 |
||||||||||
|
|
||||||||||
|
|
|
|
||||||||
|
|
||||||||||
|
|
||||||||||
|
|
|
|
||||||||
YÖNETİM İŞ DÜNYASI Yabancılardan maaşlara veto Yönetici ücretlerini yüksek bulan bazı yatırımcılar, kritik pozisyonlar haricindeki departmanlar için yabancı isimleri tercih edeceklerine dair sinyaller veriyor. Çok uluslu şirketler, Türkiye'de üst düzey yönetici maaşlarını 'hayli yüksek' şeklinde nitelendiriyor. Aynı pozisyon için Avrupa ülkelerine kıyasla çok daha yüksek ücretler vermek durumunda kaldıklarından şikayet eden müşterilerimiz var. Özellikle yabancı şirketlerin birçoğunun bütçesi, dövize endeksli. Bu durum onları zorlamaya başladı"... Bu değerlendirmeler uluslararası şirketlere danışmanlık hizmeti veren OneWorld Consulting firmasının yönetici ortağı Tim Bright'a ait... Bright, önümüzdeki dönemde yabancı yatırımcıların ücret politikaları sistemlerini gözden geçireceğine dair sinyallere dikkat çekiyor. Danışmanlık ve eğitim şirketi Management Center Türkiye'nin genel müdürü Tanyer Sönmezer de "Ciddi bir yetenek sıkıntısı var. Üstelik bu durum, üst düzey yönetici söz konusu olduğunda daha da büyüyor. Bugün bir şirkete CEO bulmak isteseniz, aynı 250 kişi içinde dönüp duruyorsunuz" diyor. Uzmanların dikkat çektiği üzere gelinen noktada üst düzey yönetici bulma konusunda yaşanan bu sıkıntı, son iki üç yıldır ücretleri de etkiliyor. Türkiye'ye yatırım yapan ya da yapmaya hazırlanan çokuluslu şirketlerin insan kaynakları gündemindeki ilk sırayı, üst düzey yöneticilere ödenen yüksek maaşların yarattığı bütçe sıkıntısı alıyor. "Türkiye'ye dönmek istiyorlar" Daha önce yapılan ücret araştırmaları da gösterdi ki, Türkiye'de üst düzey yönetici maaşları, zengin ülkeler liginin bile üstüne çıkabiliyor. Bir yıl önce İngiliz ekonomi gazetesi Financial Times'ta Hay Group'un yaptığı bir araştırmaya dayanılarak yayımlanan haberde Türkiye'deki yönetici maaşlarının düzeyinin zengin ülkeleri açık ara geride bıraktığına yer verildi. Kullanılabilir gelirlerinin dikkate alındığı araştırmaya göre, Türkiye'de üst düzey yöneticilerin ortalama net maaşı, 79 bin euro'yu buluyor. İkinci sırada yer alan Hindistan'da net maaş 77 bin euro'ya yaklaşıyor. Maaş, üçüncü olan Rusya'da ise 77 bin euro düzeyinde seyrediyor. Maaşların en yüksek olduğu beş ülke arasında sadece bir Batılı ülke yer alıyor. Sıralamada dördüncü olan İsviçre'de ortalama net maaşlar, 76 bin 913 euro olarak hesaplandı. Buna karşın, dünyanın en büyük ekonomisi olan ABD sıralamada 13'üncü. ABD'deki üst düzey yöneticiler 61 bin 196 euro alıyor. Japonya 69 bin 634 euro ile 9'uncu olurken İngiltere, 46 bin 809 euro ile ancak 23'üncü sırada yer alabildi. Ancak gelinen noktada, yöneticilere ödenen yüksek maaşlar nedeniyle şirket bütçelerinin alarm verdiği iddia ediliyor. Bazı yabancı yatırımcılar bütçelerini gözden geçirme kararı alırken, kritik pozisyonlar haricindeki departmanlara yabancı yönetici atamayı tercih eden firmalar da olduğu konuşuluyor. Özellikle çokuluslu şirketlere insan kaynakları alanında danışmanlık yapan uzmanlara göre, Türkiye'de üst düzey yönetici maaşlarındaki yükselişin iki ana nedeni bulunuyor: İlk olarak hemen her alanda 'nitelikli çalışan' konusunda yaşanan sıkıntı, yönetim piramidinde üst basamaklara doğru tırmandıkça daha da artıyor. Bright'a göre 2001'den sonra yabancı yatırımcının ivmeyi Türkiye'ye çevirmesi, iyi yöneticiye olan talebi de artırdı. Ancak artan talebi karşılayacak yöneticinin yetiştirilemiyor olması, mevcut Türk yöneticiler için 'dolgun ücretli' bir piyasa yarattı. "Krizin ardından yabancı firmaların üst düzey pozisyonlarına yerleştirilen Türk yöneticileri farklı beklentiler içine girdi. Yüksek maaş ve terfi beklentileri arttı. Fazla seçeneği olmayan şirketler de yöneticilerin taleplerini karşılamak zorunda kaldı. Bu da ücretlerin aşırı yükselmesine neden oldu" diyen Bright, Avrupa'ya ekspat olarak gönderilen bazı Türklerin, ücretleri neden göstererek geri dönmek istediği gerçeğinin de altını çiziyor. Sönmezer'in verdiği "Yurtdışına giden ekspatlar, maaşlarını Türkiye'den almaya devam ediyor. Çünkü orada aldıkları maaşlar, buraya göre düşük kalıyor" örneği de bu tespiti güçlendiriyor. Prim sistemi esas olacak Türkiye'de üst düzey yönetici ücretlerini artıran bir diğer neden de, kurda yaşanan değişim. Son üç yılda, Türkiye'de ortalama yıllık yüzde 10'luk bir ücret artışı gerçekleştiği biliniyor. Türk Lirası'nın dolar karşısında kazandığı değer göz önüne alındığında, yönetici maaşlarında yaşanan artışın son üç yılda yüzde 50'leri yakaladığını söylemek mümkün. Bu durum özellikle bütçe planlamasını dolarla yapan şirketleri daha fazla sıkıntıya soktu. Yurtdışı orijinli yatırımcıların Türkiye'ye dair değerlendirmelerinde ortalama maaşları baz aldığını ancak üst düzey yönetici maaşlarında yaşanan uçurumu gördüklerinde tüm bütçe planlarını yenilemek zorunda kaldıklarını söylüyor Bright... Türkiye'de özellikle genel müdür ve CEO'ların aldığı ücretler bir sır gibi saklansa da, üst düzey yöneticilerin aylık ortalama ücretinin 150 bin dolar civarında olduğu biliniyor. Ancak kurda yaşanan son değişikliklerle birlikte üst düzey yönetici maaşlarında yaşanan artış trendi, "performansa dayalı ücret politikasının" daha fazla tercih edilmesini de beraberinde getiriyor. İnsan kaynakları yöneticileri ve danışmanları da maaşlarda yaşanan artışa paralel olarak, hem bireysel hem de şirket başarısına bağlı bonus ve prim sisteminin önümüzdeki dönemlerde daha fazla tercih edileceğinde hemfikir. Böylece son yıllarda ortaya çıkan önemli trendlerden biri; "başarılı insan kaynağını elinde tutma" çabasına yeni enstrümanların katılacağını söylemek mümkün. Yeni kuşak az kazanacak Yüksek ücretleri dengeleme konusunda sunulan bir diğer çözüm de, içeriden adam yetiştirme yoluna gitmek. Sönmezer'in en kalıcı çözüm olarak gösterdiği 'kendi liderini kendin yetiştir' yaklaşımı, ücretlerin de dengelenmesini sağlayacak bir yöntem olarak görülüyor. Bu da mevcut yöneticilerin yerini alacak genç kuşak yöneticilere daha düşük ücret teklif edileceği anlamına geliyor. Ancak Sönmezer'e göre, artık şirketler yönetici kadrolarına getirmeyi planladıkları yetenekli kişileri yitirmemek için daha fazla çaba sarf etmek zorunda kalacak. Bu durumun eskiden çok yüksek düzeylerde olan transfer ücretlerini de ortadan kaldırması bekleniyor. Bir diğer beklenti de istikrarın devam etmesi halinde 2008'de Türkiye'ye girmesi beklenen 20-25 milyar dolarlık yabancı sermaye. Çokuluslu oyuncuların özellikle enerji, bankacılık, perakende, gayrimenkul ve sağlık sektöründe yeni yatırımlara hazırlanıyor olması, piyasada nitelikli yönetici ihtiyacını da artırması bekleniyor. Human Resources Management şirketinin kurucu ortağı Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka'ya göre bu ihtiyaç Türkiye'ye çok daha fazla yabancı yöneticinin de gelmesine neden olacak. "Yeni bir ülkeye yatırım yapan yabancı firmalar, mutlaka ilk yıllarda kendi ülkelerinden yöneticileri görevlendiriyor. Böylece yeni girdikleri bir pazarda daha kuvvetli bir denetime sahip olabiliyorlar, kendi kültürlerini ve kurumsal kimliklerini yeni kurdukları şirkete daha kolay aşılayabiliyorlar" diyen Nazlıaka, yönetici maaşlarındaki artış nedeniyle, yabancı firmaların daha çok yabancı yöneticileri Türkiye'deki organizasyonlarında tutmaya başladığının da altını çiziyor. Ancak Nazlıaka'nın verdiği bilgiye göre yabancı yatırımcılar yerel kültürün önemli olduğu departmanlara Türk yöneticileri getirmeyi tercih ediyor. Finans, dış ticaret, stratejik planlama, Ar-Ge gibi bölümlerin başına ise yabancı yöneticiler atanıyor. En fazla da Amerikan kökenli firmalar yönetimi güvendikleri yerel yöneticilere bırakmakta daha rahat davranıyor.
SABAH İ.K. 27 OCAK 2007 ^ Başa Dön |
||||||||||||
ASKERLİK Mİ TECİL Mİ? YÖK Başkanı Prof. Dr. Yusuf Ziya Özcan'ın, meslek yüksek okullarının cazibesini arttırarak ara eleman teminini kolaylaştırmak için ortaya attığı, üniversite mezunlarına tanınan kısa dönem askerlik hakkının meslek yüksekokullarına da tanınması teklifi, askerliğin iş yaşamına etkisi tartışmalarını yeniden gündeme getirdi. Askerliğini yapmamış olmak pekçok kişinin kariyeri önündeki en büyük engel. Okuldan mezun olur olmaz bir şirkete çalışmaya başlayan yeni mezunlar askerliklerini yaptıktan sonra aynı işe dönüp dönemeyecekleri konusunda endişeli. Pek çok şirket de askerliğini yapmamış kişiler için "Ben bu elemanıma yatırım yapacağım, eğitim vereceğim, ama sonra askere gittiğinde harcadığım emek ve para boşa gidecek" yorumunu yapıyor. Sinan iyi bir üniversiteden mezun; yüksek lisansını da tamamladıktan sonra sektöründe lider bir çokuluslu şirkette yaklaşık bir yıl önce iyi bir pozisyonda işe başladı. Ama ciddi bir sorunu var: Askerlik! Tecil süresi dolmak üzere. Bugün askere giderse, sorumluluğunu yüklendiği ve iyi bir sonuç elde edip kendini göstermeyi umduğu projeyi yarım bırakacak. Askere gidip geleyim dese, yerine başkası alınacak. Gitmemek için ya kaçacak ya da kanuni bir hileye başvurup laf olsun diye hiç istemediği bir doktora programına yazılacak. Ama bu sefer de şirkette yükselmesi sekteye uğrayacak; her an işi bırakıp askere gitmesi ve terhisinden sonra geri dönmemesi olasılığı olan bir çalışana, şirket niye yatırım yapsın? Sinan, kara kara askerliği düşününen binlerce gençten sadece biri. Üniversitenin son sınıflarında okuyan, okulu bitirmiş iş arayan, eğreti de olsa bir iş bulmuş ama arkası gelecek mi diye endişelenen, her birinin hikayesi farklı ama özünde aynı, binlerce gençten sadece biri. Ortak sorunları: Askerlik bir vatan borcudur da, kariyerim ne olacak? Askerlik görevi, bütün hızıyla iş ve aile hayatına girmeye hazırlanan yirmili yaşlardaki gençler için sorun olmaktan nasıl çıkarılır, yetkililer bilir. Ama bugün, böyle bir sorun var. Ciddi bir sorun. Bir çokları eğitimini sakız gibi uzatıp askerliği ertelemeye çalışıyor. Bu arada askerliklerini tamamlamadıkları için adam gibi bir iş bulmaları çok zor. Gidip geleyim dese, geldiğinde koltuğunda başkasını bulmak hemen hemen kesin. Askerliğini yaş sınırında yani 28-29 yaşında yapıp, bu sefer de adam gibi bir iş tecrübesine sahip olmadan üstelik yaşı 30'a dayanmış olarak iş piyasasına çıkanlar da zor durumda kalıyor. Türkiye'de nüfus genç, işgücü arzı yüksek. Şirketler 30 yaşında yeni mezun istemiyor. Askerliğini yapmış, personel ilanlarında kullanılan tabirle "askerlik engeli olmayan" çalışanlara talip. Yenibiriş.com'un yaptığı bir araştırmaya göre, son bir yıl içinde verilen iş ilanlarında askerliğini yapmış olma şartı arayanların oranı yüzde 91, iki yıl tecil şartı arayanların oranı yüzde 6, beş yıl tecil şartı arayan oranı ise yüzde 1. Randstad Work Solutions Genel Müdürü Altuğ Yaka, askerlik yapmamış adayların kariyere başlama döneminde seçeneklerinin çok dar olduğunu söylerken ekliyor: "Yetkinliklerine uygun ve istedikleri noktadan başlamak yerine ellerindeki seçeneklerden birini seçmek durumunda kalıyorlar. Şirketlerin büyük bir çoğunluğu askerliği bir engel olarak görüyor ve ilanlarda 'askerlik engeli olmayan' ibaresini kullanıyor." ASKERLİK, ŞİRKETLERİN GÖZÜNDE NEDEN BİR ENGEL Çünkü askerliğini tamamlamamış bir adayın kariyer planı tam olarak yapılamıyor. Adayın ne zaman, ne kadar süre (kısa dönem-uzun dönem) askere gideceği, terhisinden sonra işe dönüp dönmeyeceği kestirilemiyor. İstisnalar kaideyi bozmaz ama, askerliği ön koşul olarak görmeyen işverenler de var. Mesela Unilever için 2 yıl tecil yeterli. İK Direktörü Cem Tarık Yüksel bu durumu "Çünkü kendilerini bekleyen 2 yıl süreli yoğun bir gelişim programı var, ara verilmeden bu programa katılım, sürecin etkinliği anlamında çok önemli" diye açıklıyor: "Bizimle birlikte çalışan arkadaşlarımız askerden döndükten sonra eğer karşılıklı olarak memnunsak ve bu arkadaşlarımızı değerlendirebileceğimiz pozisyonlarımız varsa fırsat yaratmaya gayret gösteriyoruz. Zaten askerlik kararını da genelde kariyer planlamasının bir parçası olarak birlikte veriyoruz. Çalışanlarımız askerlik kararlarını vermeden belli bir süre önce şirketi bilgilendirmeye özen gösteriyor. Biz de hem çalışanımızın gidiş planını daha iyi yapıyoruz hem de kendisinden sonra o işe gelecek kişi ile ilgili bir planımız oluyor. Özellikle performans görüşmeleri sırasında kişinin kendi isteklerini konuştuğumuz bölüm bu planın paylaşılması için iyi bir fırsat oluyor." TERCİH PİYASANIN DURUMUNA GÖRE DEĞİŞEBİLİYOR Yeni mezun adaylar ve özellikle uluslararası şirketleri hedefleyenler, genelde bir iki yıl şirket deneyiminden sonra askere gitmeyi tercih ediyor. Gençler askerlik dönüşü CV'lerinde iyi bir şirket görünsün istiyorlar, yahut da iş hayatını merak edip, askerlik sonuna kadar sabredemiyorlar. Ama askerlik bitsin, iş piyasasına pürüzsüz çıkayım diyenler ve diplomasını alıp askerlik şubesine gidenler de var. Mesela 2001 krizinde pek çok genç "iş piyasası açılana kadar ben askerliği aradan çıkarayım" diye askere gitti. Bunun tersi, istihdam piyasasının canlı olduğu dönemde, askerliği erteleyip, önlerine çıkan fırsatı kaçırmamak isteyenler de oluyor. Yani gençlerin kararını biraz da piyasa belirliyor. Şirketlerin askerlik yükümlülüğüne bakışı sektöre ve adaya verilecek göreve bağlı. Askerliğini yapmış olma şartı arayanlar ve sayıları az da olsa tecille yetinenler dışında, kimi şirketler, adayları daha üniversite son sınıfta iken görüşmeye alıp, askere gitmeden işe almayı tercih ediyor. Bankacılık ve finans sektöründe, management trainee (MT) ya da audit gibi kimi pozisyonlar için bu yöntem tercih ediliyor. Genç çalışan başarılı olur, şirket bünyesinde tutmak isterse, askerlik süresince maaşını kısmen hatta tamamen ödemeye devam edecek şekilde bir anlaşma yapıp, terhisten sonra işine dönmesini garanti edebiliyor. Yahut da askerlik yapmamış adaylar (terhis sonrası geri dönmemesi ihtimaline karşı) formasyon yatırımı ve ücreti düşük işlerde veya (özellikle teknoloji ve telekomünikasyon sektöründe) proje bazlı olarak istihdam edilebiliyor. TECİLLİLER DÜŞÜK ÜCRETE RAZI OLUYORLAR Burada da, yani geçici işlerde, adayların önüne kıdem tazminatı engeli çıkıyor. KRM Vedior Genel Müdürü Kerim Paker çağrı merkezlerinden örnek veriyor: "Yeni mezunlar için iyi bir istihdam olanağı sağlayan çağrı merkezlerinde çalışma süresinin dünya ortalaması iki yıldır. Çağrı merkezleri işe aldıklarının birkaç yıl içinde kendi istekleriyle işten ayrılacaklarını biliyorlar. Ama askerlik görevini bahane edenlerin tazminatlarını ödemek durumunda olduklarından, ileride doğabilecek bu maliyeti düşünerek, işe alımlarda askerliğini tamamlamış olmak şartını öne sürüyorlar." Human Ressources Management Kurucu Ortağı Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka başka bir hususu hatırlatıyor, KOBİ'lerin ücret avantajı nedeniyle daha esnek olabileceğini söylüyor: "Askerliği tecilli kişiler kolay kolay iş bulamadıkları için ücret beklentileri daha düşük oluyor. Bu durum, düşük kár marjlarıyla çalışan, bu nedenle de ücretleri göreceli olarak daha düşük olduğundan zor eleman bulan KOBİ'lere yarıyor." Gençlerin işi zor. Askere gitmeden iş arasalar, bulmaları zor; bulsalar bırakıp askere gitmeleri zor. Uzmanlar en iyisi okulu bitirip iş aramadan önce askerlik görevini yerine getirmek ya da diplomayı almakla teslim olmak arasında geçen süreyi en iyi şekilde değerlendirmek olarak yorumluyor. Ebru Coş'un ideal yöntem dediği de zaten bu: "Öğrencilik döneminde ve mezun olduktan sonra askerlik kararı alınana kadar mümkün olduğu kadar çok çalışarak deneyim edinmeleri - ki bu askerlik görevini tamamladıktan sonra çalışacakları alanı belirlemeleri açısından da önemli - ve lisans eğitimi sonrasında hemen askerlik görevini tamamlamalarıdır." Burcu Özçelik HÜRRİYET İ.K. 27 OCAK 2007 ^ Başa Dön |
||||||||||||
ÜCRETTE TELAFİ HESAPLARI
PERFORMANS ETKİSİNE DİKKAT Son birkaç yıldır olduğu gibi 2008'de de performans zamları gündemde olacak. Şirketler bu uygulamada öncelikle 'yıldız' çalışanları, ardından ücretleri nispeten düşük kalanları hedefliyor. Tahminler, normal zammın üzerine gerçekleştirilecek 'performans zammı' nın yüzde 4-5 civarında gerçekleşeceği yolunda… Türkiye'de ağırlıklı olarak finans ve ilaç sektörüne yönelik üst düzey yönetici bulma hizmeti veren Stanton Chase'in Türkiye Yönetici Orta Çağrı Aklaya, 'Sadece enflasyon zammı yapan şirketler için ücret artışları yıllık yüzde 7 ile 9 oranında değişiyor' diyor ve ekliyor. 'Bizim araştırmalarımız, bu sektördeki şirketlerin yüzde 5 civarında performans zammı uygulayacağı yönünde. Bu tabii ortalama bir rakam. Birkaç puan altı ve üstü olacağını da unutmamak gerekiyor. Böylece, enflasyon ve genel performans zammını birleştirdiğimizde yüzde 12 civarında toplam ücret düzenlemesi ortaya çıkacak.' CEO ÜCRETLERİ ZİRVEYE Mİ? Sadece Türkiye'de değil, bütün dünyada üst düzey yönetici ücretleri 2001 yılında zirve yapmıştı. Yapılan araştırmalar, üst düzey yönetici ücretlerinin 2008'de, 2001 öncesinin astronomik ücret paketlerine yaklaşacağını ortaya koyuyor. Buna göre, 2007 yılında CEO'ların ortalama ücreti aylık 12 bin 500 ile 35 bin YTL arasında gerçekleşti. Tahminler, 2008 yılında minimum yüzde 12 artış olacağı yönünde. Topladığımız verilere göre, CEO ücretlerinin 2008'de, aylık minimum 14 bin, maksimum ise 42 bin 500 YTL seviyesinde gerçekleşmesi bekleniyor.
CAPITAL OCAK 2008 ^ Başa Dön |
||||||||||||
ŞİRKETLERİN GÖZÜ ÇALIŞANDA OLACAK
Eylül ayı itibariyle, geçen yılın aynı dönemine kıyasla işsizlik oranının 0.2 puan artarak yüzde 9.3'e ulaşması, gözleri şimdi son üç yılda yaşanan olumlu havanın nasıl muhafaza edileceği sorusuna çevirdi. Köyden kente doğru hızlanan göç ve artan verimlilik rakamları nedeniyle 2007 yılında işsizlik oranlarında bir düşüş yaşanmadığını belirten danışmanlık şirketi Human Recourses Management'ın (HRM) kurucu ortağı Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka, 2007 yılında kayıtdışı istihdamda yaşanan azalmanın olumlu bir gelişme olarak görülmesi gerektiğini söyledi. Gelecek yıl ekonomi çevrelerinin önünde herhangi bir siyasi mazeretin kalmadığını, Türkiye'nin "private equity" (girişim sermayesi) şirketleri başta olmak üzere yabancı yatırımcılar tarafından daha fazla izleneceğini ifade eden yönetim danışmanlığı şirketi Egon Zehnder'in yönetici ortağı Murat Yeşildere yeni dönemde şirketlerin en çok ücretler konusuna önem vereceği görüşünde. Yönetici maaşlarının yüksekliği konusunun yabancı şirketler açısından sanıldığından daha fazla önem taşıdığını söyleyen Yeşildere, 2008 yılında ayrıca satın almalarla elde edilen sermaye birikiminin nasıl değerlendirileceği de piyasalarda en çok konuşulan konular arasında yer alacak. 2007'yi işe alımlar açısından 'son derece hareketli bir yıl' olarak değerlendiren danışmanlık şirketi PwC'nin insan kaynakları hizmetleri bölüm yöneticisi Murat Demiroğlu, geride bırakılan yılda yeni mezunlar yerine yetişmiş işgücüne olan talebin arttığına dikkat çekti. Özellikle seçimlerin ardından işe alımlarda direkt bir artış eğilimi gözlediklerini anlatan Demiroğlu, yeni yılda da işgücü piyasasında canlılığın devam edeceği görüşünde. "2008'de şirketler, yeni alımlar kadar mevcut ve iyi personelini elde tutmak için çaba gösterecek. Transferler ve terfilerin ardından bu yıl şirketler, kilit pozisyonlardaki kişileri bünyede tutabilmek için yarışacak. Doğru kişilerin seçilmesi, tutulması ve geliştirilmesi daha önemli bir konu haline geldi. Eğitimlere ve gelişime daha fazla pay ayrılacak" diyen Demiroğlu, en fazla hareketliliğin sigorta ve perakendede yaşanacağını tahmin ediyor. Bankacılık başta olmak üzere leasing ve factoring gibi finansal hizmetleri de, hareketli bir dönem geçirecek diğer sektörler arasında sıralıyor. Hassas dengeler Yüksek getiri beklentisiyle çeşitli sektörlerden birçok firmanın yatırım yaptığı ve yeni projeler ürettiği gayrimenkul sektörü, yeni yılda da hareket beklenen sektörlerden biri. Açılması planlanan alışveriş merkezleriyle birlikte inşaat sektörü, yüzden fazla alt sektöre iş ve istihdam yaratabilir. Ancak alışveriş merkezleri sayısında ortaya çıkan bu ivmenin olumsuz birtakım belirsizlikleri de beraberinde getirdiğine dikkat çeken Murat Yeşildere, bu merkezlerin karlı bir şekilde işletilebileceğine dair endişesini dile getirdi. 2006'yı birtakım altyapı yatırımlarıyla geçiren telekomünikasyon sektörünün gündemini ise 2007'de numara taşınabilirliği ve 3G ihalesi meşgul etti. Türk Telekom'un yeni yılda verimlilik konusuna yöneleceğini söyleyen Yeşildere, şirket üst yönetiminin istihdamı artırmak yerine bir taraftan çalışan profilini yükseltme çalışmaları yürüteceğini, diğer yandan da çalışan sayısında azaltmaya gidebileceğini ön görüyor. Her ne kadar telekomünikasyonda istihdama yönelik olumlu gelişmeler yaşansa da, sektör yeni yıla düşünüldüğü kadar olumlu bir havada girmiyor. Yeşildere'ye göre numara taşınabilirliği konusunda yaşanan belirsizlik, yabancı yatırımcıların heyecanını olumsuz etkiliyor. Ücretler ne olacak? Çalışanları yeni yıldaki olası terfiler, transferler derken ücret zamlarının heyecanı da sarmaya başladı. Yıllık enflasyon artışı, ücret araştırmaları ve analizlerden yola çıkılarak yapılan tahminlere göre 2008 yılında ücretlerin yüzde 8-10 arasında artış göstereceği tahmin ediliyor. Hareketlilik beklenen gayrimenkul, inşaat, telekom ve perakendede zam oranlarının üst seviyelerde olacağına dair öngörülerde bulunan uzmanlar, şirketlerin 2007'den itibaren performans bazlı ücret paketi uygulamasına daha fazla yer verdiğine dikkat çekiyor. Nazlıaka; "Ücret artışlarının yılda bir kez yapılması, giderek daha yaygın bir uygulamaya dönüştü. 2008 Ocak ayında, özel sektörde ortalamada yüzde 8'lik bir ücret artışı yapılmasını bekliyoruz" dedi. Salih Ertör / Mercedes-Benz Türkiye İK Müdürü "Mavi yakada 300, beyaz yakada 100 kişi artış" 2008 yılında üretim adedimizde artış planlıyoruz. Gerek üretim artışı, gerekse yeni projeler mavi yakalı çalışan sayımızda yaklaşık 300 kişilik, beyaz yakalıda 100 kişilik yeni alımları beraberinde getirecek. Bu da şirket genelinde yüzde 10'luk bir istihdam büyümesi anlamına geliyor. 2008 yılı içinde politik ve ekonomik açıdan sektör için sorun teşkil edebilecek bir gelişme görmüyoruz. Ancak otomotiv sektöründe kur dengesi önemli bir enstrüman ve plandan sapmaların olması da istenen bir durum değil. Erhan Hersek / Tekfen İnşaat İK Koordinatörü "Dört bin kişi alacağız" 2008 yılı içerisinde artan iş hacmimizi de göz önünde bulundurarak yaklaşık dört bin kişilik yeni işe alım planlıyoruz, yüzde 90'ını yurtdışındaki projeler için istihdam edeceğiz. Alım yapacağımız bu grubun yüzde 20'si çevre, makine, inşaat ve elektrik mühendisliği, yüzde 80'i ise meslek yüksek okullarının makine, elektrik, inşaat ve hatta otomotiv bölümlerinden mezun adaylar olacak. Beyaz yakalı çalışanların mühendislik mezunu olması, iyi derecede İngilizce bilmesi ve yurtdışında çalışmaya istekli olmasını istiyoruz. Diğer yandan iş gücümüzün yüzde 60'ını oluşturan mavi yakalılar için meslekleriyle ilgili sertifikalar ve önceki iş deneyimleri önem kazanıyor. Işık Aydın Deliorman / Microsoft Genel Müdür Yardımcısı "Bilişimde istihdam eksikliği giderilmeli" 160'ı kadroda, geri kalanı taşeron firma üzerinden çalışan 277 çalışanımız var. 2008'de bilişim sektörü için en acil konu, korsan yazılımın engellenmesi, eğitim ve istihdam eksikliğinin giderilmesi ve sayıları 1 milyon 800 bine varan KOBİ'lerimizin ve kamu sektörünün iş süreçlerinde bilişim teknolojilerine daha fazla ağırlık vermesi olacak. Microsoft Türkiye olarak gelecek yıl yaklaşık 25 kişilik bir alım yapacağız, bu da yüzde 10 oranında bir istihdam artışı anlamına geliyor. Imfred de Jong / Nokia Türkiye Genel Müdürü "Gözümüz 3G'de" Mobil iletişim pazarında beklediğimizin üstünde bir büyümeyle karşılaştık. Yaşanan gelişmeler bir araya getirildiğinde, karşımıza olağanüstü bir tablo çıkıyor. 2008 yılı, süre gelen gelişmelerin birikimiyle mobil iletişimin yeni bir boyut kazanacağı bir yıl olacak. Mobil teknolojilerdeki yeni eğilimler, İnternet ve mobilitenin birlikte anılan kavramlar olacağını gösteriyor. Özellikle 3G uygulamalarına geçilmesini tüm sektör heyecanla bekliyor. Belgin Ertam / DHL İK Direktörü "Yüzde 15'lik alım planlıyoruz" 2007 yılında 875 alım mülakatı yaptık vesonucundaüzde 15'lik bir büyümeyle 155 kişiyi DHL ailesine kattık. 2008 yılındaönceki yıllardaki büyüme rakamlarını korumayı hedefliyoruz. Türkiye'nin değişik yerlerinde ilave ofisler açmaya başladık. Bu yıl pozisyonlarımızda yedekleme çalışmalarımız hızla devam ediyor. Bunun yanı sıra 2008 için istihdam anlamında yüzde 15 oranında bir büyüme planlıyoruz. Gökhan Mendi Fortis Genel Müdür Yardımcısı "1500 yeni çalışan alacağız" 2007 yılı Türkiye'nin, biraz azalarak da olsa büyüme ivmesini koruduğu bir yıl oldu. Aralarında bankacılığın da olduğu hemen tüm sektörler büyümeye devam etti. 2006 yılı sonunda 4 bin 554 olan çalışan sayımızı yüzde 10 artırarak, 2007 sonu itibarıyla 4 bin 975'e yükselttik. 2008 yılında toplam 1 500 yeni çalışan almayı planlıyoruz. İstihdam artışımızın yeni yılda yüzde 30'u geçeceğini öngörüyoruz. Murat Bayburtluoğlu / Finansbank Genel Müdür Yardımcısı "80 yeni şube açacağız" 2007 sonunda yüzde 19'luk bir büyümeyle çalışan sayımızı 9 bin 200 civarına çıkaracağız. Gelecek yılın da 2007 gibi zor bir sene olacağını tahmin ediyoruz. Finans sektöründeki yoğun rekabet aynı şekilde devam edecek. Maliyetlerin kontrol altında tutulabilmesi için daha fazla baskıyla karşılaşacağımızı düşünüyorum. Nitelikli kaynak sıkıntısınınyıl da artarak devam etmesi büyük olasılık. 2008 yılında 80 kadar yeni şube açarak yaklaşık bin kişilik bir alım gerçekleştirmeyi planlıyoruz. Adnan Erdoğmuş / HP Türkiye İK Direktörü "Yerli firmaların önü açılacak" 2008 yerli yazılım firmalarının dünya pazarına açılma hayalinin ivme kazanacağı bir yıl olabilir. Türk bilişim teknolojileri pazarında en büyük pay, yüzde 70 75 oranıyla donanıma ait. Servislerin payı ise yüzde 15. Daha sağlıklı bir pazar yapısı için katma değerli hizmetlerin sahip olduğu payın yüzde 30 - 40'lara çıkması gerektiğini düşünüyoruz. Biz yeni yılda büyümeye odaklanacağız. İstihdam açısından yüzde 20 oranında bir büyüme sağladık. 15'i yeni mezun olmak üzere, 70'ten fazla yeni arkadaşımız 2007'de aramıza katıldı. Selen Kocabaş / Turkcell Genel Müdür Yardımcısı Çalışanlara yeni haklar İşe alım konusunda 2007 yılında tüm sektörlerdeki hareketin yeni yılda da devam edeceğini düşünüyoruz. Yeni dönemde "esnek ek menfaatler paketi" (flex) adını verdiğimiz yeni bir uygulamayı hayata geçireceğiz. Her çalışanın ihtiyaçlarına göre şekillendirebileceği bir paket olacak bu. Maaş ve prim dışında, özel sağlık sigortası, yemek çeki, yılbaşı paketi ve izinlerinin de içinde olduğu bir bütçesi olan ve bu bütçeyi her çalışanın ihtiyaçları doğrultusunda şekillendirdiği bir çalışma. Turkcell olarak 3 bin kişilik bir ekiple çalışıyoruz. 2008'de istihdam hedefimiz yüzde 10'luk bir artış gerçekleştirmek. Mehmet Başer / Borusan Telekom Operasyon Direktörü "Planlarımızı 2008'e erteledik" Şehiriçi görüşmelerin rekabete açılması konusunda, geç de olsa bir adım atılması, sektörün gelişimi açısından büyük önem taşıyor. 2007 yılı bizim için özellikle önümüzdeki dönemlere dair kendi iç değerlendirmemizi yaptığımız bir yıl oldu. Her yıl insan kaynağı olarak yüzde 10-15'lik büyüme trendiyle hareket eden Borusan Telekom, 2007 yılındaki sektörel belirsizlikten etkilendi. Özellikle şehir içi telefon hizmetleri konusunda beklediğimiz açılımların gerçekleşmemesi nedeniyle bu yeni alanlarda büyüme ve istihdam artışlarını 2008 yılı planlarımıza dahil ettik. SABAH / İşte İnsan 23 ARALIK 2007 ^ Başa Dön |
||||||||||||
ANADOLU'YA YÖNETİCİ GÖÇÜ HIZLANIYOR Anadolu'da son dönemlerde aile şirketi yapısından çıkıp, kurumsallaşmayı hedefleyen şirketlerin sayısı çoğalıyor. Kurumsallaşma çalışmaları beraberinde özellikle yönetimde insan kaynağı açığına işaret ediyor. İK uzmanlarına göre son 3 yılda daha profesyonel bir yapıya kavuşmak için insan kaynaklarını güçlendirmeye çalışan şirketler, İstanbul'dan yönetici ve çalışan transferini hızlandırdı. Hatta bazı Anadolu merkezli şirketlerde son 5 yılda İstanbul'dan transfer edilen yönetici oranı yüzde 60'a kadar ulaştı. ÖZLEM AYDIN Son yıllarda İstanbul'dan Anadolu'ya giden yönetici oranı yüzde 30-40 oranında artmış durumda. Ancak bu artışı sağlayan bir değil birçok neden var. Bu nedenlerin başında kurumsallaşma çalışmalarını hızlandıran aile şirketleri, yeni yatırımların İstanbul dışında gerçekleştirilmesi, birçok şirketin özellikle satış ekibini Anadolu'da kuvvetlendirmesi, devlet tarafından sağlanan teşvikler ve yabancı sermayenin İstanbul dışı yapılanmaya gitmesi geliyor. Özellikle özelleştirme ve yabancı sermaye girişi, Anadolu'da işe bakışı değiştirdi. İnşaat, gayrimenkul, BT, medikal, ambalaj, perakende, hızlı tüketim ve otomotiv sektörlerinde yaşanan yeni açılımlar da kalifiye yöneticiye ihtiyacı artırdı. Büyük yatırımlarneticesinde işleri iyi yönetecek profesyonellere duyulan ihtiyaç arttı ve İstanbul'dan Anadolu'ya yönetici transferi hiç olmadığı kadar hızlandı. Organizasyonun ve şirketin iyi temsil edilmesi gerekliliğine ve bilincine ulaşan şirketler, İstanbul'dan daha çok sayıda yöneticiyi bünyelerine katmak için yarış halinde. BAŞARI YAZMAK İÇİN GİDENLER Uzmanlara göre geçmiş yıllarda İstanbul'dan Anadolu'ya transfer olmaya sıcak bakmayan yöneticilerin bu tutumlarını değiştirme nedeni kendilerine sunulan maddi şartların cazip hale getirilmesi. Bu şartlar kimi zaman kâr payı, prim, bonus ve bir üst pozisyonda çalışma avantajları olabildiği gibi kimi zaman, ortaklık olanakları da olabiliyor. İşinden memnun olmayan, daha fazla sonuç üretmek isteyen yöneticiler de Anadolu'dan gelen tekliflere sıcak bakıyor. Büyük ölçekli şirketlerin ve bankaların terfi eden yöneticileri de Anadolu şehirlerine gidiyor. Örneğin şube müdürlüğüne getirilen bir banka şefi ya da bölge müdürlüğüne getirilen bir satış şefi açısından bu tip teklifler cazip oluyor. Böylece söz konusu pozisyondaki kişi hem terfi imkanını yakalamış hem şirketteki kariyerini daha geniş yetki ve sorumluluk alarak sağlamlaştırmış oluyor. Ancak uzmanlara göre bu kişiler çoğunlukla Anadolu'daki bir üst pozisyonu kabul ederken uzun süre o şehirde çalışmayı planlamıyor. Şirketin gelecek vaat eden yöneticisi olarak, kendisini ispatlayıp, ileride daha üst basamakları zorlamak için önüne gelmiş bir fırsat olarak görüyor. Aynı görevde 5-6 yıldan uzun süre kaldığı takdirde, motivasyonu düşüyor, çocuklarının okul sorunu vesosyal imkanların kısıtlı olması gibi faktörler gündeme geliyor. Bu nedenle işinde agresif ve atak kişileri Anadolu şehirlerinde uzun süre tutmak pek mümkün olamıyor. YÜZDE 30 DAHA FAZLA KAZANÇ Yeni mezunların Anadolu'da çalışmaları ise yönetici pozisyonundakilere göre daha kolay. Her ne kadar yeni mezunlar şanslarını önce İstanbul'da denemek isteseler de, İstanbul'da onlara yönelik iş seçeneklerinin sınırlı olması nedeniyle, özellikle tecrübe kazanmak ve kendilerini geliştirmek için başka şehirlerde çalışmayı kabul ediyorlar. Anadolu'daki şirketler yeni mezunları çekmek için farklı uygulamalarda bulunuyor. Bu uygulamaların başında tıpkı deneyimli yöneticilerde olduğu gibi daha iyi ücret politikaları geliyor. HRM Kurucu Ortağı Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka'ya göre iyi üniversitelerden mezun olup da Anadolu'da bir şirkette işe başlayanlar,diğer yeni mezunlardan ortalama yüzde 20-30 daha yüksek ücret alıyor. Nazlıaka, "Ayrıca bu kişilere daha geniş yetki ve sorumluluklar verilerek iş doyumunun daha yüksek olması hedefleniyor" diye konuşuyor. Ayrıca çoğu zaman o şehirlerde yaşam, maddi açıdan da daha kolay olduğu için Anadolu yeni mezunlara cazip geliyor. Bu gelişmeler sonucu son yıllarda İstanbul'dan Anadolu'ya yönetici transferi artan bir hızda devam ediyor. İnsan kaynakları uzmanları da bu durumu doğruluyor.
ABALIOĞLU'NUN TERCİHİ İSTANBUL İnsan kaynakları uzmanları cephesinde durum buyken; Anadolu'da faaliyet gösteren şirketlere baktığımızda Anadolu'nun İstanbul'dan yönetici çekme gücünün ne seviyelerde olduğu daha net görülüyor. Denizli merkezli Abalıoğlu Grubu, son 5 yılda yönetici pozisyonu için işe alımların yüzde 60'ını İstanbul'dan gerçekleştirdi. Çalışan poziyonu ve yeni mezun işe alımlarında bu oran yüzde 0,5 civarında. Grupta işe alımlar İstanbul'daki herhangi bir holdingin işe alım sürecinden farklı değil. Yeni mezunların işe girişlerinden itibaren kariyer haritaları çiziliyor. Yapılan değerlendirmeler sonucunda çalışacakları potansiyel pozisyonlar belirlenerek, bu pozisyon için eğitim süreci başlıyor. Holding yetkilileri, "Adaylar kendilerine sunulan kariyer planlaması, eğitim olanakları ve sosyal olanakları dikkate alarak iş teklifimizi değerlendirip bizimle çalışıyor" diyor. Yeni mezun ve uzman pozisyonu için gerek başvuru gerekse başvuru niteliği açısından geniş bir iş gücüne ulaşabildiklerini belirten yetkililer yine de bulundukları coğrafyadan dolayı insan kaynağı çekmede sorun yaşadıklarını dile getiriyorlar. Denizli ve çevre illerden, iş gücü yapısının yeterli olmaması nedeniyle üst ve orta düzey yönetici temin etmekte zorluk çektiklerini ifade ediyorlar. BURSA, KOLAY YÖNETİCİ BULUYOR Bursa merkezli Yeşim Tekstil, İstanbul'dan yönetici çekmede en aktif davranan şirketlerin başında geliyor. Bursa ve çevre illerde kritik pozisyonlar için aday bulmakta sıkıntıyaşayabildiklerini belirten Yeşim Tekstil yetkilileri, bu durumda yönetici adaylarını İstanbul'da aradıklarını ifade ediyorlar. Şirket özellikle ihracat departmanı için muhasebe veya satınalma müdürü pozisyonlarında İstanbul'dan yönetici çekiyor. Yeşim Tekstil yetkilileri bu pozisyonlar için yöneticilerinin yüzde 40'ını İstanbul'dan istihdam ettiklerini açıklıyor. Şirket İstanbul'dan yönetici çekmek için özellikle beyin avcılarını kullanıyor. Diğer bir Bursalı Orhan Holding'de de mühendis kadrosu için yapılan iş başvurularının yüzde 20'si İstanbul'dan yapılıyor. Orhan Holding İnsan Kaynakları Yetkilisi Habip Balcı, bu durumu İstanbul'daki yaşam koşullarının zorluğuna bağlıyor. Yoğun nüfus ve trafiğin insanları İstanbul dışına ittiğini düşünen Balcı, İstanbul'dan kendilerine yapılan başvuruların ezici bir çoğunluğunu Bursalı olan veya aileleri Bursa'da ikamet eden, eğitim sebebiyle Bursa dışına çıkan ve Bursa'ya dönmek isteyenlerin oluşturduğunu belirtiyor. Balcı, bu isteğin nedenlerinden biri olarak da Bursa'daki yaşamın İstanbul'a kıyasla yüzde 30 daha ucuz olmasını gösteriyor. Orhan Holding birçok şirket gibi yöneticilerini içeriden yetiştirmeyi tercih ediyor. Yeni mezunları işe alırken ise, geldikleri ikametgâha göre değişen bir gelir paketi sunmuyor. ESKİŞEHİR'E BÜYÜK İLGİ VAR Eskişehir merkezli Sarar, son 5 yılda yönetici ve çalışan pozisyonunda işe alımlarının yüzde 10'unu İstanbul'dan gerçekleştirdi. Şirket büyük şehirlerden insan kaynağı çekme anlamında hiçbir sorun yaşamıyor. Sarar İnsan Kaynakları Yöneticisi Hakan Dağ, Sarar'da çalışmak için her şehirden ve özellikle İstanbul'dan fazlasıyla iş talebi aldıklarını söylüyor. Dağ, gerek yönetici pozisyonlarına başvuruları gerekse yeni mezunları Eskişehir'de Sarar Şirketler Grubu'nda istihdam etmek için ekstra vaatlerde bulunmadıklarını ve böyle bir ayrım yapmadıklarını da belirtiyor. Gaziantepli Şölen, mavi yakalı çalışanlarının işe alımlarını büyük oranda Gaziantep ve çevre illerden yapıyor. Buna karşın İstanbul bölgesinde yaşadığı genişleme, şirketin sonyıllarda yaptığı işe alımların yüzde 90'ını İstanbul'dan yapmasına neden olmuş. Bugün şirketin yönetim kadrosunun yüzde 90'ı İstanbul'dan ve yönetim de İstanbul'daki ofisten gerçekleştiriliyor. Şölen İK Müdürü Turgay Pektaş, yeni mezunlar için hem İstanbul'da hem Gaziantep'te istihdam olanakları sunduklarını belirtiyor. ADANA'DA NELER OLUYOR? Adana merkezli Süvari Giyim, Adana'nın koşullarından dolayı üst ve orta düzey deneyimli iş gücü ihtiyacını karşılamakta sorunlar yaşıyor. Bu nedenle İstanbul'dan yönetici getirme konusunda da pek çok şirkete göre daha aktif davranıyor. Süvari Giyim'in son 5 yılda şirket için hayati önem taşıyan satış, insan kaynakları ve üretimle ilgili birimlerine İstanbul'dan çok sayıda yönetici alımı yapılmış. Hatta şirket yetkilileri, son 5 yıllık yönetici alımlarının yüzde 13.4'ünü İstanbul'dan gerçekleştirdiklerini söylüyor. Şirket, özellikle genel merkeze yönelik İstanbul'dan yaptığı işe alımlarda, adayların Adana'da çalışacağı iş ortamı, sosyal ve ekonomik çevre hakkında bilgi edinmesini sağlayan bir oryantasyon süreci organize ediyor. Bu sayede adayların nasıl bir ortamda çalışacağını görme ve bilgi edinme fırsatı bulduklarını belirten Süvari Giyim yetkilileri, "Çalışanlarımızın kariyer yol haritalarını belirlemeleri ve yönetmeleri noktasında sağladığımız etkili ve verimli faaliyetler de adayların karar verme süreçlerinde oldukça etkili oluyor. Ayrıca çalışanlarımızın şehir değiştirmelerinden doğabilecek maddi kayıplarını telafi etmek adına maddi destek sağlıyoruz" diye konuşuyor. İSTANBUL'DAN İSTEMEYEN DE VAR Bazı şirketler ise ihtiyaç duymadıkları ya da şirket politikalarına uygun olmadığı için İstanbul'dan yönetici çekmeye sıcak bakmıyor. Bu şirketlerin başında ise Dimes ve Çalık Holding geliyor. Meyve suyu sektörünün lider şirketi Dimes, Tokat merkezli. Şirketin Tokat dışında İzmir ve Azerbaycan'da da fabrikaları var. Dimes İzmir'deki fabrikasında tamamen ilin yerel iş gücünden faydalanıyor. Yetişmiş eleman sıkıntısı yaşamıyor. Tokat'ta ise durum farklı. Dimes Genel Müdürü Ozan Diren, "Tokat'ta açık var. Biz buraya eleman çekmek yerine yerel insan kaynağını eğitmeyi tercih ediyoruz. Kişileri bulundukları şehirden ayrılmadan istihdam etmek maliyet anlamında bizim için daha uygun. Ayrıca yerel ilişkileri sağlam çalışanlar da daha verimli oluyor. Bu nedenle biz tüm pozisyonlar için kendi içimizden eleman yetiştiriyoruz. Bir fabrika müdürünü de, en aşağı pozisyonlardan terfi sistemiyle o noktaya getiriyoruz" diyor. Bursa İnegöl merkezli Çalık Holding de beyaz ve mavi yakalı çalışan istihdamı konusunda sıkıntı yaşamıyor. Bu düzeydeki tüm çalışanlarını Bursa il merkezinden ve İnegöl'den temin ediyor. Ancak diğer şirketlerin yaşadığı üst düzey yönetici sıkıntısı Çalık Holding için de geçerli. Buna karşın holding İstanbul'dan yönetici getirme ihtiyacını çok hissetmiyor. Çalık Holding'ten Mustafa Çer, "İstanbul'dan temin ettiğimiz yönetici personelin oranı yüzde 1'in altında. Toplam bin 350 çalışanımızdan sadece iki yöneticimiz İstanbul'dan" diyor. CAPITAL ARALIK 2007 ^ Başa Dön |
||||||||||||
ÜCRET MOTİVASYONU ARTIRIR GENELLEMESİ YANLIŞ
Prim verimliliği artırıyor Performans farkı baz ücretten ayrı olarak, bir yan imkan biçiminde sunulmalıdır. "Ücret masaya, prim kişiye ödenir" prensibini benimsemek gerekir. Türkiye'de yaşanan ekonomik krizler, sabit ücretlerde düşüşe neden olurken, performansın önemli bir ücret bileşeni haline gelmesini sağladı. Dolayısıyla bu yapı üretken çalışanların iş yaşamına daha olumlu yansıdı ve şirket verimliliklerinde önemli ölçüde artışlar oldu. Örneğin 2006 yılında Türkiye'de %7,5 oranında bir verimlilik artışı gerçekleşti. İstanbul - Anadolu eşitleniyor Son yıllarda Anadolu'daki büyük ölçekli firmaların İstanbul firmaları ile arasındaki ücret farkı azaldı. Daha önce orta ve üst kademe pozisyonlarda İstanbul'un yüzde 50-60 altında ücret ödeyen firmaları, son yıllarda bu oranı yüzde 30'lara düşürdüler. İstanbul'daki yaşam pahalılığı düşünüldüğünde, bazı Anadolu firmalarının maddi açıdan çok cazip olmaya başladığı söylenebilir. Bunun bir nedeni, artan rekabet ortamında global pazar oyuncusu olmak isteyen bu şirketler, nitelikli elemana yatırım yapması gerektiğini daha net algıladı. KARİYER DERGİSİ ARALIK 2007 ^ Başa Dön |
||||||||||||
DUGLES OTO'DA SATIŞ EĞİTİMİ
HÜRRİYET EGE 05 ARALIK 2007 ^ Başa Dön |
||||||||||||
BU KEZ YÖNETİMİN 'A LA FRANGA'SI TARTIŞILACAK
Kongrede 'Küresel şirketlerde küresel yöneticilik nasıl oluyor?', 'İnsan kaynaklarının değişen yeni sorumlulukları arasında kurumların imajına, algılanmasına katkımız nasıl olmalı?', 'Çağdaş eğitim yönetimiyle işgücü yetiştirmek için neler yapmalıyız?', 'Küresel yetenek yönetiminde nelere dikkat etmeliyiz?', 'Kadınların şirket yönetimlerinde daha çok söz sahibi olmalarının önünde engel var mı?', 'Küresel iş dünyasında, kişisel imajımız nasıl olmalı?' sorularına yanıt aranacak. PERYÖN İç Anadolu Şubesi Yönetim Kurulu Başkanı Özden Aslan, "31 Ekim-2 Kasım tarihlerinde İstanbul'da gerçekleştirilen 'A La Turca Yönetim' temalı kongrenin devamı niteliğinde bir etkinlik hazırlamak istedik" diyor ve ekliyor: "Kongreye katılım Ankara'yla sınırlı kalmıyor. Konya, Eskişehir, Bolu, Kayseri, hatta İstanbul'dan da kayıt alıyoruz. İnsan kaynakları alanında pek fazla etkinlik düzenlenmeyen illerdeki Anadolu şirketlerine de ulaşmamız mümkün oluyor." YETENEKLERİ KEŞFETMEK
'HİYERARŞİ ÇOK BASKIN' Türk iş kültüründe hiyerarşinin çok baskın olduğunu, bu yaklaşımın da genç ve yetenekli kişileri ortaya çıkarma konusunda engel teşkil ettiğini söyleyen Nazlıaka, "Ancak ülkemizin genç nüfusu yaşlanan Avrupa için bir çekim merkezi oluşturuyor ve Türkiye'ye yatırım yapan global şirketlerin sayısı arttıkça 'Muhtar Kent' örnekleri artacak" diyor. Dünya şirketlerinde önemli görevlerde bulunan birçok Türk yönetici olduğunu hatırlatan Nazlıaka, konuşmasında, küresel iş platformunda hangi sektörlerin büyümekte olduğunu, hangi profillerdeki kişilere yönelik daha yoğun talep geldiğini ve geleceğin yeteneklerinin nasıl olması gerektiğini aktaracağını söylüyor. MİLLİYET İ.K. 25 KASIM 2007 ^ Başa Dön |
||||||||||||
OFİS BİYOLOJİSİ CUMA GÜNÜNÜ SEVİYOR
CUMA MI, SALI MI? Aslında sonuç literatüre göre biraz şaşırtıcı. Çünkü bugüne kadar yapılan tüm araştırmalar, verim açısından cumayı değil, salıyı işaret ediyor. Örneğin, finans ve muhasebe alanında geçici personel firması Accountemps tarafından 2007'de gerçekleştirilen bir araştırmaya göre, çalışanlar en fazla 'salı' günü üretken oluyor. Accountemps'in anketine cevap veren yöneticilerin yüzde 54'ü çalışanlarının salı günü daha verimli olduklarını belirtmiş. En düşük verim ise yüzde 2'lik skorla 'perşembe' ve 'cuma'nın olmuş. Gallup Organization tarafından 1991'de Amerikalı çalışanlarla yapılmış benzer bir anket ise, bugüne kadar en fazla ilgi görmüş olan çalışma. Edith Weiner ve Arnold Brown'ın 1993 tarihli 'Ofis Biyolojisi' (Office Biology) adlı kitabında da haftanın günlerinin iş performansını nasıl etkilediğine dair bölümlerde kullanılan bu araştırmada, katılımcıların yüzde 24'ü 'salı' gününü en verimli gün olarak değerlendirmiş. Yüzde 39 ise en düşük verimi 'pazartesi' sağladıklarını ifade etmiş. London School of Economics'e (LSE) bağlı Ekonomik Performans Merkezi'ne (Center for Economic Performance) ait 2007 tarihli yeni rapordaki sonuçlar da ilginç. Rapor ağırlıklı olarak, İngiltere'nin en kapsamlı araştırmalarından biri olan 'Zaman Kullanımı' (Time Use) araştırmasının 2000'de edinilmiş olan son verileri üzerine detaylı yorum ve öneriler içeriyor. Rapora göre çalışanlar salı, çarşamba ve perşembeleri ortalama 360 dakika (6 saat) çalışıyor. Bu rakam pazartesi için 342'ye, cuma için ise 317'ye düşüyor. Yani insanlar, saat olarak, en fazla haftanın ortasındaki günlerde çalışıyor. Tabii bu durum sektöre göre ciddi farklılıklar gösterebiliyor: 'Otel ve restoran' veya 'perakende' sektörü çalışanları için hafta sonu günleri çalışma oranları da oldukça yüksek. İlk bakışta "Ya acaba biz Türkler mi farklıyız?" diye düşündürten bu sonuçlar, aslında yine halen cumanın başarısını tam olarak gölgeleyemiyorlar kanımca. Nasıl mı? Gelin tek tek üzerinden geçelim. Accountemps'in araştırması sadece yöneticilerle yapılmış bir araştırma. Yani tecrübe işin içine girse de, yine de öznellik etkin olmuş denebilir. Bir de sadece finans sektöründe yapılmış bir çalışma; ne olursa olsun finans sektörü çalışanları, diğer birçok sektöre göre, haftanın sonuna doğru zihin olarak daha fazla tükenmiş oluyor. 1991 Gallup araştırmasında ise, aslında satır aralarında gizli olan ve bizim araştırmamızla da gün ışığına tam olarak çıkmaya hak kazanmış önemli bir veri var: Araştırmada 18-29 yaş arası çalışanların en fazla üretken olduklarını belirttikleri gün yüzde 23 ile cuma. Gençleşen çalışan nüfus ve Y kuşağının iş hayatında daha fazla yer bulmasıyla değişen iş yaşamı değerleri, 'cuma'nın önlenemez yükselişine taa 1991'de neden olmaya başlamış aslında. LSE'nin raporuna ise birkaç açıdan yaklaşmak mümkün. İlk olarak yine rapordan bir veriyle başlayalım. Rapora göre verimlilik endikatörlerinden biri, 'işe gelmeme'. İşe gelmeme oranları en yüksek pazartesi iken, hafta sonuna doğru düşüş gösteriyor. Yani cumaları işten kaytarma oldukça düşük. Yine Kuzey Amerika'daki başka çalışmalara göre, yaralanma ve kazalar, haftanın tüm günlerine oranla en yüksek oranda pazartesileri yaşanıyormuş.
ESNEK SAAT UYGULAMASI ÖNEMLİ Türkiye Personel Yönetimi Derneği (PERYÖN) Başkanı, Kibar Holding İK Müdürü Yiğit Oğuz Duman: "Özellikle büyük çalışma gruplarında cuma, biraz daha rahat davranılabilen, daha esnek çalışma kurallarının benimsendiği, hepsinden de önemlisi tatil öncesi bir gün. Kişisel görüşüm ise verimlilik ile mutluluk arasında ince bir fark olduğu. Verimlilik anlamında dinç bir pazartesi yorgun bir cumaya göre yine de önde olacaktır. Çalışanlarımızın verimliliğini artırmak ya da daimi kılmak açısından en önemli araç, performans yönetim sistemimiz. Bu süreçte hem çalışanlarımızın gelişim potansiyellerini onlarla birlikte gözden geçirebiliyor hem de eğitim ve diğer sosyal gelişim alanlarını tespit ederek bu ihtiyaçlara yönelik aktiviteler düzenliyoruz." ORSA Stratejik Danışmanlık İcra Kurulu Başkanı Salim Kadıbeşegil: "Haftaya özellikle pazartesi öğlenleri başlamayı ve mesaisini de cumaları öğle saatlerinde bitirmeyi adet edinmiş biri olarak haftanın günlerinin verimliliğinden çok, zaman yönetimi planlamasının ne kadar gerçekçi yapıldığını önemsiyorum. Kişisel performansımızın artık her daim en üst düzeylerde olması bekleniyor bizden. Bunun için de zaman yönetimi planlamasına yoğunlaşmamız lazım. Örneğin, bir çok şirkette pazartesi günleri yöneticiler haftalık gündem ve yönetim toplantısı yapar. Oysa yurtdışında bu tür toplantılar haftanın son günü yapılır. Standart 09:00-17:00 mesaisi birçok şirkette yerini 'Ne zaman istersen o zaman gel çalış. Yeter ki sorumluluğun altındaki işlerde bir aksama olmasın'a dönüştü. İstanbul gibi şehirlerde çalışanların trafikte öldürdüğü zamanı ve bunun neden olduğu verimsizliği hesaba katmak gerekiyor."
MİLLİYET İ.K. 18 KASIM 2007 ^ Başa Dön |
||||||||||||
ANKARA'NIN GÜNDEMİ 'A LA FRANGA' YÖNETİM PERYÖN'ün Ankara'da düzenleyeceği kongre için geri sayım başladı. Bir gün sürecek etkinliğin teması ise "Yönetim a la Franga" olacak. Türkiye Personel Yönetimi Derneği (PERYÖN) tarafından düzenlenen ulusal insan kaynakları kongrelerinin bir yenisi daha Ankara'da düzenlenecek. Kasım ayı başında İstanbul'da "Yönetim A la Turca" temasıyla gerçekleştirilen ve 1 500'den fazla kişinin katılım gösterdiği "Ulusal İnsan Yönetimi Kongresi"nin ardından şimdi sıra Ankara'da. 30 Kasım'da Hazine Müsteşarlığı Konferans Salonu'nda düzenlenecek olan kongrenin bu yılki teması ise "Yönetim A la Franga" olarak düşünüldü. Bu yönüyle Kasım'ın son günü Ankara'da düzenlenecek olan kongrenin, İstanbul'daki ulusal organizasyonun devamı niteliğinde olması düşünülüyor.
SABAH / İşte İnsan 18 KASIM 2007 ^ Başa Dön |
||||||||||||
FACEBOOK'TA ATTIĞINIZ ADIMLARA DİKKAT! Türkiye'de özellikle dönem mezunlarının kendi aralarında oluşturdukları sanal kulüpler, Facebook'ta sıkça karşımıza çıkıyor. Bu siteler aracılığıyla birbirlerine iş ve çalışılacak kurum tavsiye eden kişilerin dışında, şirketler de tercih ettikleri okulun mezun listelerine ulaşabiliyor. Geçtiğimiz haftalarda Financial Times'da yayımlanan bir habere göre, dijital platformda kendiliğinden oluşan aday ve iş arama faaliyetleri giderek hız kazanıyor. Örneğin İngiltere'de SecondLife isimli sitede kendine yer edinen şirketler kadar bu portallarda düzenli olarak sörf yaparak iş arayan kullanıcı sayısı da hızla artıyor. Çalışanların kendilerini ifade etmek için seçtiği semboller, illüstrasyonlar ve grafikler ise şirketlere aday profilleri hakkında güçlü işaretler veriyor. Dünyadaki örnekleri sıralayacak olursak; PricewaterhouseCoopers ve Ernst&Young İnternet'te kendi kurdukları topluluk sitelerinden şimdiye kadar 8 bini aşkın kayıtlı profil topladı. Türkiye'de ise bu siteler üzerinden henüz eleman avına çıkılmış olmasa da Garanti Emeklilik ve Vestel, SecondLife'ta açtıkları sanal mağazalarla kullanıcılarla sürekli irtibat halindeler. Önümüzdeki dönemde SecondLife'ta yeni düzenlemeler yapmayı planlayan Garanti Emeklilik, bu sitede bir de ada kuracak. Kullanıcılarla bu ada üzerinden düzenleyeceği çeşitli etkinliklerde bir araya gelmeyi planlayan şirket, dünyanın önde gelen marka ve şirketlerinin ofislerinin ve mağazalarının bulunduğu, konsolosluk ve otellerin açıldığı Second Life'ta, bir de bina inşaatına başladı. Şirket, adayı ziyaret edenlere araba, motor ve helikopter gibi ulaşım araçları hizmeti sunmayı da planlıyor. Sanal dünyaya rağbet gösteren diğer bir şirket olan Vestel ise sanal ortamda ziyaretçilerine eğlenceden ürün tanıtımına kadar pek çok hizmet sunuyor. Şirketlerin buralardan eleman seçmesini tetikleyen en önemli neden ise yaratıcılığın sınırlarını zorlayan insanların iç dünyalarını bu platformlarda serbestçe sergileyebilmelerine dayanıyor. Ancak iş arama kriterleri göz önüne alındığında oluşturulan profiller, kullanıcılara avantajdan çok dezavantaj da yaratabiliyor. Human Recourses Management Kurucu Ortağı Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka oluşturulan profillerin içeriğinin hangi sektörde iş aradığına göre değiştiğinin altını çiziyor. Nazlıaka, "Adayların facebook'ta da başvuracakları pozisyonlarla ilintili bir kimlik sergilemeleri lazım. Örneğin banka ya da büyük holdingler için başvuru yapacak bir kişinin, iş ortamında dejenere kabul edilen bir fotoğrafı sayfasına koymaması gerekir. Geçenlerde Amerika'da bir çalışanın yakınının vefat ettiğini söyleyerek izin istemiş. Ona facebook'dan mesaj yazıp başsağlığı dilemek isteyen yöneticisi çok şaşırtıcı bir bilgiye erişmiş. Sözkonusu çalışanın izin aldığı tarihte, bir partide çekilmiş uygunsuz foroğraflarını görmüş. Ertesi gün bu kişi işten çıkarılmış. O nedenle facebook'a dikkat!" diyerek çalışanları uyardı. Meslektaşları bir araya getiren ve Facebook'tan bu yönüyle ayrılan sitelere gelince... İngiliz hukuk firması Allen&Overy kurduğu siteyle yeni mezunların profillerini ve görüntülü CV'lerini yüklemesi için bir platform oluşturdu. Sitede buluşan yeni mezun avukatlar; bloglar, chat odaları ve güncel multimedya seçenekleriyle hem kendilerini tanıtıyor hem de sektör hakkında bilgi edinip iş bağlantıları kuruyor. Yaratıcı gençler cazip Türkiye'ye dönüp bakıldığında ise yeni mezunların kurduğu organizasyon örneklerine rastlamak mümkün. Özellikle dönem mezunlarını toplandığı sanal kulüpler, Facebook'ta sıkça karşımıza çıkıyor. Bu siteler aracılığıyla birbirlerine iş tavsiye eden arkadaşların dışında şirketler de istedikleri okulun mezunlarının listesine ulaşabiliyor. Nazlıaka, özellikle 2000 yılından sonra mezun olan kişiler arasında bu vakalara daha sık rastlandığını anlatıyor. "Bu kişiler, bir network oluşturup CV'lerini İnternet'e koyuyorlar. Ayrıca kendi iletişim ağlarını genişleterek iş arayışlarında daha çok verim elde ediyorlar" dedi. İş ortaklığı Ancak bu siteler üzerinden iş aramak iyi bir başlangıç sayılsa bile zorlu bir süreç olduğu görüşünde birleşen uzmanlar da yok değil. Hay Group'tan Pelin Yılmaz, başta yeni mezunların Facebook da SecondLife üzerinden iş bulmasının zor olduğuna değiniyor. Yılmaz, "Yeni mezunlar için bu süreç çok zor. Kendine uygun bir profil hazırlamanın önemi dışında, iş tecrübesi eksikliği sorun yaratabilir. Ancak bu network'ler tecrübeli insanlar için iyi bir fırsat" dedi. Online oyun bahçesi olarak gösterilen siteler üzerinden üyelerle arkadaş gibi iletişime geçen danışmanlar da gittikçe artıyor. Özel zevklerini kariyer hedeflerini chat yaparak öğrenen danışmanlar, daha sonra iletişim bilgilerini aldıkları öğrencilerle kariyer fuarlarında buluşuyor. Örneğin İngiltere PwC, bu uygulamayı en sık yapan şirketler arasında gösteriliyor. Facebook veya MySpace de buldukları elemanları şirketler için bulunmaz bir fırsat olarak değerlendiren PwC danışmanları, kurumlara en uygun adayları bu yöntemle arıyor. Listelerdeki tanıdıklar aracılığıyla iş bulmanın olumlu bir motivasyon yarattığı da bir gerçek. Aynı zamanda doğru kişiye ulaşmak için de bu yol kolaylaştırıcı bir süreç yaratıyor. Ancak teknoloji kişiler hakkında ön bilgi edinmeyi kolaylaştırsa da, bu bilgilerin doğruluğunu teyit etmek işi yine şirketlerin insan kaynakları departmanlarına düşüyor. Sosyal network'ler üzerinden kurulan iş ortaklıklarının sayısının da gittikçe artığı belirten Pelin Yılmaz, aynı sektörde çalışmak isteyen insanların bu yolla birbirleriyle iletişime geçip yeni ortaklıklar kurabileceklerini anlatıyor. SABAH / İşte İnsan 11 KASIM 2007 ^ Başa Dön |
||||||||||||
HRM İSTANBUL BULUŞMASI
3-4 KASIM 2007 ^ Başa Dön |
||||||||||||
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ SERTİFİKA PROGRAMI FARK YARATAN İLK PROGRAM SONRASI, HRM VE ODTÜ-SEM'İN İŞBİRLİKTELİĞİ DEVAM EDİYOR… Türkiye'de 4 farklı ilde (Ankara, İstanbul, İzmir, Antalya) faaliyet gösteren Human Resources Management, programın temel başlıklarını aşağıdaki şekliyle sıralıyor: Küresel değişim, işgücü yapısında değişme ve gelişen İKY, iş analizi, İK seçme ve yerleştirme, personel eğitimi, geliştirilmesi ve değerlendirilmesi, iş değerlemesi, ücretlendirme ve ödüllendirme, motivasyon, performans değerlendirme, işyeri koşulları, iş yeri/iş ilişkileri, işgören-işveren ilişkileri, örgüt yönetimi ve örgütsel davranış. Kariyer.net sponsorluğuyla 3 Kasım 2007 Cumartesi günü başlayacak olan sertifika programı 130 saatlik bir eğitim sürecini içeriyor. Eğitimler, Cumartesi-Pazar günleri 9:30 - 16:30 saatleri arasında ODTÜ - SEM'in Teknokent'teki binasında gerçekleştirilecek. Katılım için en az ön lisans mezunu olmak önkoşulu aranıyor ve katılımcılara taksitle ödeme yapma imkanı sunuluyor. HR DERGİ KASIM 2007 ^ Başa Dön |
||||||||||||
NEDEN ÜNVAN EFLASYONU YAŞIYORUZ
PRESTİJ İFADESİ Ücret artışı yapmak istemeyen firmalar, çalışanı ünvanla ödüllendiriyor. Yani ünvan da bir motivasyon kaynağı olarak kullanılıyor, değil mi? ACN: Türkiye'de genel olarak prestije çok önem veriliyor. Bu nedenle ünvanlar pozisyondan daha etkili bir çağrışım yaratacak şekilde belirleniyor. Aslında; bir organizasyondaki pozisyona isim vermek, tıpkı insanların doğduklarında isim almalarına benzer. Ancak işletme organizasyonlarındaki pozisyonlara isim vermek özel bir çalışma gerektirir. Bir pozisyona isim verirken, o pozisyonun organizyonda nerede durduğu ve hangi işlerin o pozisyonda toplandığına bakılmalıdır. Bu pozisyona tayin edilen kişi, ünvanla tarif edilmiş olan işleri yapmaktan sorumlu olmalıdır. Dolayısıyla her pozisyonun bir fonksiyonu -yani yapacağı işler- vardır. Bu nedenle o pozisyona verilecek unvan, o pozisyonun fonksiyonunu da göstermelidir. Mesela, "pazarlama şefliği" denildiğinde belirli pazarlama işlerinin yapılacağı, fonksiyonu pazarlama olan bir pozisyon tarif edilmiş demektir. Dolayısıyla, pozisyonları tanımlayan unvanlar verilirken, unvanın pozisyonun fonksiyonunu ifade etmesi gerekir. Ancak uygulamada karşımıza şöyle bir sorun çıkıyor. Bir pozisyonun unvanı sadece o pozisyonun fonksiyonu açısından değerlendirilmiyor; aynı zamanda o pozisyonu işgal edecek kişinin prestijinin ifadesi olarak da kabul ediliyor. Yani kişiler, taşıdıkları unvana göre prestijlerinin veya güçlerinin arttığı veya azaldığı inancındalar. Bu nedenle organizasyonlarda bazen kişileri tatmin etmek için gereksiz yere yeni ve bazen garip unvanlar yaratılmakta. Bu uygulamayla, Türkiye'de fonksiyon ile statü arasındaki ilişki koparıldı MÜDÜR AMA ELEMANI YOK...
Genellikle çok uluslu firmaların daha kurumsal bir yapıya sahip olduğunu görüyoruz. Türkiye'de faaliyet gösteren bu şirketlerde de ünvan kargaşası durumu ne ölçüde yaşanıyor? ACN: Orada da bu karmaşa var. Hem de nasıl! Onlarda bu problemin farklı bir kaynağı var: Çokuluslu firmalar Türkiye pazarına girdiklerinde, kendi ülkelerinde kullandıkları unvanları Türkçeleştirmeye çalışıyorlar. Ancak; 2 ayrı dilde kullanılan terim farklılığı unvan konusunu daha da karmaşık hale getiriyor. Örneğin; son yıllarda sıkça kullanılmayan başlanan CEO bazı şirketlerde Genel Müdür unvanı yerine kullanılmakta. Aslında bu terimin Türkçe tam karşılığı olmamakla birlikte, "murahhas yönetici" olarak kullanmak daha doğru. Ama bu tanımı Türk Ticaret Kanunu' nun Anonim Şirket yönetim kurulu üyeleri için tarif ettiği Muharras Aza ile karıştırmamak gerek. Chief Executive Officer, bir işletmenin aktif olarak yönetiminde bulunan en üst kademe yöneticiyi ifade eder. Örneğin bir Yönetim Kurulu Başkanı "CEO" olabilir. CEO, diğer executive durumundaki yöneticiler ile işletmenin günlük yönetimine aktif olarak katılan yönetici arasındaki farkı belirtir.
Diğer örnek ise; "Sıkı İnsanları İşe Alma ve İşte Tutma Müdürü" Bu kişilerin görevi de şirketinin geleceğine yatırım yapmak amacıyla yetkinlikleri yüksek kişileri keşfetmek, bu kişileri organizasyona katmak ve uzun vadede rakiplerine kaptırmamak. Bu kişileri motive ve verimli bir şekilde organizasyonda tutabilmek adına gerekli İK uygulamalarını gerçekleştirmek, doğru ücret paketini sunmak, eğitim ihtiyaç analizini yapmak diye özetlenebilir. En çok unvan çeşitliliği hangi sektörlerde yaşanıyor? ACN: Hizmet ağırlıklı sektörlerde. Mesela, turizm sektöründe artık "resepsiyonist" ünvanının yerine "ilk izlenim sorumlusu" kullanılmaya başlandı. Böylece bu pozisyonda çalışan kişilerin, müşteriler üzerinde bıraktığı etkiye yönelik davranışlarını daha bilinçli yönetmeleri hedefleniyor. Finans, danışmanlık, reklamcılık ve pazarlama sektörü ünvanlar konusunda daha yaratıcı. "Satış memuru", yıllar içerisinde "müşteri ilişkileri yönetmeni" oldu. Pozisyonu daha önemli gösteren ve kulağa daha profesyonel gelen bu tarz ünvanlar, kişilerin işine daha fazla sahiplenmesini sağlıyor. Çalışanlar bu ünvanın hakkını verebilmek için kendi performans sınırlarını zorluyor. Yeni ortaya çıkan meslekler nedeniyle de değişik ünvanlarla karşılaşıyoruz. Örneğin; Sağlık ve İş Güvenliği Danışmanı, Risk Yöneticisi, İtibar Yöneticisi, Tedarik Zinciri Yöneticisi, Kanal Yöneticisi ...
yenibiris.com EKİM 2007 ^ Başa Dön |
||||||||||||
|
||||||||||||
© 2009-2010 HUMAN RESOURCES MANAGEMENT |
|
|
|
