 |
||||||||||
|
|
||||||||||
|
|
|
|
||||||||
|
|
||||||||||
|
|
||||||||||
|
|
|
|
||||||||
|
ARŞİV HABERLER
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
ÜCRETLERE DİKKAT Dünyayı etkisi altına alan krizin ilk faturası CEO'lara kesildi. ABD'de finans sektöründen pek çok CEO işinden oldu. En önemlisi CEO'ların bir zamanlar "Hak ediyorlar" diye ses çıkarılmayan astronomik ücretleri de mercek altına alınmaya başlandı. CEO maaşlarıyla ilgili bu tartşma, dünyaya da sıçramış durumda. İngiltere'de Başbakan Gordon Brown'ın, "Bankalarda üst düzey için astronomik bonus dönemi bitti" açıklamasının ardından, devletin el koyarak yüzde 43'üne sahip olduğu Llyods'da rekor bonus anlaşması gündeme bomba gibi düştü. Kamuoyu kendi vergileriyle alınan bankanın başarısız yöneticisine neden para ödendiğini soruyor. Türkiye'de üst düzey yönetici maaşları, SPK'nın CEO maaşlarını mercek altına alma kararıyla bir kez daha gündeme geldi. Uzmanlara göre bu durum, CEO maaşlarının şeffaflaştırılmasını bir dereceye kadar sağlayabilecek. Sadece halka açık şirketlerde uygulamanın yaptırım gücü olması bunun en önemli nedeni. Çoğu şirkette maaşların nasıl belirlendiği, neden şeffaflaşmadığı, kimi şirketlerde alt düzey ile üst düzey arasındaki maaş makasının neden açık olduğu gibi sorular hala yanıtsız. Capital, CEO ücretleriyle ilgili merak edilen gerçekleri, konunun uzmanlarıyla birlikte mercek altına aldı. Çoğu büyük şirkette maaşların belirlenmesinde söz sahibi bu kişilerin görüşleri ışığında, CEO maaşlarıyla ilgili merak edilen 10 gerçeği ortaya çıkardı. 1 - TÜRK CEO'LAR AZ KAZANIYOR! Türkiye bugün, ABD'nin 70'li yıllardaki CEO maaş düzeylerine ancak ulaşabilmiş durumda. ABD'de bu yıllarda CEO maaşları, yıllık 700 bin dolar civarında seyrederken bu oran 2000'de 2 milyon doları aştı. 2005 itibariyla ise ortalama bir CEO'nun toplam maaş paketi 5,6 milyon dolara ulaştı. Bunun için kısa vadeli nakit ödemeler ve uzun vadeli avantajlar girdi. 2008'de ortalama bir CEO'nun toplam maaş paketi ise 6,5 milyon doları gördü. Bu rakamın nakit maaş olan kısmı ise 2,7 milyon dolarda kaldı. Bu ortalamanın dışında kalan şirketler de mevcut. Lehman Brothers, Goldman Sachs, Oracle, Starbucks, General Dynamics gibi şirketlerin CEO'larının toplam paketleri, 60 ila 193 milyon dolar arasında değişebiliyor. Heidrick & Struggles Türkiye Yönetici Ortağı Ayşegül Aydın, Türkiye'de, az sayıda istisna hariç CEO'ların, ABD'deki örnekler kadar büyük kazanç paketlerine sahip olmadığını söylüyor. Türkiye'de en iyi ödeyen sektörlerden birinin bankacılık olduğunu belirten Aydın, "Bu sektöre bakarsak bir direktörün en az 120 bin TL net yıllık baz maaş paketleriyle çalıştığını varsayabiliriz. Banka CEO'larının ise yıllık 400- 900 bin TL arasında net baz maaş kazandığını düşünebiliriz diye konuşuyor. Türkiye'de yan haklarla birlikte toplam finansal kazançlar, Aydın'ın belirttiği skalanın 2 katına kadar çıkabiliyor. Büyük holdinglerin CEO'larının yıllık gelirleri ise 1- 1,5 milyon TL arasında değişiyor. Bu holdingler arasında Koç, Sabancı, Borusan gibi devler yer alıyor. Bunun dışında Turkcell ve Vodafone gibi şirketler, tek bir sektörde faaliyet göstermelerine rağmen üst kademe yöneticilerine ortalama şirket CEO maaşlarından daha fazla maaş veriyor. 2 - ÇALIŞANLA MAKASI AÇILIYOR Türkiye'de üst seviye yöneticilerle giriş seviyesindeki çalışanlar arasındaki maaş makası da açılıyor. Bu oran, kimi şirketlerde yüzde 200'lere kadar çıkabiliyor. Ray & Berndtson Yönetici Ortağı Ayşe Öztuna, Türkiye'de pek çok yapıda sadece üst kademedekilerin çok yüksek maaşlar alabildiğini, alt kademelere indikçe ücretlerin standardı ancak yakalayabildiğini söylüyor. "Biz bu durumu uluslar arası şirketlere anlatmada büyük zorluk çekiyoruz." diyen Öztuna, yeni mezunların sayısının fazla olmasının çok az maaşa çalışabilecek kişi sayısını arttırdığını söylüyor. Özellikle aile şirketlerinde üst düzeyde yer alan kişilerin ise kimilerinin aileden olması, kimilerinin ise 20- 30 yıl gibi sürelerde aynı görevde çalışmaları nedeniyle astronomik ücretler alabildiğini belirtiyor. Ayşegül Aydın, sadece baz maaş kıyaslaması yapıldığında CEO'ların direktörlere göre yüzde 33 ila yüzde 75 arasında değişen oranlarda daha fazla maaş alabildiğini söylüyor. Bu durumun CEO'nun taşıdığı risk ve sorumluluk göz önüne alındığında makul karşılanması gerektiğini sözlerine ekliyor. Fortune Danışmanlık Genel Müdürü Ayşen Arıduru'ya göre CEO ve yardımcıları arasındaki ücret farkı, en fazla finans sektöründe gözleniyor. Arıduru, genel müdür yardımcısı ile genel müdür arasındaki ücret farkının genelde yüzde 70 ila 100 arasında değiştiğini söylüyor. 3 - ÖZEL GİRİŞİM SİSTEMİ DEĞİŞTİRİYOR Son dönemde özel girişim sermayesi şirketlerinin, dev Türk şirketlerini satın almaları da CEO maaşlarında genel işleyişi değiştirmiş durumda. Ayşe Öztuna, bu noktada artık normal CEO maaş ortalamalarını düşünmemek gerektiğini söylüyor. Belirli kriterler baz alınarak ücretlerin belirlendiğini belirtiyor ve "Eğer şirkete değer katıyorsanız bunun karşılığını da alıyorsunuz. Bu doğrultuda yıllık 1- 1,5 milyon dolarlık ek gelirler elde edilebiliyor." Diye konuşuyor. Texas Pacific Group'un Mey İçki'nin çoğunluk hissesini satın alması, bu alanda en çarpıcı örnek. Mey İçki'nin CEO'su Galip Yorgancıoğlu ve kilit yönetici kadrosundaki birkaç kişiyle Yeksaslı şirketin farklı bir anlaşma yaptığı biliniyor. Anlaşmaya göre bu yöneticiler, 3 yıl içinde başka bir şirketle anlaşmazlarsa bu sürenin sonunda çok önemli meblağlar kazanabilecek. BC Partners'ın Migros'u satın alma operasyonuna baştan sona kadar katılan Bülent Özaydınlı'nın da farklı bir durumu var. BC Partners, Özaydınlı'nın 10 yılını verdiği Migros'u daha da büyütmesini istiyor. Özaydınlı, şu anda Migros'un hisselerine sahip. Bu durumda da önümüzdeki yıllarda Bülent Özaydınlı'nın Migros'taki payı, şirketin hisse senedi ve mali performansına bağlı olarak artabilecek. One World Türkiye yönetici Ortağı Tim Bright, özel girişim sermayesi şirketlerinin, maaşlarının şeffaflaşmasında önemli bir rol oynayacağı görüşünde. 4 - YAN HAKLAR YOLUN BAŞINDA Türkiye henüz bonus ve hisse opsiyonu gibi değişken ödemeler konusunda emekleme aşamasında. Ayşe Öztuna, bu tür yan hak seçenekleri sunan şirketlerin azınlıkta olduğunu söylüyor. Bonus ve hisse opsiyonu gibi ödemelerin dışında ise bazı ek ödemelerin yapılabildiğini belirtiyor ve ekliyor: "Örneğin, CEO çok büyük bir satın alma gerçekleştirdi. O zaman çok büyük bir teşvik primi tanımlanabiliyor. Satın alma yapılan mablağın belli bir yüzdei CEO'ya ödeniyor. CEO seviyesinde bakıldığında bu rakam, kimi zaman toplam maaşın yüzde 60'ını bulabiliyor." Tim Bright, Türkiye'de prim ödemelerinin genelde 100 bin dolardan fazla olmayacağını söylüyor. "Bu rakam çok uç örneklerde, 200 bin dolara kadar çıkabilir" diyen Bright, ABD gibi ülkelerde bu oranın çok daha fazla olduğuna değiniyor. Egon Zehnder Yönetim Danışmanı Murat Yeşildere ise genelde CEO ile patronun yıl sonunda masaya oturup performansa dayalı bonus ödediği örneklerin azınlıkta olduğunu belirtiyor. "Bonuslar, genelde o kişinin yıllık gelirinin yüzde 50 ila 150'si arasında bir yerlere oturuyor" diyor. 5 - "ZARF" DÖNEMİ KAPANIYOR Uzmanların çoğu, Türkiye'de son yıllarda kayıt dışı maaş uygulamasının azaldığı görüşünde hemfikir. Yine de bazı istisnai uygulamaların olduğu da biliniyor. Murat Yeşildere, sabit, aydan aya ödenen maaşlarda kimi durumlarda farklı uygulamalara gidilebildiğini söylüyor. Bazı şirketlerde, CEO'ların farklı pek çok yönetim kurulunda olması gerekebildiğine dikkat çeken Yeşildere, "Bu kişiler, yönetim kurulunda olmalarından dolayı da 'hizmet bedeli' adı altında birtakım meblağlar alabiliyor. Bu ödemeler çok büyük, insanları zengin edebilecek rakamlardan oluşmuyor. Aylık 3- 5bin TL gibi rakamlardan söz ediyoruz." HRM Danışmanlık Genel Müdürü Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka, bazı CEO'ların ücretinin önemli bir kısmını "başarı primi" olarak aldığını söylüyor. CEO'nun performansa bağlı olan bu rakamın, Türk şirketlerinde çoğunlukla açıktan ödendiğini belirten Nazlıaka, sözlerini şöyle sürdürüyor: "Eskiden 'doping zarfı' diye tanımlanan zarfla ödeme yapılırdı. Şimdi ise patronun yurtdışındaki hesabına transfer yapılıyor. Böyle olunca vergilendirilmeyen bir meblağ söz konusu oluyor. Bu nedenle de iki taraf da bu bilginin gizli kalmasını istiyor." 6 - ŞEFFAFLIĞIN YAYILMASI ZOR SPK'nın girişiminin ardından CEO maaşlarının şeffaflık kazanıp kazanmayacağı en büyük merak konusu. Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka'ya göre, Türkiye'de henüz halka açık şirket sayısı çok az. Bu nedenle de şeffaflık politikasının yayılması zor. "Türk iş kültürü daha transparan olma yönünde değiştikçe, hem CEO'lar hem yönetim kurulları, CEO ücretlerinin açıklanmasına olumlu bakacaktır."diyen Nazlıaka, bu doğrultuda SPK'nın girişimini oldukça olumlu karşılıyor. Türkiye'deki yabancı şirketlerin sayısı arttıkça şeffaflık politikasının daha da oturacağına inanan Nazlıaka, sözlerini şöyle sürdürüyor: "Şu anda yerli sermayeli, yıllık cirosu 500 milyon doların üzerinde olan ve CEO'suna SSK tavanından ücret ödeyen şirketler var. Bu şirketlerde eğer CEO, şirketin kurucusu ya da ortağı ise ortaklara kâr dağılımı yapılması yoluyla gelir elde etmeyi tercih ediyor. Zaten Türkiye'de CEO'lar da ücretlerinin açıklanmasını istemiyor. Hatta bazı CEO'lar tahmin edildiği kadar yüksek ücret almıyor. Bu nedenler ücret bilgisi duyulursa itibar kaybedeceklerini düşünüyorlar." Turkcell iş Destekten Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Selen Kocabaş, CEO ücretlerinin açıklanmasının ülkenin sermaye piyasası düzenlemeleriyle ilgili olduğunu söylüyor. "Yine de işin kültürel yönleri de var" diyen Kocabaş, Avrupa'da olduğu gibi Türkiye'de de birçok yöneticinin, bu konudaki açıklamalarını mahremiyete bir müdahale olarak görebildiğini belirtiyor. 7 - MAAŞ KULÜPLERDE BELİRLENİYOR Türkiye'de, ücretlerin belirlenmesi için büyü ölçekli şirketlerin çoğu head- hunter'lardan yardım almayı tercih ediyor. Üst seviyelere çıkıldıkça ücret konusunda bir İK politikası oluşturanların sayısı azalıyor. Çoğu uzmana göre özellikle üst kademe maaşları, belirli sosyal ortamlarda belirlenebiliyor. Tüm Bright, Türkiye'de patron olarak sayılabilecek 1.000- 1.500 kişi olduğunu söylüyor. Bu kişilerin, kendi aralarında bir ağları olduğunu belirtiyor. "Bu kişiler golf oynarken, üye oldukları klüplerde konuşurken CEO'ların maaşlarını belirleyebiliyorlar." Diyen Bright, maaş belirleme kriterlerinin patronun memnuniyeti gibi sübjektif ölçümlemelere dayandırılabildiğini belirtiyor ve ekliyor: "Bu nedenle maaşlar kimi zaman takdire bağlı kalabiliyor. Bu durumda da şirketler, doğal olarak üst kademe yöneticilerine o yıl için ne kadar prim vereceklerini bilemeyebiliyor." Murat Yeşildere'ye göre Türkiye'de karar verici konumda olan güçlü kişi sayısı 2 bin 500 kişiyi buluyor. Bu kişilerin genellikle aynı yerlerde yaşadığına, aynı yerlerde yemek yediğine, aynı sivil toplum örgütlerinde yer aldığına dikkat çeken Yeşildere, ücret belirlemede resmi olmayan ağların en güçlü halkasının bu tür sosyal ortamlar olduğunu düşünüyor. CAPITAL MART 2009 ^ Başa Dön |
||||||||||||||||
PERYÖN KONGRESİ
^ Başa Dön |
||||||||||||||||
PERYÖN, İŞ DÜNYASININ DUAYENLERİNİ ANKARA'DA BULUŞTURACAK
Kamu, özel sektör ve üniversite öğrencilerinin katılımıyla gerçekleşecek kongrede pozitif psikoloji alanında yaptığı çalışmalarla tanınan Prof. Dr.Üstün Dökmen, Turkcell İnsan Kaynakları Planlama Müdürü Dilara Uğur, Tofaş İnsan Kaynakları Geliştirme Yöneticisi Mahide Sondikme, TNT İnsan Kaynakları Direktörü Zümrüt Erkan ve şair Sunay Akın kongrenin renkli konuşmacılarından yalnızca bir bölümü... İlk gün deneyim konuşacak... Bu yılki konferans Prof. Dr.Üstün Dökmen'in "Pozitif Psikoloji Aracılığıyla Performans Yönetimi" konulu konuşmasıyla başlayacak. Ardından Turkcell İnsan Kaynakları Planlama Müdürü Dilara Uğur, Tofaş İnsan Kaynakları Geliştirme Yöneticisi Mahide Sondikme ve TNT İnsan Kaynakları Direktörü Zümrüt Erkan, katılımcılarla tecrübelerini paylaşacak. "Tutkunun Zaferi" temasının işleneceği bu platformda geçen yıl PERYÖN İK Yönetimi ile ödüllendirilen bu üç firmanın ödüllü uygulamaları katılımcılara paylaşılacak. Çalışanı kuruma nasıl ağlarsınız? Oturumun ikinci bölümünün teması ise "Tutkunun Dayanılmaz Çekiciliği." Garanti Bankası İnsan Kaynakları Sistem Geliştirme Yöneticisi Onur Özgödek, Bilim İlaç İnsan Kaynakları Direktörü Aykut Bora ve Tusaş Motor İnsan Kaynakları Direktörü Ersin Özkan'ın şirket uygulamalarını ve deneyimlerini paylaşacağı bu bölümde konuşmacılar "Çalışanları tutkuyla kuruma bağlamanın yolları nelerdir?" sorusuna yanıt arayacak. Kongrenin kapanış konuşması ise Sunay Akın tarafından yapılacak. Çalıştaylarda İK mercek altında... Kongrenin ikinci gününde ise vakti kısıtlı olan katılımcılara yönelik çalıştaylar düzenlenecek. Bölgesel açıdan bakıldığında, İK alanında paylaşım platformu yaratan en etkin kongre olduğunu belirten Peryön İç Anadolu Şubesi Yönetim Kurulu üyesi Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka, bu yıl da geçmiş yıllarda olduğu gibi kongreye yoğun katılım beklediklerinin altını çiziyor. En büyük destek PERYÖN merkezden İstanbul Peryön'den de önemli destek aldıklarını anlatan Nazlıaka, "Merkezimizin haricinde birçok firmadan da destek aldık. Garanti Bankası resmi sponsorumuz oldu. HRM Danışmanlık, Limak Holding ve Özgödek Hukuk firmaları da oturum sponsorluğunu kabul ettiler. Müthiş bir ekip çalışmasıyla çok sıkı bir içerik hazırladık. Bu nedenle 17 Şubat'da çok yüksek bir katılım olmasını bekliyoruz" dedi. Kongrede çalışanları tutkuyla kuruma bağlamanın yollarının tartışılacağının altını çizen Nazlıaka, "Bu bakış açısıyla, kongrenin temasını "Tutkuyla Tutunmak" olarak belirledik. Herkesin krizle mücadele ettiği ve hatta "kriz" kelimesini duymaktan bıktığı şu günlerde, "içsel güçlerimizin" farkına varmamız önemli. Kongreye katılanların, kongre sonrasında normal hayatlarına yüksek bir pozitif enerji ve motivasyonla devam edeceklerini umut ediyoruz" dedi. Erken kayıtta cazip fiyatlar Pozitif psikolojinin performans üzerindeki rolü, sosyal güvenlik mevzuatında yapılan değişikliklerin irdelenmesi, iş yaşamı ve sosyal güvencenin şekillendirilmesi konularının ele alınacağı kongreyi öğrenciler 25 TL, PERYÖN üyeleri 80 TL, diğer katılımcılar ise 95 TL'ye izleme imkanına sahip olabilecek. 31 Ocak'dan sonra yapılan kayıtlarda ise KDV hariç fiyatlar 35 TL, 95 TL ve 115 TL olacak. SABAH / İşte İnsan 25 OCAK 2009 ^ Başa Dön |
||||||||||||||||
İŞSİZLİK VE KARİYER KORKUSU ESTETİK AMELİYATLARI ARTIRDI
M., özel bir televizyon kanalında program sunucusu olarak görev yapıyordu; ancak, iki kaşının arasındaki birleşim noktasında, yani alın çizgisinin hemen altında derin bir çukur bulunuyordu. Arkadaşları zaman zaman ona bu çukuru botoks ve dolguyla kolayca yok edebileceğini söylüyorlar o ise bu tür estetik girişimleri hep kadınlarla özdeşleştirdiğinden, arkadaşlarının söylediklerini duymazdan geliyordu. M., o dönem arkadaşlarının baskısının bir mahalle baskısına dönüştüğünü söylüyor: "Arkadaşlarım "yakışıklısın, elin ayağın düzgün, şu alnındaki çukuru da yok ettirebilirsen çok daha albenili bir hale geleceksin. Hem ekranda da sırıtmayacak" diyerek beni ikna ettiler. Doktorum dolgu ve botoks uygulamalarıyla çukuru yok etti. Ekrandaki duruşum da bir anda değişti, özgüvenim yerine geldi." Diyeceksiniz ki ekrana çıkan insanların estetik yaptırması olağan. Ama olay sahneye yahut ekrana çıkanlarla sınırlı değil. Geçen yıl, genç ama saçları seyrelmiş bir aday, saç bakım ürünleri pazarlayan bir şirkete başvurdu. Arkadaşları ona, yarı şaka yarı ciddi "Müşterilerin aklına 'kelin ilacı olsa başına sürer' lafı gelecek. Sen bu halinle bu malı nasıl pazarlayacaksın" diye takılınca, o da bir estetik cerraha başvurdu. Cerrah saçlarının çok dökülmediğini, saç ekmek için erken olduğunu anlatmaya çalıştı ama hastasını ikna edemedi. Fakat bir ay sonra, hastası arayıp ameliyattan vazgeçtiğini söyledi: "Artık saç bakım ürünleri satan şirketten ayrıldım. Saçı gür olanlar yapsın o işi..." Herşey rekabet için Artan rekabet nedeniyle çalışma dünyasında daha avantajlı hale gelmek için estetik cerrahların kapısını çalanların sayısı artıyor. Bunda televizyon ekranlarında sürekli karşımıza çıkan genç ve güzel kadınlarla erkeklerin payı yadsınamaz. Güzelliğin çok para kazanmak ve ilerlemek için bir fırsatmış gibi sunulmasında medyanın rolü büyük. U.S. News'ün haberine göre American Academy of Facial Plastic and Reconstructive Surgery'nin (Amerikan Yüz Plastik ve Rekonstrüktif Cerrahi Akademisi) üyelerinin 3'te 2'si, kendilerine gelen kadın ve erkek hastaların, kozmetik cerrahiyi işyerlerinde daha rekabetçi kalabilmek için tercih ettiklerini rapor ettiler. Erkeklerin kozmetik cerrahiye olan ilgisi gün be gün artıyor. American Society of Plastic Surgeons'ın araştırmasına göre de erkekler, göz kapağı operasyonlarına epey rağbet ediyorlar. New York Times'a göre de erkeklerin yüzde 22'si kadınların yüzde 15'i kariyerlerinde ilerlemek uğruna bıçak altına yatıyorlar. Plastik cerrahi operasyonları Asya ülkelerinde de çok yaygın. İK Danışmanlık firması HILL International Türkiye Ülke Sorumlusu Hazar Candan Wilson, "Çoğu genç, daha batılı bir görünüme kavuşmak adına estetik operasyon geçiriyor. Özellikle mevcut işlerin talepten çok daha az olduğu ve işsizlik sorunu olan Asya ülkelerinde ise (Filipinler gibi) kariyer için estetik oldukça yaygın. Güney Kore'de 20'li yaşlardaki operasyon yaptıran kadınların yüzde 62'si toplumda daha çok kabul görmek ve başarılı olmak için bıçak altına yatıyor" diyor. (Batılı ölçülerde uzun boyun moda olduğu Çin'de, kanunen yasak, pahalı ve çok ıstıraplı olmasına rağmen, kemik uzatma operasyonlarının önüne geçilemiyor.) MSNBC.com'dan Joe Scarborough'a konuşan psikoterapist Dr. Robi Ludwig, iş dünyasında yaygınlaşan estetik operasyonlarının nedeninin yine rekabet olduğunu söylüyor: "İnsanlar 'yaşlanıyorsan, görünmez olursun' diye düşünüyorlar. O nedenle iş dünyasında rekabet edebilmek ve kabul görmek için daha da güzelleşmeye çabalıyorlar. Çekici olarak algılanan insanlar daha pozitif özelliklere sahip gözüküyorlar. Ayrıca şunu da biliyoruz ki sınıfta bile güzel çocuklar bazen zekiler kadar popüler olabiliyor. O nedenle daha güzele bakmak için duyulan istek yeni bir şey değil." Ludwig, estetik operasyonları ikiye ayırıyor, biri zaten çekici olup da daha da çekici olmak için estetik operasyonlara başvuranlar, diğeri kendilerini beğenmek için, özsaygıları yerine gelsin diye estetik operasyon geçirenler. En büyük artış da bu ikinci gruptakilerde görülüyor: "Gözlerinin altındaki torbalardan rahatsızlık duyan biri, genç rakipleri kadar hırslı olmadığı intibaı verebilir. Bu gibi dudumlarda özgüven kazanmak için estetik operasyonlara başvurulabilir." İş bulmak eş bulmak için İÜ İstanbul Tıp Fakültesi Estetik, Plastik ve Rekonstrüktif Cerrahi Anabilim Dalı Öğretim Üyesi ve Acıbadem Bakırköy Hastanesi Estetik, Plastik ve Rekonstrüktif Cerrahi Departmanı Başkanı Prof. Dr. Atilla Arıncı, işten çıkarmaların ve rekabetin bu kadar yoğun olduğu bir dönemde insanların işe alınmak için ameliyata bile razı olduklarını söylüyor. "Tek kişilik bir kadro için binlerce kişinin başvurduğu bir ortamda kişilerin işe alınmalarında en önemli faktörlerden biri de görünüm. Örneğin piknik tip dediğimiz hantal, şişman yapıda bir pazarlamacının iş görüşmesine gittiğini düşünün; bu kişi sizin ürününüz pazarlayacak, ama kilolarından dolayı yerinden bile zor kalkıyor. CV'si ne kadar iyi olursa olsun işverenin aklına, işi yapıp yapamayacağı, uygun aday olup olmadığı sorusu düşecektir. Artık günümüzde az kişiyle çok iş yapabilme felsefesiyle çalışıldığı için alacakları kişiden maksimum fayda elde etmek istiyor kurumlar. Hal böyle olunca da CV'si kuvvetli olsun, lisanı, bilgisayarı zaten olsun, genç olsun, aktif olsunun yanında görünümü de güzel olsun, prezentabl olsun diyorlar. İnsanlar da estetik operasyon yaptırıyorlar, 'iş bulmak için eş bulmak için' diye bir laf vardır, güzellik görünümü önemli. Ayrıca güzel insanlar daha ikna edici oluyorlar." Estetik cerrahi için başvuran hastaların dörtte üçünü kadınlar oluşturunken son yıllarda bu oran üçte ikiye düştü; erkek hastaların sayısı giderek artıyor. Özellikle "saçı olmayana iş bile vermiyorlar" inancının çok yaygın olduğunu söyleyen Arıncı: "Gelen hastalar ya eşim istemiyor, ya arkadaşım istemiyor, ya da saçsız iş bile bulamıyoruz diyorlar. 40-50 yaş grubundaki kişiler özellikle işyerinde yükselme, akademik kariyer, bazı avantajlar kazanmayı amaçlayarak ameliyat oluyor. Günümüzün artan nüfusu, giderek sıkışan ekonomi ve azalan iş kaynakları sebebiyle estetik cerrahi hastaları arasındaki bir grup giderek genişliyor. Genç iş gücüyle çalışmayı hedefleyen şirketlerin belli bir yaş grubundaki çalışanları, terfi edemeyecekleri yahut işten çıkarılacakları düşüncesiyle bu tip estetik operasyonları düşünüyorlar. Mesleki fayda amaçlı kozmetik cerrahi giderek yaygınlaşıyor." En çok kimler estetik yaptırıyor Eskiden sadece göz önünde bulananlar, sanatçılar, fotomodeller estetik yaptırırdı. Günümüzde işletme, pazarlama, reklam, medya çalışanları, bankacılar, hostesler, öğretmenler, doktorlar gibi yüz yüze iletişimin ön plana çıktığı mesleklerde çalışanlarla ev kadınları ve öğrenciler de yoğun olarak estetik yaptırıyor. Alman Hastanesi Dermotoloji Uzmanı Dr. Vefa Gönenç, başta bankacılar olmak üzere insanlarla birebir görüşen meslek gruplarıyla daha fazla karşılaştıklarını söylüyor. Aynı şey hekimler için de geçerli: "Çünkü eskiden hekimler tecrübeleri ile değerlendirilirlerdi, yaşlı hekimler daha tecrübeli görünürlerdi. Fakat son yıllarda bu görüş daha genç olan hekimlerin daha yeni bilgilerle donandığı yönünde değişime uğradı. Öyle olduğu için de bazen bu tip arayışlara giren arkadaşlarımız da bize geliyor." DR. VEFA GÖNENÇ: İş kaygısı da estetiği geliştirdi Özellikle 16'ncı yy.da Avrupa'yı kasıp kavuran frengi hastalığından sonra insanların yüzlerinde meydana gelen kalıcı hasarlar nedeniyle plastik cerrahi ameliyatları hız kazandı. Birinci ve İkinci Dünya Savaşı'nda da çok fazla uzuv kaybının ve yanıkların olması sebebiyle plastik cerrahi inanılmaz derecede gelişti. Ama plastik cerrahinin ve estetiğin gelişmesinde bir diğer etken de iş bulma kaygısıdır. Özellikle Avrupa'da kemerli burun tipinin düzeltilmesi, iş bulma olasılığını arttırdığı için bir çok insan plastik cerrahlara koşup burunlarını düzelttirdiler. İnsanlık tarihinde her zaman bir güzellik normu var aslında. Bu zaman içinde değişse de diğer insanlar da o güzellik anlayışlarına uymak zorunda hissederler kendilerini. Bu insanın doğasında var, hepimiz çevremizde güzel şeyler görmek istiyoruz. İnsanı güzelliği aramasından soyutlayamayız. HRM KURUCU ORTAĞI AYLİN COŞKUNOĞLU NAZLIAKA: Eskiden aylık sigara masrafı vardı şimdi botoks masrafı var Fiziksel olarak ortalamanın üstünde olanlar, bu durumun nimetlerinden iş hayatında da faydalanıyor. Daha hoş ve çekici insanlar daha hızlı terfi edip, kariyer basamaklarını daha hızlı çıkıyor. Özellikle satış, pazarlama, halkla ilişkiler, danışmanlık gibi daha çok iletişim yeteneği gereken alanlarda güzel, özgüvenli ve sosyal kişilerin seçilme ve sonrasında terfi etme şansları çok daha yüksek oluyor. Ayrıca resepsiyonistlik, sekreterlik, yönetici asistanlığı, eğitmenlik, öğretmenlik, spikerlik, program sunuculuğu gibi fiziksel görünümün önemli olduğu mesleklerde güzellik işe alım sürecinde çok etkili bir faktör. Son 5 yıldır botoks, mezoterapi gibi çalışanı yatağa bağlamayan estetik uygulamaları giderek yaygınlaşıyor. Belirli çevrelerde bunları yaptırmayan yok gibi. Eskiden çalışanların aylık sigara masrafı vardı, şimdi botoks masrafı var. Amerika'da daha genç görünmek adına vitamin ve ilaç kullanımı çok yaygın. Aynı yaşta olup daha genç ve sportif görünen kişi yöneticilik pozisyonu için daha kuvvetli bir aday oluyor. En popüler estetik operasyonları Erkeklere yapılan estetik ameliyatlar genelde burun ameliyatı, saç ekimi, jinekomasti (erkeklerde meme büyümesi), liposuction (yağ alma), göz kapağı, yüz germe, kepçe kulak, alın germe, ben aldırma, botoks ve dolgu, kadınlara yapılan estetik ameliyatlar ise burun, meme büyütme, yağ alma, meme küçültme, karın germe, botoks, dolgu ve yağ enjeksiyonu, yüz germe ve göz estetiği olarak sıralanıyor. Fiyatlar nasıl değişiyor? Estetik operasyonların fiyatları hastaneden hastaneye, operasyonun niteliğine göre değişiklik gösteriyor ama biz yine de fikir vermesi açısından aşağıdaki listeyi hazırladık. Fiyatlar bu aralıkların altında veya üstünde de olabiliyor. Burun ameliyatı: 5.000-8.000 TL Saç ekimi: 2.000-5.000 TL Jinekomasti (erkeklerde meme büyümesi): 4.000-7.000 TL Liposuction (yağ alma): 4.000-8.000 TL Göz kapağı: 2.500-6.000 TL Yüz germe: 5.000-10.000 TL Kepçe kulak: 3.000-6.000 TL Alın germe: 4.000-8.000 TL Ben aldırma: 500-1.000 TL Botoks: 500-1.000 TL Dolgu: 1.000-2.000 TL Meme büyütme: 5.000-8.500 TL Meme küçültme: 5.500-9.000 TL Karın germe: 5.000-10.000 TL Kişinin kendine güveni artıyor Genç olmak güzel olmak kişinin kendine olan güvenini artırdığından kariyerini de direkt etkiliyor. Op. Dr. Fatih Dağdelen, "Uzun yıllar iş hayatı nedeniyle kendini ihmal eden ve artık rahata erdim dediği dönemde aynaya baktığında zamanın getirdikleriyle yüzleşenlerin ilk düşündükleri 'artık kendime dikkat etmeliyim, diyetimi, sporuma yapmalıyım' oluyor. Bir sonraki aşama 'estetiğime bakmalıyım' oluyor" diyor. Dağdelen, "Birlikte çalıştıkları insanın seksi, genç ve yakışıklı olması hemen her işyerinin vitrin veya vizyonu olarak bile değerlendiriliyor. Son yıllarda fiziki kaygılardan dolayı bize başvuranların sayısında önemli bir artış var. Özgüven eksikliğinin, atılgan olamamak ve fizik görünümdeki bozukluğun kişinin istediği performansın sergilemesine engel olduğuna şahit oluyorum. Bu nedenle birçok çalışanın üzerinde durduğu nokta 'nasıl daha prezantabl olabilirim' oluyor." Güzeller daha çok kazanıyor Hollanda'da yapılan bir araştırma, daha iyi dış görünümlü bir yönetim ekibine sahip şirketlerin, vasat görünümlü yönetim ekibine sahip şirketlere kıyasla daha fazla saat ve daha yüksek hizmet ücretleri faturaladıklarını ortaya koyuyor. Miami Üniversitesi'nden Sara Solnick ve Wharton'dan Maurice Schweitzer'in yaptığı bir araştırma, güzel kadınların, daha iyi müzakere edebildiklerini, daha sıkı pazarlık yapabildiklerini ve herkesten daha fazla ayrıcalık elde edebildiklerini kanıtlıyor. Hazar Candan Wilson, University of North Carolina'da yapılan bir başka araştırmaya göre uzun boylu insanların özellikle satış ve yönetim pozisyonlarında, kısa boylulara kıyasla göreceli olarak daha fazla para kazandıklarını söylüyor: "Araştırmalara göre, çekici insanlar daha çok para kazanıyor, daha kolay terfi ediyor ve iş ortamında çoğunlukla daha çok seviliyorlar. Bu nedenle de estetik ameliyatlar her geçen gün daha da yaygınlaşıyor. London Guildhall Ünivesitesi'nin anketleri gösteriyor ki, aynı yaş grubu itibarıyla yakışıklı erkekler daha az çekici akranlarına kıyasla yüzde 15, güzel kadınlar ise sade ve basit görünümlü akranlarına kıyasla yüzde 11 daha fazla kazanıyorlar." SABAH İ.K. 24 OCAK 2009 ^ Başa Dön |
||||||||||||||||
ULUSLARARASI PAZARLAMA UZMANI YETİŞTİRME PROJESİ Ege İhracatçı Birlikleri'nde (EİB) düzenlenen Proje Bilgilendirme Toplantısı'nda projeye katılacak firma temsilcilerine Uluslararası Pazarlama Uzmanı Yetiştirme Projesi anlatıldı. Latin Amerika, Rusya ve Yunanistan'ı hedef pazar olarak seçen firmalar tarafından seçilen üniversite mezunu, İngilizce bilen gençler, proje kapsamında ücretsiz olarak Yunanca, İspanyolca ve Rusça dillerinden birinde yoğun dil eğitimi ve 180 saatlik mesleki eğitim alacak. Toplantıda bir konuşma yapan Ege İhracatçı Birlikleri Genel Sekreteri Sezmen Alper, dünyanın, tarihinin en büyük ekonomik krizlerinden birinin etkisinde olduğunu belirterek "Kriz öncesinde düşük kurlarla Çin, Hindistan gibi dev ekonomilerle rekabet eden ihracatçılarımız bugün daha büyük bir rekabet ortamında daralan pazarlar ve düşük talep sorunları ile yüz yüze gelmiştir. Ülkemizin, bölgemizin ve İzmir'imizin kalkınması kurumların veya kişilerin tek başlarına ulaşabilecekleri bir hedef değildir. Bu hedef ancak, her kurumun kendi uzmanlığını ve kaynaklarını ortak bir amaç için bir araya getirmesiyle mümkün olabilir" dedi. Uluslararası Pazarlama Uzmanı Yetiştirme Projesi kapsamında, işsiz gençlere ulaşma konusunda "yenibiriş.com" aday mülakatları konusunda HRM İnsan Kaynakları ve yabancı dil konusunda AISEC İzmir'in uzmanlıklarından faydalanılacak proje ile geleceğin uluslararası pazarlama uzmanlarını yetiştirmek hedefleniyor. İki dil bilen, nitelikli pazarlama uzmanı ihtiyacı olan veya pazarlama kadrolarını geliştirmek isteyen firmaların ücretsiz faydalanabileceği proje hakkında ayrıntılı bilgi ve başvurular www.egebirlikprojesi.com, http://www.egebirlikprojesi.com web adresinde bulunuyor. Ege İhracatçı Birlikleri'nde düzenlenen Uluslararası Pazarlama Uzmanı Yetiştirme Projesi Bilgilendirme Toplantısında, EİB Proje Koordinatörü Aytuğ Sancar, yenibiris.com Ege Bölge Yönetmeni İffet Kocaçam, Ege Üniversitesi Bilim Teknoloji Uygulama ve Araştırma Merkezi Müdürü Prof.Dr. Fazilet Vardar Sukan ve HRM İzmir Ofisi Yöneticisi Pınar Unaran Gelin projenin detaylarını firma temsilcilerine anlattı. Gözlem Gazetesi 21 Ocak 2009 ^ Başa Dön |
||||||||||||||||
OUTPLACEMENT'A OLAN GÜVEN ARTIYOR Türkiye'de firmalar artık işten çıkarım yapacakları zaman itibar kaybetmemek için "Outplacement" yöntemine gidiyor. Bir danışmanlık firmasıyla anlaşan firma, Outplacement yöntemi ile işten çıkardığı çalışanlarının özelliklerine uygun başka bir işe yerleşmesini sağlıyor. HRM Kurucu Ortağı Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka bu uygulamaya olan talebin her geçen gün arttığını söylüyor.
KARİYER DERGİSİ OCAK 2009 ^ Başa Dön |
||||||||||||||||
ÜCRETTE 2009'A ÖZEL TRENDLER
"- Birçok şirketin ise iş güvencesinin, ücret artışının önünde olduğunu çalışanlarına empoze edeceği bir döneme giriyoruz. - Ayrıca son yıllarda 'yıllık' artışa geçme eğilimi içinde olan işverenlerin tekrar yılda en az 2 artış uygulamasına geçebileceğini öngörüyorum. - 2009 yılı için yapılacak artışların yüzde 0 ila 15 aralığında olacağını öngörüyorum. Ortalamalar ise yüzde 8 ila 9 civarında olacaktır."
Türkiye'de faaliyet gösteren yabancı şirketler ile yerli büyük gruplarda çalışanlar, 2009'daki ücret düşüşlerinden daha az etkilenecek. Bu şirketler, eskiye göre daha az oranlarda olsa bile, iyi yöneticilerini rakiplerine kaptırmamak ve iç motivasyonunu bozmamak adına zam oranlarını enflasyonun üzerinde tutacak. Personel Yöneticileri Derneği (PERYÖN) Yönetim Kurulu Başkanı ve Kibar Holding İnsan Kaynakları Direktörü Yiğit Duman, 2009 başında krizden daha az etkilenen şirketlerin ortalama yüzde 10 oranında ücret artışı yapacağını söylüyor. Yiğit Duman'ın saptamasını, Mercer'ın ücret araştırmasının sonuçları da destekliyor. Türkiye'nin en büyük 250 şirketinden, 152 ile yapılan araştırma, 2009 yılındaki zam planlarının "Sıfır" (0) ile yüzde 13.2 arasında değiştiğini ortaya koyuyor. Ancak, büyük şirketlerdeki ortalama artış oranı olarak yüzde 9.2 düzeyi öne çıkıyor. Ford İnsan Kaynakları Direktörü Yaşar Onay'ın tahminlerine göre, Türkiye'nin önde gelen şirketlerinde ücret artışları 2009'da yüzde 7 ila 11 düzeyinde gerçekleşecek. Küçük ve orta ölçekli şirketlerde ise tablo daha farklı görünüyor. Küçükler arasında hiç zam yapmayacak olanlara daha sık rastlanıyor. Mercer Genel Müdürü Sibel Yücesan, "Büyük holdingler dışındaki orta ve küçük ölçekli şirketlerdeki zam oranı en iyi ihtimalle enflasyon düzeyinde kalacak" görüşünü savunuyor. Yönetim danışmanları ve İK uzmanlarının tahmini de benzer yönde. Onlar da yüzde 5 ila 9 arasında bir oranın gerçekleşmesini bekliyorlar. 2- Gerçekleşen Enflasyona Göre Zam Yaptığımız araştırmalar, şirketlerin, ücret paketlerini hesaplarken önemli değişikliklere gideceğini ortaya koyuyor. Bu değişikliklerden ilki zam oranlarının belirlenmesinde kendini gösterecek. 2008'de olduğu gibi bu yıl da şirketler ağırlıklı olarak zam oranlarını enflasyona göre belirleyecek. Ancak, buradaki en büyük fark, "hedeflenen enflasyon" yerine "gerçekleşen enflasyon" oranının dikkate alınmasında kendini gösterecek. Yani zam oranları belirlenirken, 2008 yılı enflasyon rakamları dikkate alınacak. Bu değişimin en büyük nedeni ise daha önceki yıllarda enflasyon tahminlerinde yaşanan sapmalardan kaynaklanıyor. HRM Genel Müdürü Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka'ya göre, zam oranları belirlenirken bir çoğunlukla önceki yılın enflasyon oranı dikkate alınacak. Nazlıaka, "Gerçekleşen enflasyonun yanı sıra sektör dinamikleri, şirket kârlılığı ve çalışanların bireysel başarıları da zam oranlarını belirlemede etkili olacak" diyor. Almanya merkezli Tesa Bant'ın Türkiye Genel Müdürü Mete Konuralp de 2008 yılı enflasyon seviyesine yakın zam planladıklarını söylüyor. 3- Zam Yapmayan da Var Profesyoneller için tablo her şirkette aynı olmayacak. Çünkü, çok sayıda şirkette ise 2009 yılı "zamsız" geçirilecek. Egon Zehnder Yönetici Ortağı Murat Yeşildere ve Ray&Berndtson Yönetici Ortağı Ayşe Öztuna, özellikle krizden doğrudan etkilenen sektörlerde "sıfır" veya ona yakın zam oranlarının uygulanacağına dikkat çekiyorlar. İş Yasası'nın 22'inci maddesi de kriz sebebiyle şirketlere iş akitlerinde çalışanlarla yeni anlaşma yapma ve daha düşük ücret teklif etme hakkını veriyor. Türkiye'nin büyük tekstil şirketlerinden Orta Anadolu Tekstil'in sahibi olan Karamancı Holding'in insan kaynakları direktörü Mehmet Aksu, "Şirketler İş Yasası'nın 14'üncü maddesine başvurarak 'Çağrı Üzerine Çalışma' uygulaması da yapılabilir" diye konuşuyor. Sıfır" ve "Sıfıra yakın" zam uygulamasına ağırlıklı olarak tekstil, inşaat, otomotiv ve yan sanayi gibi sektörlerde gidileceği belirtiliyor. Örneğin, 2008 yılı Aralık ayı ve 2009 Ocak ayında üretimi birkaç hafta durdurma kararı alan otomotiv, bu sektörlerin başında geliyor. Zam yapan şirketlerde ise oranlar "tek hanede" kalacak. Türkiye'nin önde gelen otomotiv şirketlerinden birinin üst düzey yönetici, "Şirketler 2009 bilançolarına bakarlarsa, ücret artış oranı için sıfırı rahatlıkla tercih edebilirler" değerlendirmesini yapıyor. İnşaat sektörünün de pek çok şirketin zam yapmayı nisan ayına ertelediğini söyleyen Eva Gayrimenkul Genel Müdürü Cansel Turgut Yazıcı, "Sektörde işten çıkartmalar yaşanıyor. Yılbaşı zammını ertelemeyen şirketler ise enflasyon zammı yapmayı düşünüyor" diyor.
Bunun yanı sıra uzmanlara göre bazı büyük şirketler dahi bu dönemde çalışanlarının primlerini ödemeyebilecek. 2009'da özellikle şirketlerde en çok görülen uygulamalardan biri de mevcut pozisyonlar için yeni yapılan işe alımlarda ücretleri düşürmek olacak. Exelect Genel Müdürü Jale Bengiler'e göre bunun sonuncunda 2009'da yeni işe başlayanlar aynı pozisyondaki eski çalışanlara göre daha az kazanacak. Böylece yeni gelenin daha fazla kazanması uygulaması da büyük ölçüde askıya alınacak. 5- Yılda 2 Ücret Düzenlemesi Yapacaklar Zam Dönemi Yılda 2'ye Çıkıyor 2009'da ücretle ilgili bir diğer yeni uygulama ise yılda 1 yerine, enflasyonun yüksek olduğu dönemlerdeki gibi, yılda 2 kez zam yapılmaya başlanması olacak. HRM Genel Müdürü Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka da "Son 5 yıldır şirketlerin yüzde 75'i yılda 1 kez ücret artışı yapıyordu. Enflasyon oranın yeniden yükselmesiyle şirketler, yeniden yılda 2 kez zam yapma eğilimi gösteriyor " diyor. Hangi Şirketler Uygulayacak? Örneğin, Sanko Holding Yönetim Kurulu Başkanı Abdülkadir Konukoğlu, 2009'da yılda 2 kez yüzde 4 oranında zam yapmayı planladıklarını söylüyor. Karamancı Holding İK Direktörü Mehmet Aksu ise "Belirsizlik ortamında kilit personeli kaybetme riskiyle karşı karşıya kalmamak ve enflasyon oranı altında kalabilecek ücretleri dengeleyebilmek için eskiden olduğu gibi yılda 2 kez zam yapılması gündeme gelebilir" diyor. Nisan Ayına Erteleyenler Var Birçok şirket ise belirsizlikten dolayı zam dönemlerini nisan veya haziran aylarına sarkıtacak. Türkiye'nin önde gelen şirketlerinden bazıları da özellikle yılın ilk aylarında "Bekle ve gör" politikası izleyecek. Uzmanlara göre şirketlerin ücret paketlerini ekonomik gelişmeler doğrultusunda yılın ikinci yarısında düzeltme olasılığı yüksek. İkinci Zammı Gidişat Belirleyecek Yılın ilk aylarında yapılacak ücret artışları ise enflasyona yönelik olacak. Performans zamları ise ekonomik gelişmelere göre yılın ikinci yarısında belirlenecek. Mali yılı eylül sonunda biten şirketler ise önlerini daha rahat görebildikleri için bu dönemde daha şanslı. Nazlıaka, "Yılda 2 kez zam yapan şirketlerin ocak ayı zamları yüzde 3 ile 6 bandında olacak. İkinci zam oranı ise yıl ortasındaki gidişata göre belirlenecek" diyor. 6- Yan Haklarda Tasarruf Devri Ücret paketleri içinde krizden en çok etkilenecek kalemlerin başında yan haklar var. Bu doğrultuda alınan tedbirler arasında performans primlerinin kısıtlanması, sağlık sigortası, bireysel emeklilik, araç, lojman ve telefon görüşmeleri gibi yan haklardan kesinti yapılması bulunuyor.
Ücret artışının daha yüksek olduğu şirketler de yok değil. Özellikle enerji, telekomünikasyon, bilişim ve ilaç şirketleri genel ortalamanın daha üzerinde zam yapacak. Pfizer İnsan Kaynakları Direktörü Yeşim Özyurtçu, krizden nispeten daha az etkilenen ilaç sektöründe zam oranların yüzde 10 ila 12 arasında gerçekleşeceğini tahmin ediyor. Genel müdür seviyesinde de sektörel farklılıklar mevcut. Örneğin, geçen. yıl aylık en çok 60 YTL kazanan banka genel müdürün 2009'da ortalama 43 bin YTL seviyesinde kazanacağı tahmin ediliyor. İlaç şirketlerinde ise genel müdür ücretlerinde çarpıcı artışlar yaşanıyor. Kriz öncesinde otomotiv ve finans sektörü çalışanlarının en çok kazananlar arasında olduğunu belirten Inproda Genel Müdürü Günnur Aktoros, "Kriz finans, otomotiv, tekstil ve ihracat ağırlıklı sektörlerde ücretleri aşağı çekecek. Çünkü bu sektörlerde düşük artış oranları verilecek" diyor. 8-Yeni Başlayanlar Şanssız Transfer Dönemi Kapandı 2009'da, ücret konusunda en dezavantajlı kesim yeni işe başlayanlar olacak. Exelect Genel Müdürü Jale Bengiler, "Şirketler önlerini göremedikleri için yeni işe alınan personele kriz öncesine göre daha düşük ücret teklifleri yapıyor" diyor. Ayşe Öztuna da eskiden 3 yöneticinin yaptığı iş için şimdi bir yöneticinin işe alındığını söylüyor. Ancak, yeni işe alınan deneyimli yöneticilerin ücreti bile kriz öncesinin gerisinde kalıyor. Yeni Mezunlar İçin Kötü Dönem Üniversiteden yeni mezun olanların ücretlerinde de dramatik düşüş yaşanıyor. Geçen yıl parlak üniversite mezunları minimum bin 50 YTL'den başlayan ve 2 bin 300 YTL'ye ulaşan ücret paketleriyle işe başlama şansını yakalayabiliyordu. Yüksek lisans derecesi olanlarda tavan 2 bin 650 YTL'ye dek çıkabiliyordu. Teklifler 1.200 YTL'ye Geriledi Fortune Danışmanlık'tan Ayşen Arıduru, "Yeni mezunlar sektöre ve eğitime göre değişmekle birlikte ancak 2009'da ancak 1.200 ila 1.500 YTL seviyesinde teklifler alabiliyor" diyor. Arıduru'ya göre bilgi teknolojileri yeni başlayanların yazılım mühendisliği gibi bazı spesifik pozisyonlarda 2009'da da 2 bin YTL'ye varan paketler yakalaması hala mümkün.
CAPITAL OCAK 2009 ^ Başa Dön |
||||||||||||||||
MAAŞINIZA ZAM MI YOKSA İNDİRİM Mİ YAPILACAK?
İyi ve kötü senaryo İnsan kaynakları ve danışmanlık şirketi Prometheus'un yaptığı "2009'a girerken ücretler" araştırmasına göre şirketlerin biri iyi bir de kötü senaryosu bulunuyor. Son beş yıldır düşüş eğiliminde olan enflasyon nedeniyle yaygın olarak kullanılan "yılda bir kez zam yapma" politikası, bu yıl kriz nedeniyle değişebilir. Genel ve iyimser beklenti ise ocak ayında yüzde 4-5 oranında zam yapıp, yıl ortasında rakamların bir kez daha gözden geçirilmesini öngörüyor. Nedeni ise 2009'un ikinci yarısının daha olumlu geçeceği yönündeki tahminler. Bu nedenle 2009 Haziran'ından sonra piyasalardaki hareketliliğe bağlı olarak ücret zamlarının yıllık enflasyon oranını yakalayacak şekilde yapılacağı düşünülüyor. Araştırmaya katılan şirketlerin yüzde 30'u çalışanlarına bu yıl yüzde 4 ila 5, yüzde 10'u ise yüzde 9 ila 10 arasında zam yapacağını söylüyor. Her iki şirketten biri ise hiç zam yapmayacağını açıklarken, yüzde 12'si ise maaşlarda yüzde 5-25 arasında indirime gideceğini söylüyor. Şirketlerin yeni yılda maaş zamlarına ilişkin farklı uygulamaları ve belirsizlik, araştırmalara da yansımış durumda. Global danışmanlık şirketi Hay Group, maaş zamlarına dair yaptıkları araştırma ile ilgili, bu yıl şirketlerden sağlıklı bilgi alamadığı ve birçok firmanın belirsizlik nedeniyle zam oranlarını henüz netleştiremediği gerekçesiyle açıklama yapmak istemedi. İşveren karar vermekte zorlanıyor. Bu yıl maaş zamları konusunda yeterince araştırma yapılmamış olmasının nedeni işverenin kararsızlığı olarak gösteriliyor. Gaziantep'te faaliyet gösteren binlerce çalışanı olan Naksan Holding'in Yönetim Kurulu Üyesi Taner Nakıboğlu'nun şu sözlerinden kararsız olduğunu anlamak mümkün: "Eğer işler kötüye giderse, 2009'un ilk iki ayında kapasiteyi düşürüp çalışanlarımızı izne gönderebiliriz. Gaziantep ve civarında ücretlerde genel bir düşüş yaşanırsa biz de çalışanlarımızla anlaşarak geçtiğimiz yıla göre daha düşük bir zam yapabiliriz. Zamlar konusunda henüz net bir çalışma yapmadık, genel havayı kokluyoruz. Şimdilik 'Ne zam yapmayacağız ne de gözümüz kapalı yaparız' diyoruz!" Sony İnsan Kaynakları Direktörü Mustafa Gülser ise henüz netleşmeyen zam oranlarıyla ilgili durumu değerlendirmesi yaptıklarını söylüyor. Gülser "Maaşlarda indirim düşünmüyoruz. Ancak çeşitli senaryolarımız var. Düşüncemiz, enflasyon oranında zam yapmak" diyor. Benzer bir durum ilaç sektörünün önemli oyuncularında Pfizer'de de mevcut. Pfizer İK Stratejileri ve Organizasyonel Gelişim Müdürü Hande Eskinazi "Nisan ayında genel duruma bakıp karar vereceğiz. Maaşlarda indirim düşünmüyoruz ancak koşullar çok kötüye giderse alternatif senaryolar geliştiririz" ifadesini kullanıyor. Sağlık sektöründen Memorial Sağlık Grubu Genel Müdürü Uğur Genç de maaş indiriminin gündemlerinde olmadığını, cüzi de olsa maaşlara zam yapacaklarını söylüyor. Elemanlar dağıtılacak Perakende sektörü oyuncularından ayakkabı firması Hotiç'in Yönetim Kurulu Başkanı Mehmet Hotiç ise 2009'un ilk altı ayında zam yapmayacaklarını söylüyor. Yeni dönemde eleman alımı yapmayacaklarını belirten Hotiç'in krize karşı bir diğer önlemi de AVM'lerde bulunan mağazalarda çalışma saatlerini düşürmek. Ancak bu durumun ücretlere yansımayacağını söyleyen Mehmet Hotiç, yeni açacakları mağazalara mevcut çalışanlarını yönlendireceklerini söylüyor. Bu da çalışan başına düşen iş yükünün artacağı anlamına geliyor. Benzer bir uygulama Finansbank'ın da gündeminde. Genel Müdür Yardımcısı Murat Bayburtluoğlu, henüz oranı belli olmasa da zammın gündemlerinde olduğunu söylüyor ve ekliyor: "Yeni açacağımız şubeler için eleman almayacağız. Çalışanlarımızı farklı şubelere dağıtarak elimizdeki kadroyu en iyi şekilde kullanacağız. Teknoloji perakendecisi Darty ise oran bildirmese de bu yıl zam yapacağını açıklayan ender şirketlerden. Darty Türkiye CEO'su Nedim Esgin "Maaşlarda indirim yapmamız söz konusu değil. Gündemimizde zam var. Ancak iş başvurusunda bulunan bazı adayların, daha önce çalıştıkları perakende zincirlerinde maaşlarının ya da primlerinin düşürüldüğüne şahit oluyoruz" diyor. Maaşta indirim gündemde Şu sıralar en çok konuşulan konu maaş zamları olsa da yönetim kurulu toplantılarında maaş indiriminin de önemli bir seçenek olarak ele alındığı biliniyor. Zira Koç Holding CEO'su Bülent Bulgurlu'nun "Yöneticilerimizden maaşlarımızı düşürün talepleri geliyor" açıklaması da dikkatleri bu yöne çekmişti. Kütahya Porselen Genel Müdürü Rüştü Düver de bu konuda sendikadan jest bekliyor: "Sendikalardan gelen öneriyle ücret artışı yapıyoruz. Gündemimizde 2009 yılı için çalışanlarımızın ücretlerine zam yapmak var. Ama sendika bir jest yapar ve 'piyasanın durumunu biliyoruz bu dönem toplu sözleşmeyi bir yıl uzatalım, zammı uygulamayalım' derse kabul ederiz." Hatta birçok şirketin düşüncesini çalışanlarına duyurduğu da gelen haberler arasında. Synovate Türkiye Yönetim Kurulu Başkanı Temel Aksoy, "Maaş indirimi göz ardı edilmeyecek bir seçenek" diyor ve ekliyor: "Normal zamanlarda hiç gündeme gelmeyecek bir seçenek olan maaş indirimi krizle birlikte bir alternatif oldu. Bence işverenle-işçi karşılıklı anlaşarak bu süreçte maaş indirimini değerlendirebilirler. Zira indirim, işsiz kalmaktan iyi bir seçenek!" Yan haklar da kısılacak Prometheus'un her yıl yaptığı ücret araştırmasından çıkan sonuçlar yukarıdaki iyimser tablonun yanı sıra bir de kötümser senaryo içeriyor. İlk etapta tensikatı bir çözüm olarak görmeyen pek çok şirket, idari giderlerini kısarak tasarrufa yönelme eğiliminde. Şirket yönetimlerinin gözüne, başlıca tasarruf kalemi olarak da maaşlar çarpıyor. 300 şirketin katıldığı "2009'da Ücretler Araştırması" sonuçlarına göre bu yıl iki şirketten biri çalışanlarına zam vermeyecek. Üstelik maaşlarda yüzde 5 ila 25 arasında düşüş öngören şirketler de var. Araştırmaya katılan 300 şirketin yüzde 12'si bu yıl çalışan maaşlarında indirime gideceğini belirtiyor. Üstelik kesinti yalnızca maaşlarla sınırlı kalmıyor. Araştırmaya göre yan haklarda da genel bir 'kısıntı' gündemde. Prometheus Danışmanlık Genel Müdürü Yücel Atış, yönetici pozisyonlarına sunulan özel araç sayısında azalma yaşandığına işaret ediyor. Son yıllarda daha fazla talep edilen bir yan hak olan özel sağlık sigortasının da şirketlerin gündeminden çıkabileceğine işaret ediyor. Atış, maliyetlerin düşürülmesi amacıyla 2009'da poliçelerin iptal edilebileceğini ya da kapsamının daraltılacağını belirtiyor. Araştırmanın dikkat çektiği bir diğer nokta ise kademeler arasındaki ücret farkı. 2007'de bir yöneticinin altındaki elemanla arasındaki ücret farkı, en fazla yüzde 125 iken bu oranın 2009'da en fazla yüzde 75'e düşeceği tahmin ediliyor. Yani yönetici ve çalışan arasındaki makas 2009'da iyice daralacak. Adamına göre zam Bu dönemde insan kaynakları açısından can sıkıcı bir nokta ise kalifiye elemanı elde tutma veya şirkete kazandırma zorluklarının nasıl aşılacağı konusu. Human Resources Management Kurucu Ortağı Aylin Nazlıaka, yüzde 2'lik büyüme oranı hedeflenen 2009 yılında, krizi başarıyla yöneten şirketlerin nitelikli çalışanını kaybetmemek için "kişiye özel" ücret artışları yapacağını öne sürüyor. Bu da, kilit pozisyonlardaki çalışanların diğerlerinden daha yüksek ücret alacağı anlamına geliyor. Yeni dönemin insan kaynakları uygulamalarında ücret politikası "performansa" göre yeniden şekillenecek gibi görünüyor. İşe alım yaklaşımı değişti Nisan 2008(%) Ekim 2008(%) Yeni eleman almak 64 21 Eleman çıkartmak 6 4 Değişiklik yapmamak 30 75 SABAH İ.K. 04 OCAK 2009 ^ Başa Dön |
||||||||||||||||
ŞİRKETLER MİLENYUM KUŞAĞINA HAZIRLANIYOR
Teknoloji ve İnternet kültürü ile iç içe olmaları, yüksek adaptasyon becerileri ve bireysel karar alma eğilimleri onları önceki kuşaklardan ayıran en belirleyici özellik. Bu kuşağın ayırt edici nitelikleri ABD'de önce ortaya çıktı ardından tüm gelişmiş ve gelişmekte olan ülkelerde zamanla yeni bir akım haline geldi. 2000'li yıllarla birlikte iş dünyasına giren bu gençler, önümüzdeki 5 - 10 yıl içerisinde şirketlerin yönetim kadrolarında yer alarak kendi kültürlerini profesyonel hayatın içine taşıyacak. Tam da bu noktada şirketler hem yeni yöneticilerini hem de potansiyel müşterilerini tanımak adına birbiri ardına araştırmalar yapıyor, bu yeni nesil ile ortak bir dil konuşabilmenin yollarını arıyor. Öyle ki bazı şirketler, gelecek planlarını 21. yüzyılla birlikte milenyum kuşağının beklentilerine göre şekillendiriyor. Araştırmaların sonucu ortak bir mesajda birleşiyor: Bu kuşağa karşı hazırlıklı olun! Serbest ve esnek yaşam Teknolojiyle neredeyse etle tırnak gibi birbirinden ayrılmaz bir bütün olarak yaşayan, otoriter yönetim tarzına hiç de sıcak bakmayan, serbest ve olabildiğince esnek çalışma saatleri hayal eden ve özgüveni yüksek bu kuşağın yaptıklarının ne kadarının yapacaklarına teminat olduğu, iş yaşamına girişleriyle birlikte neleri değiştirebilecekleri üzerine şirket yöneticileri ve uzmanlar farklı görüşlere sahip. Yabancı şirketleri tercih ediyorlar Türkiye İstatistik Kurumu'nun verilerine göre bu kuşağa mensup 20 - 24 yaş aralığındaki yaklaşık yedi milyon gencin yalnızca ortalama iki milyon beş yüz bini çalışma şansı buluyor. Üç milyonu aşkın bir kesim ise halihazırda çalışma potansiyeli taşıyor. Bu rakamlara henüz mezun olmamış yine bu kuşağın diğer temsilcileri olarak kabul edilen üniversite öğrencileri dahil edilmiyor. Çalışma fırsatı yakalamış gençlerin favori sektörleri bilişim ve finans olarak öne çıkıyor. Tercihler ise yabancı şirketlerden yana kullanılıyor. Uzmanlara göre bunun temel sebebi, çalışma koşulları konusunda esnek olmayı göze alabilen, yaratıcılığa ve kariyer gelişimine fırsat veren yapının çokuluslu şirketlerde daha fazla öne çıkarılıyor olması. UZMANLAR NE DİYOR Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka / Human Resources Management Sadakat duyguları zayıf Yüksek niteliklere sahip bir kuşakla karşı karşıyayız. Ancak ilk iş deneyimlerinde ailelerinden gördükleri desteğe güvenerek, en küçük olumsuzlukta pes edebiliyorlar. Birçoğu yurtdışında çalışma ve yaşama konusunda çok istekli. Adaptasyon yetenekleri çok kuvvetli. En belirgin zayıf noktaları ise bir önceki kuşakların aksine sahip oldukları sadakatsizlik. Bireysel yetişme tarzlarını iş dünyasına da yansıtıyorlar. Teknolojiye olan yatkınlıkları sayesinde en küçük değişikliklere bile hızlı biçimde uyum sağlayabiliyorlar. Murat Yeşildere / Egon Zehnder International Kırılacak ya da kıracaklar Milenyum kuşağı ile bir önceki kuşaklar arasındaki en büyük fark, aldıkları eğitim. Sorgulayıcı ve paylaşımcı bir yapıları var. 12 Eylül kültürü çocukları eve kapattı. Şimdi ise evin dışında, okulda vakit geçirmek için birçok alternatif var. Ancak 21. yüzyılın kuşağını 20. yüzyıl zihniyetiyle yetiştiremeyiz. Bazı kişilerin bu kuşağa tepki göstermeleri de, arada sürtüşmelerin olması da bu yüzden. Beklentileri çok yüksek olan, kariyer ve gelişimleri için her türlü talepte bulunmaktan çekinmeyen bir kuşak var karşınızda. Bizde de yetenek yönetimini gerçekleştirebilecek çok az kurum var ki, bunların çoğu da çokuluslu şirketler. Şirketlerin buna yönelmesi lazım. Yetkinliklerini iyi yönetmemiz lazım, yoksa ya kırılacaklar ya da kıracaklar. Adnan Erdoğmuş / HP İnsan Kaynakları Direktörü Avrupa ve Ortadoğu'da çalışıyorlar Her yıl bu kuşağa mensup yüzlerce aday ile yüz yüze görüşmelerde bulunuyoruz. Açıkçası her yıl, gerek bilinçli kariyer tercihi gerekse de kişisel gelişim açısından bir önceki yıla göre daha donanım sahibi adaylar ile karşılaşıyoruz ve seçim yapmakta zorlanıyoruz. Profesyonel iş hayatına öğrencilik yıllarında staj ya da yarı zamanlı iş tecrübeleriyle adım atıyorlar. Bu kuşağa mensup olup da çok kısa bir süre içinde Avrupa, Ortadoğu ve Afrika bölgemizde önemli uzmanlık ve yöneticilik pozisyonlarında görev yapan arkadaşlarımız var. İŞ DÜNYASI NASIL ÖNLEMLER ALIYOR Işık D. Aydın / Microsoft Türkiye İnsan Kaynakları'ndan Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Beklentilerine uymaya çalışıyoruz Bu yeni neslin en belirgin özellikleri kendine güven duymak, durumlara bireysel yaklaşım sergilemek, teknoloji ve hıza düşkün olmak. İnternet onlar için olmazsa olmazlardan. Ülkemizde İnternet kullanıcılarının yüzde 50'sini milenyum kuşağı gençler oluşturuyor. Bunu duyduğumda açıkçası hiç şaşırmadım. Bu kuşağın temsilcileri, kurumsal yapılar içindeki mekanizmaları çok fazla benimsememekte ve hatta mümkün olduğunca uzak kalmayı tercih etmekte; sadece 'benimle ilgili ne var?' kısmını alıp, kendilerine çizdikleri görev ve rol içinde ilerlemekteler. Gün be gün, iş ortamındaki gelişmeler ve beklentiler bu kuşağın beklentilerine doğru kayıyor. Geleneksel etkileşim, iletişim ve motivasyon araçlarının hepsini sorguluyor ve yeni nesil beklentilere uyumlu hale getirmeye çalışıyoruz. Bir yandan ekip, sinerji, ortak hedef derken; bir yandan da milenyum kuşağının karakteristik özellik ve beklentileri ile örtüştürebilmek ve ortak kültür ortaya çıkarabilmek önemli düşünce alanlarımızdan biri haline geldi. Microsoft Türkiye'nin staj imkanları, dönemsel ve proje bazlı ve hatta dış kaynak kullanarak çalışma için gerekli işgücünü düşündüğümüzde önemli sayıda çalışanımız bu kuşağın temsilcisi olacak. Gökhan Erün / Garanti Bankası İnsan Kaynaklarından Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Planlarımız değişti Şirketlerin geleceğine yön verecek olan bu kuşağa ilişkin geniş ve kapsamlı bir araştırma yaptık. Monoton bir çalışma sistemini kabul etmiyorlar. Çalıştıkları kurumdan sürekli kariyer ve gelişimlerine dair talepte bulunur bir tavır sergiliyorlar. Bu kapsam içerisinde yer alan kuşağın davranış ve beklentilerini kavrayabilmek için üniversiteden yeni mezun olanlara yönelik bir araştırma bile yaptık. Araştırmanın sonuçlarına göre de işe alım süreçlerimize, kariyer ve eğitim planlarımıza da 2007'de uygulamaya başladığımız bazı yenilikler getirdik". Goizueta Business School'un tüm dünya gençlerini kapsayan araştırması diyor ki: o Otoriteye karşı koyarak kurallara itiraz etme oranı yüzde 70. Bir önceki kuşakta ise aynı oran yaklaşık yüzde 40'la sınırlı. o İşsiz kalmalarıyla ilgili endişeleri bulunmuyor. Çünkü sonsuz aile desteğiyle büyüyorlar. o İş görüşmelerini ve bağlantılarını yüz yüze yapmak yerine e-posta ya da telefon yoluyla halletmeyi tercih ediyorlar. o Çok yüksek bir oran, kendi işini kurmak istiyor. o Şirketlere rahat giyinme biçimini getiriyorlar. SABAH İ.K. 28 ARALIK 2008 ^ Başa Dön |
||||||||||||||||
ŞİRKETTE TANIDIĞI OLAN İŞİ KAPIYOR
Sistem, son dönemde daha bir yaygın hale gelse de bu metodu uzun zamandır kullanan şirketler de yok değil. Altı yıldır bu yöntemi uygulayan Citibank Türkiye'de bu yöntemle her yıl ortalama 30 kişiyi işe alıyor. Ocak 2008'den beri kurum içi referansı kullandıklarını söyleyen Tellcom İletişim Hizmetleri A.Ş. İK Müdürü Aslı Dizdar ise "Başlangıçtan bugüne kadar şirkete yaklaşık 100 bin YTL'lik kazanç sağladık" diyor. Bu yöntemi kullanmanın tek kazanımı maliyet değil. Kurum kültürü ve çalışma prensiplerini iyi bilen personelin önerileri işe alım sürecini kısaltıyor ve boş pozisyonlara daha kısa sürede eleman bulunuyor. Ayrıca tanıdıkları vasıtasıyla işe başlayanların oryantasyon süresinin kısa olması başka bir kazanım olarak öne çıkıyor. Referans, torpil değildir! Kurum içi referans, bazıları tarafından ilk bakışta torpil gibi algılansa da özünde ciddi farklar içeriyor. Zira şirketteki personelin referansıyla iş başvurusu kabul edilen bir aday, tanıdığı olmayan kişilerle aynı koşullarda görüşmeye alınıyor ve deneme sürecine tabi tutuluyor. Bu süreyi başarıyla geçtiği taktirde de işe alınmaya hak kazanıyor. Sonuç pozitif olduğunda da işe önayak olan personel, belli miktarda parayla ödüllendiriliyor. Eurobank Tefken, Wall Street Institute, Çelebi Holding A.Ş., Net Danışmanlık, Secretcv.com, Schering-Plough Tıbbi Ürünler ve Lilly İlaç gibi pek çok şirketin kullandığı bu yöntemin, çalışanların motivasyonunu artırdığı ve ekip ruhunu güçlendirdiği iddia ediliyor. Olumsuz yönleri de var Uzmanlar, işveren ve çalışan açısından avantajlı bir yöntem olarak görünen kurum içi referansın, içinde birtakım dezavantajlar barındırdığı iddiasında. Kurum içi gruplaşmalar, mobbing, bazı çalışanların yeni personele önyargıyla yaklaşması, referans verenle işe başlayan kişinin aynı departmanda bulunmasının ast-üst ilişkilerinde sıkıntı yaratması, insanların kendisine benzer yapı ve özelliklerdeki kişileri önerme eğiliminin farklılaşmayı yok etmesi gibi ihtimaller, önemli dezavantajlar olarak öne çıkıyor. Kurum içi referansın doğru bir yöntem olduğunu söyleyen Human Resources Management Kurucu Ortağı Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka da İK yöneticilerini uyarıyor: "İşleyiş kesinlikle iyi kontrol edilmeli!" Uygulamanın, çalışanların şirketlerine karşı sadakat duygusunu geliştirdiğini belirten Nazlıaka, personelin tavsiye ettiği kişilere kurum içinde her konuda yardımcı olduğunu söylüyor. Nazlıaka, "Çalışanlar, referans oldukları personelin başarılarını ve başarısızlıklarını kendisininki gibi algılıyor ve onlara sahip çıkıyor. İşe yeni başlayanlar, yönetim ve kurallar açısından önceden bilgilendirildikleri için çalışma ortamına alışmaları da uzun sürmüyor" diyor. Bazı İK danışmanları ise çalışanların, sosyal ortamdaki halleriyle tanıdıkları yakınlarına, iş yaşamına dair paylaşımları yoksa referans olmalarını yanlış buluyor. Çünkü böyle bir durumda verdiğiniz referansla hem şirket yönetimine karşı mahcup olma hem de bir arkadaşınızı kaybetme riskini göze almanız gerekiyor. Derya TEKİN YUSUF-Çelebi Holding A.Ş. İK Bölüm Başkanı Kurumsal bağlılığı artırıyor Dört yıldır kurum içi referans yöntemini kullanıyoruz. Eleman ihtiyacı duyduğumuz tüm pozisyonları çalışanlarımıza e-posta ile duyuruyoruz. Bu yöntemle operasyonel departmanlara ve destek birimlerine şu ana kadar toplam 240 kişi aldık. Yakınlarını kurumsal bir yapıya katmak, çalışanı mutlu ediyor. Bu da hem motivasyonu hem de kurumsal bağlılığı, olumlu etkiliyor. SABAH / İşte İnsan 21 ARALIK 2008 ^ Başa Dön |
||||||||||||||||
KRİZ, TERSİNE BEYİN GÖÇÜNÜ HIZLANDIRIYOR
Özellikle bilişim, ilaç ve hızlı tüketim malları sektörlerinde yurtdışında görev alan birçok Türk yönetici, Türkiye'ye tepe yönetici kadrosunda geri dönüyor. Bu kriz döneminde, gelişmiş piyasalarda işsiz kalan Türk bankacıların da geri döneceği tahmin ediliyor. Yurtdışında başarılı olmuş girişimciler de faaliyetlerinin en azından bazı bölümlerini Türkiye'ye kaydırma planları yapmaya başladılar. KRM Vedior Genel Müdürü Kerim Paker, özellikle yurtdışında görev alan bankacılık sektöründe deneyimli Türkler'den kendilerine gelen başvurularda yüzde 30'luk bir artış olduğunu söylüyor. Human Resources Management Kurucu Ortağı Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka da son dönemde Kanada, ABD ve Avrupa ülkelerinde yaşayan Türkler'den gelen CV'lerdeki artışa dikkat çekiyor: "Özellikle finans, perakendecilik ve bilgi teknolojileri sektörlerinde çalışan nitelikli kişiler Türkiye'ye dönmek istiyorlar. Önümüzdeki dönemde gelişmekte olan pazarların önemi devam edecek, Türkiye gibi ülkeler ön plana çıkacak. Eğer ülkemiz fiziksel güvenlikten istikrara kadar giden bir zincir içinde 'çalışılacak yer' olmayı başarırsa, tersine beyin göçünü gerçekleştirebilir" diyor. Türkiye'deki 20 yıllık faaliyetleri boyunca sayısız projede tersine beyin göçü sağladıklarını söyleyen Egon Zehnder International danışmanlarından Tankut şensürücü, son 5-6 haftada kendilerine yapılan başvurularda, daha çok da finansal hizmetler sektöründe, ortalama yüzde 50 artış olduğunu söylüyor. Endeavor Etkin Girişimci Destekleme Derneği Genel Sekreteri Didem Altop ise, yaşanan krizin tersine beyin göçünü nasıl etkilediğini şu sözlerle anlatıyor: "Yurt dışında iş fırsatları azaldıkça herkes dönüp kendi ülkesindeki fırsatları araştırmaya başlayacaktır. ışsiz kalan nitelikli iş gücünü çekmek için bir fırsat olduğunu düşünüyorum. Bu krizle birlikte, yatırımlar daha elle tutulur gözle görülür somut ve etki şansınızın olduğu projelere ve girişimlere yönelecektir. Bu girişim sayısının ve istihdamın artmasına neden olacaktır. Böyle yatırımların da tersine beyin göçüne katkısı olacaktır." Nasıl artırılmalı Beyin göçünün en büyük nedenlerinden biri gelişmiş ülkelerin yetişmiş beyinlere daha yüksek ücret ve daha iyi olanaklar sağlaması. Gelişmekte olan ülkelerde bilim, teknoloji ve Ar-Ge çalışmalarına verilen önem arttıkça, çalışma koşulları cazip hale getirildikçe, teknoparklar kurulup, iş kurma ve çalışma koşulları geliştikçe tersine beyin göçünün de artması bekleniyor. Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka'ya göre tersine beyin göçünü artırmak için yurt dışına gönderilen kişilere verilen burslardaki geri ödeme sisteminin gözden geçirilmesi şart. Türkiye'den yurtdışına okumak için giden yaklaşık 50 bin öğrenci bulunduğunu ve her 100 öğrenciden 59'unun Türkiye'ye geri dönmediğine dikkat çeken Nazlıaka: "Bu da Türkiye'nin yetişmiş beyinlerinin yüzde 59'unu gelişmiş ülkelere gönderdiğini gösteriyor. Dünya ortalamalarına baktığımızda en çok beyin göçü veren 32 ülke arasında Türkiye 24'üncü sırada yer alıyor. Bunun en önemli nedenleri son 10 yıldır Türkiye'de yaşanan krizler ve belirsizlik ortamı. Beyin göçünün en büyük nedeni olarak ekonomik yetersizlik görülse de gelişmiş ülkelerdeki düzen ve sosyal yaşam, yurtdışına giden öğrencileri etkileyen konular arasında en üst sırayı alıyor. Türkiye'nin istikrarlı bir ülke olması, eğitsel, sosyal, siyasal ve ekonomik imkanlarının gelişmiş ülkeler düzeyinde olması beyin göçünü engelleyecektir. Beyin göçünün Türkiye'ye ekonomik maliyeti ise yıllık 2-2.5 milyar doları buluyor. Bu maliyetin azalması için de politika ve altyapıda uygun şartlar yaratılmalıdır. Tersine beyin göçü ancak bu şekilde sağlanabilecektir. ABD'ye göç eden nitelikli göçmenlerin Amerikan ekonomisine katkısının kişi başına yıllık 150 bin dolar düzeyinde olduğu biliniyor. Durum böyle iken Türkiye elindeki cevherleri sürekli kaybediyor" diyor. Silikon Vadisi'nden 22 Türk'ü getirdi Uzun yıllar ABD'de Silikon Vadisi'nde çalışan, en son 2003'de mikroişlem teknolojileri alanında faaliyet gösteren Ubicom'un CEO'luğunu yapan Bülent Çelebi, bundan 4.5 yıl önce Türkiye'ye dönerek kablosuz internet erişimi ve modemler üzerinde ürünler geliştiren AirTies'ı kurdu. Kendisi gibi Amerika'da Silikon Vadisi'nde önemli başarılara imza atmış 22 Türk yöneticiyi daha Türkiye'ye getirerek tersine beyin göçünü başlattı. Silikon Vadisi'de 2000'li yıllara kadar çok keyifli bir çalışma ortamı olduğunu fakat krizle birlikte Silikon Vadisi'nin de tadının kaçtığını söyleyen Çelebi Türkiye'ye dönme planları yapmaya başlamış. Üstelik iş planını evinin balkonunda yapmış: "Ani bir kararla, hayallerimin peşinden giderek Türkiye'ye döndüm. 2003 yazında Amerika'daki evinin bahçesinde AirTies projesinin detaylarını yazdım. Bu projede hedeflerim, Türkiye'ye dönmek, kablosuz ses ve veri iletişiminde Avrupa, Ortadoğu ve Afrika Bölgesi'nin ihtiyaçlarına cevap veren, pazarın lideri, uluslararası bir teknoloji markası yaratmaktı." AirTies bugün tersine beyin göçünü daha artırmak için çalışanlarını şirket ortağı yapıyor. Amerika'da "stock option" adı ile çalışanlara verilen hisselerin, yönetim anlayışları ve iş yapma şekillerinin geri dönmek isteyenlere cazip geldiğini söyleyen Çelebi: "Türkiye'den giden çok fazla mühendis var. Bu kişiler orada bir numaralı mühendisler oluyorlar. Onların Türkiye'ye geri dönmek istediklerini biliyoruz. Türkiye'de Ar-Ge yapan şirket sayısının artmasıyla geri dönüşler artacaktır" diyor. Fırsatları dışarıdan izlemek sorun Cem Baydar, lisans ve yüksek lisansını ODTÜ'de mühendislik üzerine tamamladıktan sonra, 1998 yılında burslu olarak Amerika'ya gitti ve doktorasını da mühendislik üzerine University of Michigan'da tamamladı. 2001-2006 yılları arasında dünyanın en büyük danışmanlık şirketlerinden birisi olan Accenture'ın Chicago ofisinde müdürlük yaptı. Daha sonra da yine Chicago'da bulunan global bir danışmanlık firmasında grup direktörlüğü pozisyonunda yönetim kurulu başkanına bağlı olarak çalıştı. Aynı zamanda da dünyanın en büyük para fonlarından Citadel'e de danışmanlık hizmeti verdi. 9 yılın sonunda, 2007 yılının Ağustos ayında, Amerika'da çalışma ve oturma hakkı olmasına rağmen, ailesine daha yakın olmak amacıyla Türkiye'ye geri dönüş yaptı. şu anda yine bir Amerikan şirketi olan, strateji ve yönetim danışmanlığı hizmetleri veren Peppers & Rogers Group şirketinde bölge direktörü olarak görev yapıyor. En çok beyin göçünün Amerika'dan geldiğini söyleyen Baydar: "Özellikle finans, telekom ve danışmanlık sektörlerinden tersine beyin göçü var. Kriz ortamının Türkiye'ye geri dönüşü pozitif olarak etkileyeceğini düşünüyorum. Özellikle son bir yıl içinde, bize başvurularda bir artış gözlemliyoruz" diyor. Tersine beyin göçünün önündeki en büyük engelin insan kaynakları şirketlerinin ve büyük şirketlerin Türkiye'den okumak için ayrılmış veya uzun yıllar yurtdışında yöneticilik yapan insanlarla aktif olarak iletişim kurmaması olduğunu söylüyor Baydar: "Tersine beyin göçü kesinlikle artırılmalı. Özellikle Türkiye gibi gelişmekte olan ülkelerin, tecrübeli ve kendini ispatlamış insan kaynağına global dünyada daha çok ihtiyacı olduğu kesin." "Turkish Dream" kavramı yaratılmalı Boğaziçi Üniversitesi, Bilgisayar Mühendisliği mezun olan Bahadır Kuru, bir süre çalıştığı Turkcell'den şef mühendis olarak yurt dışına gitme planıyla ayrıldı. Önce bir yıl Dubai'de Etisalat firmasında mühendis-danışman, iki ay Çin'de CMCC firmasında danışmanlık, bir buçuk yıl Meksika'da Telcel 1.Bölge, optimizasyon bölge sorumlusu ve bir yıl da ABD'de T-Mobile firmasında Batı Washington Radyo Optimizasyon Bölge Sorumlusu olarak görev aldı. Türkiye'ye 2004 yılının yazında kendi firmasını kurmak üzere döndü. Bir şirket kurma fikri daha Türkiye'den ayrılmadan kafasındaydı. Turkcell'de beraber çalıştığı ortağı Başar Akpınar ile buna karar vermişlerdi. 2005 Eylül'de mobil operatörlere altyapılarını iyileştirecek yüksek teknoloji SW ürünler üreten şirketleri PIWorks'ü GOSB Teknopark'da kurdular. şu anda firmada çalışan 20 kişiden 3'ü yurtdışından dönen Türkler. "Bir ülkenin kalkınması, ekonominin büyümesi beyin gücü ile bağlantılıdır" diyen Kuru, "ABD bunu başka kültürlerden ve uluslardan sağladı yıllarca ve bugünkü konumuna ulaştı. Biz de öncelikle kendi beyinlerimizi, sonra da global beyinleri bu ülkeye çekmeliyiz. Tersine beyin göçünün sağlamak için insanlara fikirlerini hayata geçirebilecek rahat, özgür, sınırlamalardan uzak bir ortam kuracaksınız, güzel ekonomik fırsatlar sunacaksınız, bu insanların çocukları için iyi bir gelecek yarattığınıza insanları ikna edeceksiniz. Kısacası bir "Turkish Dream" kavramı yaratacaksınız" diyor. Kuru, Türkiye'ye dönenlerin iş yapış modellerinde ciddi farklılıklarla karşılaştıklarını , Türk iş dünyasındaki en büyük sorunun güvensizlik olduğunu söylüyor. En çok dönüş talebi finans ve bilişimden Cem Sertoğlu, Robert Kolej'in ardından University of Texas at Austin'de ekonomi okudu aldı. 1993-2005 arasında ABD'de önce profesyonel olarak yönetim danışmanı olarak çalıştı. 1999 sonunda SelectMinds adında, New York bazlı bir internet firması kurdu. 2005 yılında şirketin satılışına dek CEO olarak görev aldı. 2005 yılında ilginç pazar fırsatlarının olduğuna karar vererek Türkiye'ye dönem kararı aldı. 2005-2007 yıllarında Türkiye'de internet yatırımları yaptı ve bir internet girişimi olan Mondus.net'in kurucu ekibinde CEO olarak yer aldı. 2008 başında Access Turkey Capital Group'un internet yatırım şirketi olan iLab Ventures'a ortak olarak katıldı. şu ana kadar 6 firmaya yatırım yaptıklarını söyleyen Sertoğlu, "Portföyümüzdeki firmaların 5'inde tersine beyin göçü gerçekleştirmiş yönetim ekipleri mevcut. Türkiye'deki başarı hikayelerinin duyulması, yurt dışındaki insanların dikkatini çekebilmesi önemli. Beyin göçünün önemli sebepleri arasında erkeklerin askerlik yükümlülüğü var. Eğitim hayatında belirli bir seviyeyi aşabilmiş erkeklerin askerlik seçeneklerini genişletmek bir çözüm olabilir" diyor. Sertoğlu, tersine beyin göçünün internet ve bilişim sektöründe çok örneklerinin olduğunu ve bu alanda çalışanların da genellikle ABD'den geldiklerini söylüyor. Son dönemde kendileriyle çalışmak isteyenlerde artış olduğunu belirten Sertoğlu, "Genelde finans ve bilişim sektöründekiler dönmek istiyor" diyor. Dönüş yapanların en büyük sorunları neler? - Geçiş döneminde büyük sorunlar yaşanabiliyor. Kültür şoku Türkiye dışında geçen zamanın uzunluğuyla doğru orantılı. - İstanbul'un trafik sorunu alışması en zor olumsuzluklardan. - Bürokrasisi daha az olan ülkelerde çalışmaya alışmış kişilerin, Türkiye'ye geldiğinde karşılaştıkları en önemli problem bürokrasi. - Ücret ve hakların azlığı. - Türkiye'nin ekonomik istikrarıyla ilgili endişeler. - İş yapış şekilleri arasındaki farklar. - Türk yöneticilerin sonuç odaklı fakat işbirliği ve bilgi paylaşımı konusunda tereddütlü oluşu. - Geri dönenlerden gelen önemli şikayetlerden biri Türklerin "pasif direnç" göstermesi yani inanmadığı bir konuyu tartışmaktansa kabullenmiş gibi görünmeleri fakat harekete geçmemeleri. Böylece çatışmayı ve problemi erteliyorlar. - Hiyerarşinin daha yoğun olması. - Kurumsallaşmada yaşanan sıkıntılar. Bilgi birikimimi aktarmak için Türkiye'ye döndüm Tankut şensürücü, 1989 yılında Boğaziçi Üniversitesi Elektrik Mühendisliği'ni, 1990 yılında ıstanbul Üniversitesi MBA programını bitirdikten sonra burslu okumak üzere Amerika'ya gitti. Indiana eyaletinde Endüstri Mühendisliği yüksek lisansını birincilikle tamamladı. Doktoraya devam etmesi için yapılan teklifleri geri çevirerek 1992'de Türkiye'ye döndü. 1993 yılında Türkiye PepsiCo'da çalışmaya başladı. 1994 ekonomik krizinin ardından kariyerine yurtdışında devam etmeye karar verdi ve PepsiCo bünyesinde Viyana'ya transfer oldu, 3 yıl boyunca PepsiCo'nun Doğu Avrupa'daki stratejik yatırımlarına yön verdi. 1997'de Coca-Cola'ya transfer oldu ve 7 yıl boyunca artan sorumluluklar aldı. Bu zaman zarfında Viyana'da, Varşova'da ve Budapeşte'de yaşadı. 2003 yılının sonunda Orta ve Doğu Avrupa Yeni Ürünler Bölge Direktörü olarak Coca-Cola'dan ayrıldı. 2005 yılından beri Egon Zehnder International'da danışmanlık yapan Tankut şensürücü, elde ettiği bilgi birikimi Türkiye'ye aktarmak için dönüş kararı vermiş: "Asıl amacım edindiğim bilgi ve deneyimi kendi ülkemde kullanmaktı. Dönüş kararını alırken öncelikle rasyonel/profesyonel faktörleri değerlendirdim. Örneğin Türkiye'nin ekonomik ve politik ortamı, profesyonel fırsatların varlığı bana deneyimimi kullanma zemini hazırladı. Doğal olarak duygusal ve sosyal faktörler de rol oynadı; aileme ve arkadaşlarıma daha yakın olmak istedim. Çocuklarım kültürümüzü daha yoğun yaşasın ve öğrensin istedim." Ama yine de Türkiye'ye dönüşte kendi de kültür şokunu yoğun bir şekilde yaşamış: "Farkında olmadan daha önce yaşadığım ülkelerin en güzel özelliklerini bulmayı umdum ıstanbul'da. Alışık olduğum bazı sosyal ritüelleri bulamayınca hayal kırıklığına uğradım. Türk kültüründe yetişmiş olmama rağmen bazı şeyleri yeniden öğrenmem, kıyaslayıp sorguladığım için zaman aldı." SABAH İ.K. 27 EYLÜL 2008 ^ Başa Dön |
||||||||||||||||
EN DOĞRU FİRMAYA OUTSOURCE YAPMAK Türkiye'de outsourcing daha çok büyük ölçekli firmalar tarafından tercih ediliyor. Outsource edilen faaliyet alanları içerisinde üretimden ziyade hizmet sektörü daha ön sıralarda yer alıyor. HRM İnsan Kaynakları, hastanelere özellikle seçme işe yerleştirme ve eğirim konularında destek veriyor. 1992 yılından bu yana çeşitli sektörlerde birçok kuruluşa İnsan Kaynakları Danışmanlığı hizmeti veren HRM, seçme-işe yerleştirme, eğitim ve bordrolama hizmetlerinin yanı sıra yeniden yapılandırma, ücret araştırması gibi insan kaynakları fonksiyonlarıyla ilgili danışmanlık hizmeti isteyen kurumlara da bu alanda çözüm ortaklıkları sunuyor. "Hastaneler kendi maliyetlerini düşürecek ve sağlık personeli haricinde personel yükünü hafifletecek her türlü outsourcing hizmetinden yararlanabilir. Ancak bu aşamada doğru firmayı seçmek ve doğru koşullarda uzlaşmak önemli. En doğru firmayı seçmek için sağlam bir araştırma yapmak, firmanın referansları ile bağlantı kurmak, önceden yapmış olduğu işler kadar firmanın geleceğe yönelik duruşunu da iyi algılamak önemli" diyen HRM Genel Müdürü Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka sözlerine şöyle devam ediyor: "Ayrıca hizmeti verecek olan personelin kalitesi, firmanın teknik altyapısı, bu işbirliğinin sağlayacağı faydalar iyi analiz edilmeli". Hastanelere seçme-işe yerleştirme ve eğitim konularında hizmet verdiklerini ifade eden Coşkunoğlu özellikle idari kadroların seçimi konusunda kendilerine başvurulduğunu sözlerine ekliyor: "Sağlık sektöründe geniş bir aday bankasına sahibiz. Bu banka sayesinde, o kuruma ve tanımlanan pozisyona en uygun adayı bulabilme konforuna sahibiz". Coşkunoğlu hastanelere verdikleri eğitim hizmetlerini ise şöyle sıralıyor: "İletişim teknikleri, çatışma yönetimi, stres yönetimi, zaman yönetimi, ekip çalışması, yöneticilik becerileri". Hastane öncesi acil sağlık hizmetinde outsource Hastanelerle uzun soluklu ve özel işbirlikleri olan Medline, pek çok hastane ve tıp merkezinin hastane öncesi acil sağlık hizmetlerini yürütüyor. " Acil sağlık hizmetleri alanında Medline olarak ikinci kez JCI tarafından akredite edilmiş bir kurum olmamız nedeniyle kaliteye önem veren sağlık kuruluşları tarafından tercih ediliyoruz." diyen Medline Genel Müdür Yardımcısı Uğur Keskin, sağlık mevzuatı artık sağlık kuruluşlarının acil sağlık hizmetini dışarıdan temin etmesini kolaylaştırıcı maddeler içerdiği için, yakın gelecekte bu konudaki outsourcing'in daha da yaygınlaşacağını sözlerine ekliyor. Kesin, outsource hizmetlerinin daha etkili olabilmesi için yapılması gerekenleri şöyle değerlendiriyor: "Öncelikle mevzuatın bu konuda daha net tanımlar içermesi gerektiğini düşünüyoruz. Böylece çalışma şartları kesinlik kazanacaktır. Ayrıca bu tarz işbirliği yapan kurumların arasındaki iletişimin de iyi seviyelere taşınması gerektiğini düşünüyoruz. Outsource edilen hizmetlerin kalitesi mutlaka yazılı prosedürlerle takip edilmeli". "Hastaneler kendi maliyetlerini düşürecek ve sağlık personeli haricinde personel yükünü hafifletecek her türlü outsourcing hizmetinden yararlanabilir. Ancak bu aşamada doğru firmayı seçmek ve doğru koşullarda uzlaşmak önemli" HOSPITAL MANAGER EKİM 2008 ^ Başa Dön |
||||||||||||||||
ÜCRET POLİTİKASI ÜCRET POLİTİKASI İster aile ister kurumsallaşmış isterse yabancı şirket olsun kural değişmiyor; yeni gelen eleman ve yöneticiler, mevcutlardan daha fazla kazanıyor. Öyle ki, hızlı büyümenin ve nitelikli eleman bulmanın zor olduğu sektörlerdeki şirketlerde, yeni gelenin ücreti, aynı pozisyondaki mevcut çalışanın 2 katına kadar çıkabiliyor. Bu durum eskilerin motivasyonunu, kurum sadakatini bozarken şirket içi çatışmaları ve huzursuzluğu arttırıyor. Uzmanlar eski ile yeni arasındaki ücret farkının yüzde 20'yi geçmemesini öneriyor. "Aynı işi yapıyoruz, ancak işe yeni başlayan benden daha fazla kazanıyor." Bu sözler üst düzey bir finans yöneticisine ait. Yeni işe alınanın daha fazla kazanması bu yöneticinin iş motivasyonunu bozuyor. Yüzde 70'lere kadar varan maaş farkından dolayı çoğu zaman iş verimliliği düşüyor. En kötüsü de kuruma olan bağlılığını zedeliyor. Peki yönetim kitaplarında ısrarla uzak durulması tavsiye edilen böyle bir durum karşısında nasıl bir strateji izlenmesi gerekiyor? Uzmanlar, böyle bir durumda yüzde 20-25 arasındaki ücret farkının tolere edilebileceği görüşünde. Hatta işle ilgili belirli bir öğrenme sürecinin gerekli olduğu durumlarda yeni başlayan personelin kıdemli olana göre daha az kazanması tavsiye ediliyor. Ancak uygulamada, çoğu zaman teoriyle pratik birbirine uymuyor. Dışarıdan alınan çalışana iç dengeleri bozacak şekilde yüksek ücret verildiği durumlarda, kurum içi huzursuzluk da tırmanıyor. "Madem benden daha fazla kazanıyor, bu işleri de tek başına başarması gerekir" düşüncesi hakim olduğu için kurum performansı da olumsuz etkileniyor. Bu durum eski çalışanda yeni iş aramanın daha doğru bir strateji olduğu düşüncesini yaratıyor. "Rekabet ortamında piyasadaki maaşlar, şirketin mevcut zam politikasından daha hızlı artıyor." diyen Mercer Türkiye Danışmanı Ülkü Özel, çoğu zaman yeni bir iş transferinin getirisinin yıllarca aynı işte çalışmaktan çok daha fazla olduğunu söylüyor. BÜTÜN ŞİRKETLERİN SORUNU Yeni gelenin aynı pozisyondaki mevcut çalışana göre daha fazla ücret alması, sadece aile şirketlerinde değil, hemen hemen tüm şirketlerde yaşanıyor. "Ücret ve performans politikası sıkı ve sağlam olan şirketler bile yeni işe aldıkları bir yöneticiye aynı işi yapan mevcut çalışanından daha fazla ödeyebiliyor." diyen Fortune Danışmanlık Genel Müdürü Ayşen Arıduru, ücret dengesinin bozulmaması gerektiğinin altını çiziyor. Eğer arada fark bulunuyorsa da bunun mutlaka geçerli sebebinin insan kaynakları tarafından anlatılması gerekiyor. Human Resources Management Kurucu Ortağı Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka ise yeni gelenin daha fazla kazanmasını, 2001 krizinden sonra şirketlerin yeteri kadar yönetici yetiştirememesine bağlıyor. Nazlıaka, geçen yıl finans sektöründe yaptıkları bir araştırmada, 220 pozisyonun 39'unda yeni transfer edilenlerin aynı pozisyondaki mevcut çalışanlara göre daha fazla kazandıklarını tespit ettiklerini söylüyor. "2001 krizi sonrası geleceğe dönük yetiştirmek üzere eleman alımı bir süre duraksadı. İçeriden atama yaparak büyümeyi sağlamayan bankalar da belirli işlere dışardan yüksek ücretle eleman transfer etmek zorunda kaldı" diyor. NEDEN FAZLA KAZANIYOR? Yeni işe girenin aynı pozisyondaki mevcut çalışana göre daha fazla ücret almasının nedenleri sadece eğitim aranan özel yetkinliklerle sınırlı değil. Piyasa koşulları ve şirketlerin büyüme stratejisi de yeni gelenle mevcut çalışan arasındaki ücret farkını açabiliyor. Örneğin aynı sektörde faaliyet gösteren şirketlerin, aynı alanlarda büyümeye çalışması sonucunda dışardan gelene, mevcut çalışanlardan daha yüksek ücret ödenebiliyor. Bu durumun da piyasadaki kalifiye yönetici ücretlerini artırdığını söyleyen Mercer Türkiye Danışmanı Ülkü Özel, "Sonuçta tüm bu gelişmeler yetenek savaşları ve dolayısıyla yeni işe girenlerin mevcut çalışanlardan daha yüksek ücretle işe başlaması sonucu doğuyor" diyor. Ayrıca, ülkenin ekonomik ve demografik gerçekleri, eğitim kurumlarının yetenek yetiştirme konusundaki mevcut çalışanlara göre daha fazla kazanmasına neden oluyor. İnsan Kaynakları danışmanı Artemiz Güler, şirketlerin genellikle kendisinde olmayan bilgi birikimini veya ilişki ağını bünyesine katmak isterken ücreti bir mekanizma olarak kullandığını söylüyor. SINIR MAKSİMUM YÜZDE 20 OLMALI Yeni gelenle aynı pozisyondaki mevcut çalışana ödenen ücret oldukça değişken. Üst düzey yöneticilerde daha az olan fark, orta kademelerle müdür ve müdür yardımcısı seviyelerinde daha yüksek olabiliyor. Ancak genellikle aradaki farkın yüzde 20'yi geçmemesi öneriliyor. HRM'den Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka, pozisyon olarak terfinin mümkün olmadığı durumlarda şirketlerin dışarıdan istenilen kişiyi çekebilmek için mevcut çalışanın aldığı ücretin yüzde 30-40 daha fazlasını teklif edebildiğini söylüyor. Dünyada ve Türkiye'de her yıl düzenli olarak ücret araştırmaları yapan Mercer da bu durumu doğruluyor. Mercer Türkiye Danışmanı Ülkü Özel, " Bazen birtakım fonksiyon veya iş gruplarında istihdam piyasası kısırlaşıyor. Bu gibi durumlarda yeni gelen daha yüksek bir ücretle işe başlayabiliyor" diyor. Ücret sistemi oturmuş yabancı şirketlerde bile yeni gelenin ücret konusunda eskiye oranla daha şanslı olduğunu söyleyen Özel, "Son dönemde Türkiye'de yönetici ücretlerinin yabancı piyasa cinsinden Avrupa'yla boy ölçüşür duruma gelmesinden dolayı mevcut çalışana yapılacak ücret artışları, merkez ofislerce yakından kontrol edilmeye başlandı" diyor. Oysa yeni gelen için daha yüksek bir ücreti kabul ettirmek, istihdam piyasasının dar olduğu sektörde veya fonksiyonlarda insan kaynakları için daha kolay olabiliyor. ÜST DÜZEYDE DURUM NE? Amrop International Yönetici Ortağı Yeşim Toduk Akiş, yeniyle eski çalışanın arasındaki ücret adaletsizliğinin genellikle patron şirketlerinde yaşandığını söylüyor. Ona göre üst düzey yöneticilerde yeni gelenle mevcut çalışan arasındaki ücret farkının yüzde 5-10 sınırını geçmemesi gerekiyor. Yeni gelenin kuruma büyük vizyon ve katma değer katması durumunda mevcut yöneticiye göre daha fazla ücret alabileceğini söyleyen Akiş, "İyi bir şirketse aradaki ücret farkının transfer ücreti olarak düşünebileceğini belirtiyor." Ücret konusunda yaşanan dengesizlik, çoğunlukla mevcut çalışanların şirket yönetimine karşı tepki duymasıyla sonuçlanıyor. Çalışanlar arasındaki çatışma ve huzursuzluğu artırıyor. Uzmanlar, böyle bir durumda daha az kazanan mevcut yöneticilerin yeni gelene ve şirkete karşı cephe alınmasının kaçınılmaz olduğunu söylüyor. Mevcut yöneticilerde ise genellikle "Madem benden daha fazla kazanıyor, bu işleri de tek başına başarması gerekir" düşüncesi hâkim oluyor. Bundan dolayı da yeni gelene destek verilmiyor. Ancak yeni gelenin kendini ispat etmesi durumunda önyargılar kalkabiliyor. FARK ATAN SEKTÖRLER Bankacılık, telekomünikasyon, otomotiv, sigorta, perakende, gıda, hızlı tüketim gibi sürekli yeni eleman ihtiyacının arttığı sektörlerde, özellikle kritik pozisyonlar için son birkaç yıldır yeni gelenin maaşı mevcut çalışanlardan çok daha yüksek oluyor. Mercer Türkiye'nin verdiği bilgilere göre finans sektöründe rekabetin artması ve büyüme stratejileri doğrultusunda daha fazla pazar odaklı yönetim yapıldığı için aradaki fark yüzde 25'in üzerine çıkabiliyor. Genellikle telekom, perakende, hızlı tüketim gibi sirkülâsyonun hızlı olduğu sektörlerde aradaki fark yüzde 15-25 arasında değişebiliyor. Ülkü Özel, sektörlere göre değişen ücret farkını şöyle açıklıyor: "Bu sektörlerdeki bir şirketin, rekabetçi bir ücret politikası yoksa ve piyasa ortalamasının altında ücret veriyorsa, ücret bandının dışına çıkması gerekebilir. Özel uzmanlık alanları, yönetim kademeleri, satış pazarlama ve teknik pozisyonları için alacağı personele daha fazla ücret ödeyebilir. Ancak ücret bantlarının dışında yüzde 15-25 fazla ücretle kritik pozisyonlar için teklif vermek zorunda kalabilen şirketler var." YENİ GELEN HEP ŞANSLI Bu noktada uzmanlar ortak bir görüşte değil. HRM'den Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka, ücret farkının kişisel özelliklerden kaynaklandığı durumlarda yeni gelenin mevcut çalışana göre daha fazla kazanmaya devam edeceğini söylüyor. Ancak, belirli bir görev için arz talep dengesindeki bozulmadan dolayı yeni elemana daha yüksek ücret verilmiş ise en kısa zamanda mevcutlarda da düzeltme yapılması bekleniyor. Eğer mevcut çalışanlar piyasa koşullarına yakın bir ücret alıyorsa o zaman şirkete bir şans daha verebiliyor. Düzeltme olmadığı taktirde de şirketleri ile yollarını ayırıyorlar. Mercer Türkiye Genel Müdürü Sibel Yücesan, ücretteki bu tarz farklılaşmaların mevcut çalışanlar tarafından yüreklendirici bir durum olmadığını belirterek, "Motivasyon bozukluğu, iç adalette dengesiz ve haksız bir yaklaşım olduğu düşüncesi çalışanlar arasında yaygınlaşırsa bu durum işten ayrılmalarla da sonuçlanabilir" diyor. ADALETSİZLİK RAHAT EDİYOR Uzmanlara göre ücretin kişiye ödendiğini düşünmek en önemli hata. Ücretin kişiye ödenmekle birlikte aslında büyük bir kısmının pozisyona ödendiğini söyleyen uzmanlara göre ücret kriterlerinin mutlaka çalışanın performans sonucuna, eğitim ve kıdemine göre belirlenmesi gerekiyor. Ayşen Arıduru da yaptıkları memnuniyet anketlerinde çalışanların rahatsızlığının ücret düşkünlüğünden değil, ücret adaletsizliğinden kaynaklandığının açıkça görüldüğüne dikkat çekiyor. Patron odaklı yönetilen firmalarda ücret dengesizliğin daha fazla göze çarptığını söyleyen Arıduru, "Bu dengesizlik düzeltilmeye çalışılmadığı gibi bir de herkese aynı oranda verilen zamlar arasındaki farkların, dolayısıyla ücret adaletsizliğinin daha da arttığını, ancak bu oranın yüzde 10- 30 arasında kalması gerektiğini söyleyen Arıduru, şöyle devam ediyor: "Doğru yapılan bir ücret politikasıyla çalışanların işe bağlılığı artıyor. Çalışan işini zevkle yürütüyor, aldığı ücretin yaptığı işin karşılığı bir ücret olduğu bilincini kazanıyor. Daha fazla kazanmasının daha ağır işler yapmasına bağlı olduğu gerçeğini öğreniyor." CAPITAL EKİM 2008 ^ Başa Dön |
||||||||||||||||
|
||||||||||||||||
© 2009-2010 HUMAN RESOURCES MANAGEMENT |
|
|
|
