakın kişinin çalıştığı P&G şirketinin İK Müdürü Berna Yener, şirkete bu yıl da stajyer ve yeni çalışan kişileri katmaya devam edeceklerini ifade ediyor. İşe alım sürecinin mart ayında başlayacağını belirten Yener, pazarlama, satış, lojistik, üretim, finans-muhasebe, müşteri-Pazar araştırmaları gibi departmanlarda işe alım yapacaklarını sözlerine ekliyor. Perakendede binlerce kişiye iş Türkiye'nin son dönemde yükselen sektörleri arasında yer alan perakende, istihdamın da yoğun olduğu bir alan. AVM'lerin açılması ve rekabetin gereği olarak birçok marka, tüketicisine yakın olmak adına hızla mağazalaşıyor. Kriz birçok marka için bu hızı kesmedi. Dolayısıyla yeni mağazalar, yeni iş imkanlarını da beraberinde getiriyor. Perakendede, hem gıda hem giyim hem de elektronik alanlarda alımlar devam ediyor. Örneğin; 2009 için de iddialı bir hedefle haftada sekiz mağaza açan Migros Türk, bu yıl içinde toplam 400 mağaza açmayı hedefliyor. 2010 sonuna kadar toplam 12 bin kişiye yeni istihdam yaratacak olan şirket, 2009 yılı için yaklaşık 6 bin kişilik ek istihdam oluşturacak. BİM ise aynı dönemde bin 700 kişiyi almayı planlıyor. Giyim perakendesinde ise atılım yapacak şirketlerden biri YKM. 2009 yılında yeni mağaza açılışlarına bağlı olarak İstanbul ve Ankara için işe alım öngörüyor. Yeni açılacak mağazaları için gerçekleştirilecek istihdamların yüzde 80'i satış ve kasa pozisyonlarında görevlendirilecek. Yeni mağazalar açılıyor 2009 ylı içinde açılan mağazalarla birlikte istihdamını arttıracak bir diğer şirket ise ORKA Grup. Şirket açılan ve açılacak olan mağazalarla birlikte yıl sonuna kadar 120 kişiyi işe almayı hedefliyor. Deichmann Türkiye de önümüzdeki günlerde iki yeni mağaza daha açarak Türkiye'deki mağaza sayısını 22'ye çıkaracak. Ayrıca 2010 yılına kadar İstanbul'da Bayrampaşa, Bahçelievler ve Pendik'de ayrıca Nevşehir, Ankara, İzmir, Gaziantep'de açacakları 20 yeni mağaza için de açılış dönemlerinde işe alımların devam edeceği belirtiliyor. Deichmann Türkiye, bu doğrultuda 2010 yılına kadar ilave 300 kişiye istihdam sağlamayı hedefliyor. Elektronikte iş fırsatları Elektronik perakendede ise hemen sektörün tüm oyuncuları istihdam artışı planlıyor. 2009 yılında beş mağaza açmayı planlayan Darty, 150 kişiden fazla istihdam sağlamayı hedefliyor. Şirket, mağaza yönetim ekibi ve satış danışmanı alanlarında ağırlıklı olarak alım yapmayı amaçlıyor. Teknosa ise bu yıl bin kişiyi işe alacak. Personel alımlarını açılacak mağazalara paralel olarak gerçekleştirecek olan Teknosa, alımları tüm yıla yayacak. TeknoSa'nın rakiplerinden Media Markt da 2009'da yeni açacağı mağazalarla bin kişiye iş olanağı sağlayacak. Telekomünikasyon sektöründe ise her ne kadar işten çıkarma haberleri alınsa da bu dönemde istihdam yaratan şirketler de mevcut. Turk Telekom, Turkcell, Avea, Doğan Telekom alım yapacak şirketlerin başında geliyor. Sadece Avea, yaklaşık 400-450 kişilik bir istihdam planlıyor. Şirket, genel müdürlük bünyesinde ise; başta IT, İK, muhasebe ve satın alma olmak üzere tüm diğer operasyonel birimler için de alımlarına yıl boyunca devam edecek. Son iki yılda 3 bine yakın yeni mezun mühendis ve tekniker olmak üzere 3 bin 700 kişiyi kadrosuna katan Türk Telekom da işe alımlara devam edecek. Özellikle Çağrı Merkezi ağırlıklı alımlar için ayrıntılı sayı verilemiyor. Fast-food'a gün doğdu Kriz yeme alışkanlıklarının fast food'a kaymasını beraberinde getirdi. Bu gelişmeye paralel olarak da fast food markaları, restoran saılarını artırma yoluna giriyor. Örneğin; McDonald's Türkiye yıl içinde 14 yeni restoranla beraber 400-450 kişiye daha istihdam yaratacak. En çok istihdam, restoran ekiplerinde gerçekleşecek. 2009 yılı içinde 50 Burger King ve 40 Sbarro ile Popeyes olmak üzere yaklaşık 90 yeni restoran açacak olan TAB Gıda, bin 500 kişiye istihdam sağlayacak. Gıda ve ilaç konusunda faaliyet gösteren Toksöz Grubu da bu yıl alım yapacak şirketlerden. İşe alım planlarını bölge ve bölümlerin ihtiyaçları doğrultusunda bu yıl içinde planlamayı düşündüklerini belirten Sanovel İlaç ve Sanset Gıda İnsanKaynakları Direktörü Hande Erbilgin, 2009'da Sanset Gıda için özellikle satış kadrolarında tüm Türkiye için işe alım planladıklarını ve alımlara başladıklarını söylüyor. İlaç sektörü devrede Sanovel için de fabrika, merkez kadroları ve özellikle yine satış kadrolarında tüm Türkiye'de işe alımların devam ettiğini söyleyen Erbilgin, şöyle devam ediyor: "Sanovel için işe alacağımız pozisyonlar; fabrikamızda kalite kontrol, kalite güvence, Ar-Ge ve üretim gibi teknik bölümlerimize ilişkin pozisyonlar. Sanset Gıda için beyaz yakalılar kapsamında fabrika, merkez ve saha satış kadroları için alımlarımız devam ediyor." İlaç sektörünün en büyük oyuncusu Abdi İbrahim, pazarlama kadrosunu 250 kişi büyüttü. Şirket kadrosunu güçlendirmeye devam edecek. Ancak net sayı verilemiyor. Son yıllarda adını saç bakım ürünleriyle duyuran B'IOTA Laboratuvarları da istihdam yaratacak şirketlerden biri. Şirket, ocak ve haziran ayları arasında çoğunlukla İstanbul içinde 30 yeni personeli işe alacak. Alımlar, beyaz yaka olarak tabir edlien, yurt içi ve yurt dışı yönetici ve uzman düzeyinde satış ve pazarlama elemanları başta olmak üzere, Ar-Ge, finans, muhasebe ve kurumsal iletişim pozisyonları için yapılacak. Finansta alımlar yoğun Krizin ana damarını teşkil eden finansta işler kötü gibi görünse de Türk finans dünyasının 2001 yılına göre krize karşı daha dirençli olduğu açıkça görülüyor. Önümüzdeki dönem için daha güçlü adımlar atmak isteyen birçok finans şirketi bu nedenle yeni istihdamın en önemli kaynağı olarak öne çıkıyor. Özellikle bankalar bu dönemde en çok müfettiş yardımcısı, uzman yardımcısı, memur pozisyonları için alım yapıyor. Sigorta şirketleri ise daha çok bireysel emeklilik alanında pazarlama ve satış elemanı alımı yapıyor. Yeni şubeler, yeni istihdam Global kriz sonrasında 2009 yılında yavaş ve sağlam adımlarla ilerleyebilmek için hedeflerini küçülten ancak istihdam yaratmaya devam eden Denizbank'ın İK ve Deniz Akademi Grup Müdürü Yavuz Elkin, 2009 yılında 50 şube açarak, yaklaşık 300 kişiyi istihdam etmeyi hedeflediklerini vurguluyor. "Ağırlıklı olarak Anadolu'da tarım şubeleri açıyor olacağız, bu kapsamda oluşacak ihtiyaçlarımız için istihdam yaratmaya devam edeceğiz." diyen Elkin, satış ve operasyon kadrolarında deneyimli adayların alınacağını da sözlerine ekliyor. Yıl içinde yaklaşık 15 şube açmayı ve devinim nedeniyle oluşacak ihtiyaç dahilinde yaklaşık 700 kişi almayı hedefleyen Finansbank'ın İK Grup Yöneticisi Hakan Alp, bu yıl şube satış ve operasyon kadroları, müfettiş yardımcısı ve genel müdürlük management trainee alımları yanında özellikle kredi tahsis ve izleme bölümlerine yönelik alımlar yapmayı planladıklarını söylüyor. Anadolu Hayat ise 2009 yılında farklı pozisyonlarda yaklaşık 30 kişiyi istihdam etmeyi planlıyor. Öncelikle pazarlama ve satış elemanı pozisyonunda bireysel emeklilik aracılığı lisans belgesi olan adayların işe alınması düşünülüyor. Yıl içinde daha sonra yapılacak sınavlar sonucunda ise yazılım uzman yardımcısı ve memur pozisyonlarına alım yapılacak. Uçuş ekibi aranıyor Havacılık alanında da Pegasus iş alımı yapacak şirketlerden. Krize rağmen filosundaki uçak sayısının artışına paralel olarak büyümeye devam eden şirket, 2009'da 184 uçucu ekip, 31 kişi yer ekibi ile kadro sayısını arttırmayı planlıyor. Geçen yıl Tekel birleşmesiyle birlikte çalışan sayısını yüzde 250 arttıran British American Tobacco da Türkiye'deki büyüme planlarına ulaşabilmek için yetenekli çalışanları bünyesine katmayı sürdürecek. Şirketin İK İşe Alım ve Gelişim Müdürü Aylin Öney Agalday, konuyla ilgili olarak şu bilgileri veriyor: "2009'da yapacağımız işe alımlar, yıl içindeki projelerimiz ve büyüme planlarımız doğrultusunda olacak. İstanbul'daki merkez ofisimize ve Türkiye'nin büyük bölümüne dağılmış olan satış ekiplerimize de yılın her döneminde alım yapıyoruz. Aynı zamanda geleceğin liderlerini kendi içimizden yetiştirmek amacıyla yüksek sayıda yönetici adayını (Management Trainee) yıl ortasında işe alacağız. Ağırlıklı olarak satış kadrolarına alım yapıyoruz." İş arayanlara ÖNERİLERbr> Alanyalı& Alanyalı Yönetici Orağı Mehtap Alanyalı, bazı şirketlerin krizde yeniden yapılanmayı bir fırsat olarak gördüğü için alımlar yaptığını söylüyor. Her ne kadar seçim sonrası kötü bir tablo çizilse de krizin derinliği psikolojinin etkilendiğini, bu nedenle geleceğe kötümser bakmamak gerektiğini belirtiyor. HRM Yönetici Ortağı Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka, yeni yatıtımların beraberinde getirdiği işe alımların olduğunu ancak birçok şirkette işten çıkarmaların devam ettiğini söylüyor. Öyle ki iki pozisyonu tek kişinin sorumluluğuna vermek adına yepılan işten çıkarmaya paralel olarak bir kişinin işe alındığı durumların olduğundan bahsediyor. Bu dönemde işe alım yapan şirketlerin aradıkları nitelikte kişilere kolay ulaşabildiğini belirten Nazlıaka, özellikle satış kadroları için yapılan alımlarda yetkinlikleri geniş satışlara odaklanılmasını öneriyor. Diğer pozisyonlar için ise teknolojiye yatkınlık, yabancı dil ile fırsat ve tehditleri görebilme yeteneğinin aranması gerektiğinin altını çiziyor. Şu anda iş arayan kişilere ise Nazlıaka'nın önerisi her ilana başvurulması yönünde. Günde ortalama 150 başvuru aldıklarını söyleyen Nazlıaka, iş arayanlara şu önerilerde bulunuyor: "Kendi özelliklerini ve ileriye yönelik olarak hedeflerini iyi analiz edip buna uygun işlere başvurmak gerekiyor. Enerjilerini doğru yönde kullanmaları önemli. Başvuruda bulunacakları firmayı mutlaka araştırsınlar. Bunun yanında başvuru yaparken sadece özgeçmiş yazmak yerine kişisel pazarlama mesajını verecekleri bir kapak yazısını da göndermeleri onları farklılaştıracaktır." EKONOMİST 15 MART 2009 ^ Başa Dön |
||||||||||
ŞİRKET İÇİNDEN YÖNETİCİ YETİŞTİRMENİN İNCELİKLERİ
Türkiye'de ilk 500 içinde yer alan şirketler de içeriden terfi sistemini kullanılıyor. Her 4 tepe yöneticiden 3'ü bu yöntemle seçiliyor. Bu sistem, performans sistemi ve kariyer planlama ve yedekleme sistemiyle entegre olarak çalışıyor. Böylece boşalan bir kadroya dışarıdan birini almanın yarattığı maddi ve zamansal maliyetlerin önüne geçiliyor. Siemens İK Direktörü Nurer Yüksel, şirketin yapısını, kurum kültürünü, sistemlerini, ürünlerini, hizmetlerini tanıyan, yönetim kültürünü bilen yöneticilerin pozisyonlarına uyumlarının daha çabuk olduğunu ve daha yüksek verimle çalıştıklarını söylüyor. Aynı durum KOBİ'ler için de geçerli. Duygusal Türk insanının sadakati ödüllendirmeyi önemsediğini söyleyen Nazlıaka, "Sadık insanları kilit pozisyonlara getirmek eleman bulma ve işte tutma açısından dezavantajlı olan KOBİ'lere avantaj sağlıyor. Şirketler yönetici adaylarını yetiştirmek için yetenek havuzu oluşturuyorlar. Şirketin geleceğinde görmek istedikleri kişileri, eğitimlerle ve mentorluk desteği ile yönetsel rollere hazırlıyorlar. Performans sistemini de etkin kullanarak şirketin yıldızlarını seçiyor ve bu kişilere yatırım yapıyorlar" diyor. Yedek ve yetenek listeleri Şirketler, içeride potansiyel gördükleri kişileri bir yetenek havuzunda toplayıp onlara daha özel eğitimler verip bir üst pozisyona hazırlıyorlar. Çalışanların bir kısmı da bu sayede yurtdışı pozisyonlara hazırlanıyorlar. Her birinin isimleri ayrı listelere kaydediliyor. Her yöneticiden kendi yedeğini yapması talep ediliyor. Kurumsal körlüğe dikkat İçeriden terfinin dezavantajı ise kurumsal körlüğe neden olması. Uzun yıllar aynı firmada çalışmış olan kişiler, bir süre sonra eleştirdikleri sistemin bir parçası olabiliyorlar. Bu da bazı aksaklıkları görmelerini engelleyebiliyor. Ayrıca dışarıdan gelen kişi, değişik şirketlerde edindiği deneyimlerle farklı bir vizyon sunabiliyor. Bu nedenle her ne kadar içeriden yetiştirme taraftarı olsalar da, farklı bakış açıları elde etmek adına dışarıdan da transferler yapabiliyorlar. 2006 yılında çokuluslu şirketlerden 5 yönetici transfer eden Sabancı Holding'in CEO'su Ahmet Dördüncü, Hürriyet'e verdiği röportajında şöyle diyordu: "Hep kendi içinizden A'dan başlayıp yukarıya kadar getirdiğiniz zaman sonuç itibariyle bir Sabancı vatandaşı yetiştiriyorsunuz. Sabancı dünyasının adamı oluyor. Arada sırada dışarıdan yetişmiş insanları, değişik iş yapma metodolojilerini, dışarıda tecrübe etmiş insanları almak sisteme taze kan getiriyor." (Hürriyet İK, 3.12.2006) İçeriden yetiştirmeyi sistematik bir şekilde uygulayan şirketlere nasıl yönetici yetiştirdiklerini sorduk: Yetenek havuzunda 8 kişi var İlaç şirketi Schering-Plough'da yönetim, genel müdür de dahil 10 kişiden oluşuyor. Direktörlerden 4'ü şirket içindeki kariyer gelişim basamaklarını çıkarak şu andaki pozisyonlarına yükselmiş kişiler. Şirket satış yöneticilerinin de yüzde 85'i şirket içerisinden terfi ettiriliyor. Kariyer planlamasının çalışana ait bir süreç olduğundan yola çıkan Schering Plough'da yeni başlayan çalışanlar baştan itibaren gözlem altında tutuluyor ve belirli bir kıdem süresi sonunda, başarılı performans gösterenler danışman firmalardan destek alınarak yapılan gelişim merkezleri yoluyla değerlendiriliyor ve başarılı olanlar yetenek havuzuna alınıyor. Şirket içinde açılan veya boşalan pozisyonlara yapılacak atamalarda da yetenek havuzunda bulunan adaylar öncelikli ele alınıyor. Şirketin yetenek havuzunda yaklaşık 15-20 kişi var. Yönetim ekibindekiler hariç, bunlardan 8'i global yetenek havuzunda da yer alıyor. Ülke operasyonlarında belirlenen global yetenekler, yılda 1 kez tüm Avrupa genel müdürlerinin katıldığı "People Day" organizasyonunda sunuluyorlar. Bu ortamda şirket içindeki farklı fırsatlar ve buna uygun olabilecek çalışanlar tartışılıyor. Kısa ve/veya uzun dönemli çalışma olanaklarını değerlendirmek isteyen ve yurtdışı açılımı olan kişiler bu pozisyonlara başvuruyor. 40 genç 50 yüksek potansiyel var Siemens'te CEO, CFO, onlara bağlı sektör liderleri ve kurumsal bölümlerin direktörleri dahil 27 kişilik bir yönetim takımı var. 27 kişilik yönetim takımındaki 26 yönetici, içeriden yetişmiş çalışanlardan oluşuyor. Şirkette açılan her pozisyon öncelikle iç kaynaklarla kapatma yoluna gidiliyor. Yönetim pozisyonları için de tercih her zaman, içeride yetiştirilen, tecrübeli ve şirketi tanıyan çalışanlardan yana oluyor. Kariyer ve yedekleme planları ile her kademedeki yönetici için yetiştirilen çalışanlar belirleniyor. Üst düzey yöneticiler için şirket üst yönetimi ile kişinin hangi pozisyonlara uygun olabileceği ve pozisyonuna şirketten kimlerin getirilebileceği karşılıklı görüşmelerle belirleniyor ve bu kişiler sisteme kaydedilir. Her yıl yapılan performans görüşmelerinde bu bilgiler gözden geçirilip, güncelleniyor. Bu kişilerin potansiyelleri ve yedekleme planları Almanya'daki merkezle paylaşılıyor. Siemens'te ilk yöneticilik pozisyonları için yedeklenen ve geliştirilen "genç potansiyeller" olarak adlandırılan yaklaşık 40 çalışan var. Bu çalışanlara yönelik farklı programlar hazırlanıyor. Aynı şekilde, ilk yönetim tecrübeleri olmamasına rağmen "yüksek potansiyeller" olarak belirlenen ve farklı stratejik yönetim pozisyonları için geliştirilen 50'den fazla çalışan da kendilerine uygun gelişim programlarına dahil ediliyor. Kurye başlayıp yönetici olan da var 8 kişiden oluşan DHL üst yönetiminin tamamı içeriden yetişen ve uzun yıllar DHL'in farklı bölümlerinde tecrübe kazanan çalışanlardan oluşuyor. DHL'de senede bir yapılan Talent Panel'de (Yetenek Paneli) şirket içindeki yeteneklerin hedef ve yetkinlikleri değerlendiriliyor, bireysel gelişim planları yapılıyor, güçlü ve gelişmesi gereken yönlerine bakılıyor. Böylece kilit çalışanların yedekleri de belirleniyor. Global olarak hazırlanan, kişileri iş başında eğitim deneyimleriyle geliştirmeyi hedefleyen RAPID programı kapsamında ise seçilenler, yapmakta oldukları işlerden farklı bir pozisyona vekaleten atanarak 2-8 haftalık süreler için başka ülkelerde görev alıyorlar. DHL bünyesinde kurye olarak işe başlayıp yöneticilik seviyesine gelen, saha satışta başlayıp grup satış müdürlüğüne ve sonrasında direktörlük seviyesine yükselen çok sayıda çalışan bulunuyor. Dışarıdan farklı bakış açısı geliyor Unilever'de 4 bin civarında çalışan var. Şirketin üst yönetimi yani Unilever Türkiye Yönetim Kurulu, Yönetim Kurulu Başkanı liderliğinde 9 kişiden oluşuyor. Yöneticilerin büyük çoğunluğu Unilever içinden yetişmiş kişiler. İşe alımların yaklaşık yüzde 80'i yeni mezun yönetici adayı alımlarından oluşuyor. Yöneticileri ağırlıklı olarak içeriden yetiştirdiklerini söyleyen Unilever İK'dan Sorumlu Başkan Yardımcısı Cem Tarık Yüksel: "Fakat belirli bir tecrübe biriktirmiş ve diğer şirketlerde çalıştıktan sonra Unilever'e katılan, mid career adını verdiğimiz tecrübeli yöneticilerimizin de yeni ve farklı bakış açılarıyla iş yapış şeklimize ve sonuçlarımıza büyük katkıda bulunduklarını görüyoruz" diyor. Üst yönetimin yüzde 50'si içeriden Sabancı Topluluğu'nun üst yönetimi Akbank ve iştirakleri hariç yaklaşık 170 kişiden oluşuyor. Bunların yaklaşık yüzde 50'si Sabancı Topluluğu içinden yetişmiş yöneticiler. Sabancı Topluluğu'nun 1999 yılından bu yana uyguladığı "Organizasyon Başarı Planı" kapsamında şirketler, çalışanlarının potansiyellerini gözden geçirerek, genel müdür pozisyonu dahil olmak üzere tüm yönetsel pozisyonların yedeklerini belirliyorlar ve bu pozisyonlara yönelik gelişim planlarını oluşturuyorlar. Topluluğun tepe yönetim rollerinin yedekleme planları ise Holding üst yönetimi tarafından ayrıca görüşülerek yapılıyor. Sabancı'da 1994 yılından itibaren uygulanan yetenek yönetimi programlarına ise bugüne kadar toplam 685 çalışan dahil oldu. Sabancı Topluluğu'nda yetenek yönetimi programları, şirketlerin ihtiyaç duydukları üst düzey yöneticileri proaktif olarak yetiştirmek ve topluluk içinde üst düzey pozisyonlara yükselebilecek çalışanları tespit ederek gelişimlerini sistemli bir şekilde planlamak hedefinden yola çıkarak yapılandırıldı. Programlarda, lider adaylarına, farkındalıklarını artırmak ve kendilerini daha iyi yönetmelerini desteklemek amacıyla kendilerini tanımalarını sağlayacak gelişim faaliyetleri sunuluyor. Yenilere içeriden koç atanıyor DuPont'un Türkiye ofisinde yaklaşık 200; Türkiye, Ortadoğu ve Kuzey Afrika (TMENA) Bölgesi'nde ise 300'den fazla çalışanı var. DuPont'da yetenek havuzu yönetimi iki şekilde yapılıyor; bulunulan bölge bünyesindeki yetenekler havuzu ve global havuz. Bu bağlamda Türkiye'de gelişim takibi yapılan 20'nin üzerinde çalışan var. Yeni açılan pozisyonları ilk olarak şirket içinde duyurarak, çalışanlara kendi kalifikasyonlarını gözden geçirme, yaptıkları işi sorgulama ve farklı kanallara geçebilme imkanı tanınıyor. İçeriden yetersiz başvuru olması veya başvuran arkadaşların pozisyona o dönemde uygun olmaması durumunda, dışarıdan gelecek taze kanlarla farklı bir bakış, farklı iş yapış şekilleri getiriliyor. Katılan her yeni yönetici veya 'junior' çalışan için, içeriden DuPont deneyimi olan bir kişi koçluk yapıyor. HÜRRİYET. İ.K. 07 MART 2009 ^ Başa Dön |
||||||||||
|
||||||||||
© 2009-2010 HUMAN RESOURCES MANAGEMENT |
|
|
|
