 |
||||||||||
|
|
||||||||||
|
|
|
|
||||||||
|
|
||||||||||
|
|
||||||||||
|
|
|
|
||||||||
KİŞİSEL GELİŞİM İÇİN YAZ FIRSATLARI
Baltaş Grubu Başkanİ Prof. Dr. Acar Baltaş: "Kişisel gelişim açısından bakıldığında, kurum ne istediğini, istediklerinin davranış göstergelerini, kurumda neye değer verdiğini anlaşılır bir şekilde ifade ediyor ve istediklerini eğitimden sonra da izlemeyi taahhüt ediyorsa, bu amaçları gerçekleştiren eğitimler yapmak tabii ki mümkün. Eğitimlerin içeriği, bu anlamda tabii ki uygun. Raftan eğitim seçiyor ve onu uyguluyorsa, uygun değildir." Human Resources Management Kurucu Ortağı AYLİN Coşkunoğlu Nazlıaka: "Kısa süreli eğitimler 2 kategoride yapılıyor. Birincisi aynı kurumdan çalışanların katıldığı 'şirket içi' eğitimler. İkincisi ise farklı firmalardan katılımcıların olduğu genel katılıma açık eğitimler. Her iki eğitim de çalışanların yetkinliklerini yükseltmek, motivasyonunu ve şirkete olan bağlılığını artırmak açısından önemli. Ancak 'şirket içi' eğitimlerde içerik sözkonusu firmanın ihtiyaç ve beklentilerine göre hazırlandığı için daha etkili oluyor. Vaka analizleri ve canlandırmalar, eğitim alan firmanın sektörüne yönelik olarak hazırlanıyor. O nedenle katılımcılar, eğitmenin aktardıklarıyla daha kolay empati kurabiliyor. Öte yandan 'genel katılıma açık eğitimler' aynı firmadan 10-15 kişiden fazla katılımcı olmadığı durumlar için ideal seçenek oluyor." Bilge Adam Kurumsal Yönetim Kurulu Üyesi Cem Çevik: "Avrupa'ya baktığımızda bilişim teknolojileri konularında çalışanlara yönelik eğitimlerin bireysele oranla çok daha ağırlıklı olduğunu görebiliriz. Ancak Türkiye'de bu durum tam tersi. Türkiye'de bireysel eğitim alanların sayısı, kurumsal eğitim alanlara göre çok daha fazla olsa da kurumların çalışanlarına yönelik eğitimlere gösterdikleri ilginin de oldukça arttığını söylenebilir. Ekonominin hızla büyümesi ve Türkiye'nin global rekabete daha çok girmesiyle firmalar, çalışanlarına yönelik eğitimlerin önemini anlamaya başladı." MİLLİYET İK. 27 TEMMUZ 2007 ^ Başa Dön |
|||||||||||||
HERKES TATİLE GİTMİŞKEN İŞE GİRMEK DAHA KOLAY İş ve insan kaynakları alanında faaliyet gösteren web sitesi Yenibiriş, yaygın düşüncenin aksine, yaz aylarının iş bulmak için en uygun zaman dilimi olduğunu açıkladı. Yaz aylarında çaışanların iş değiştirme eğiliminin daha fazla olduğunu söyleyen Human Resources Management Kurucu Ortağı Aylin Coşkunoğlu Nazlİaka ise bunun nedenini şöyle açİkladİ: Kadrolar Yenileniyor "Yaz döneminde çalışanlar daha enerjik ve atak oluyor, değişiklik yapma gücünü daha yoğun hissediyoruz. Yaz döneminde izin haklkını kullanan birçok çalışan, tatil yaparken kariyerini gözden geçiriyor ve işinden memnun olmayanlar, bu konuyla daha çok yüzleşiyor." Microsoft İnsan Kaynakları Yöneticisi Işık Aydın Deliorman da Microsoft'un mali yılının Haziran sonu olduğunu ve Haziran, Temmuız, Ağustos aylarında hem organizasyonel değişimleri gerçekleştirdiklerini, hem de yeni mali yılda kadrolarına katılacak elemanların arayışına geçtiklerini belirterek, yaz aylarının daha da yoğun eleman arayışı yaşanan bir dönem olduğunu ifade etti. yenibiris.com 26 TEMMUZ 2007 ^ Başa Dön |
|||||||||||||
HERKES TATİLDEYKEN SİZ İŞİNİZİ KAPIN
HÜRRÝYET ÝK. 26 TEMMUZ 2007 ^ Başa Dön |
|||||||||||||
"İŞ FELSEFEM YAŞAM BOYU ÖĞRENİM..." Aylin COşKUNOğLU NAZLIAKA - HRM Kurucu Ortağİ
Hayatİn her alanİnda olduğu gibi, iş yaşamİnda da bazen insan ilişkilerini yürütmek çok zor olabiliyor. John Berger'İn dediği gibi: "Hayatİmİza giren hayatlarİn sayİsİ hesap edilemez". Önemli olan kesişen yaşamlar esnasİnda birbirini doğru anlamak ve karşİlİklİ fayda sağlamak. Eğitiminizle işiniz örtüşüyor mu? Eğitimim ve okuduğum okullar bana iş yaşamİna iddialİ bir başlangİç yapmamİ sağladİ. Özellikle üniversite eğitimim sİrasİnda analitik düşünme ve araştİrma yapma eğilimim arttİ. Ancak benim "insan kaynaklarİnİ" meslek olarak seçtiğim dönemde, Türkiye'deki üniversitelerde böyle bir bölüm ya da sertifika programlarİ yoktu. Kendimi yurtdİşİ kaynaklİ eğitim ve kitaplarla yetiştirdim. Ayrİca iş yaşamİnda başarİlİ olabilmek için "yaşam boyu öğrenim" felsefesine sahip olmak gerektiğini düşünüyorum. İşimi geliştirmek ve iyi bir yönetici olabilmek adİna, dünyada olan biten her şeyi çok yakİndan takip ediyorum. Bir çok yerli ve yabancİ dergiye ve meslek organizasyonlarİna üyeyim. 10 sene sonra kendinizi nerede görmek istiyorsunuz? Ben işimi çok seviyorum. O nedenle 10 yİl sonra da kendimi "insan kaynaklarİ" konusunda uzman bir isim olarak görmek isterim. Ancak o zaman sadece Türkiye'de deðil, dünyada emsal teşkil eden bir kişi olmayİ arzu ediyorum. Keşke onun işine sahip olsaydİm dediðiniz birisi var mİ? Hayİr. Sabah kapİdan içeri girdikten sonra ilk ne yapİyorsunuz? Hemen bilgisayarİmdan günlük iþ planİma bakarİm. Ama maalesef günüm planlamadİðİm bir çok iþin de araya girdiði þekilde geçer. En büyük hayaliniz nedir? Hayalden ziyade benim için hedef olarak duran bir unsur var: şirketimizi uluslar arasİ bir markaya dönüştürmek. şu anda dünyadaki 23 ülkeye nitelikli eleman gönderiyoruz. O nedenle bu hedefimizi zaman içerisinde gerçekleştireceðimizi düşünüyorum. ARGENT DERGİSİ YAZ 2007 ^ Başa Dön |
|||||||||||||
ANADOLU'DA İSTİHDAMIN SIRRI
Gittikçe işgücü azalan Anadolu kentlerinin en önemli sorunu da işte bu noktada başlİyor. Memleketlerine yatİrİm yapan "Anadolu kaplanlarİ", zaten göçle ciddi yara almİş kent nüfuslarİ içinde, istihdam edecek "kalifiye" çalİşan bulmakta zorlanİyor. şehirlerin küçülen nüfusu ile ufalan gelişmişlik düzeylerine, firmalarİn sİnİrlİ maddi imkânlarİ ve profesyonel vizyon eksiklikleri de eklenince, Anadolu'da çalİşmak, büyük şehirliler için "sürgün" anlamİna gelmeye başlİyor. Peki, ne yapmak lazİm? Anadolu'ya "kalifiye" iş gücünü çekebilmenin anahtarİ nerede? İşte bu sorulara cevap bulabilmek için, İstanbul Bilgi Üniversitesi olarak İnsankaynaklari.com'la konuya yönelik bir çalİşma tasarladİk ve Mayİs ayİ içinde gerçekleştirdik. Toplam 2 bin 63 kişi anketimizi cevapladİ. Bu kişilerin yaklaşİk yarİsİ aktif çalİşanlardan oluşurken, yüzde 13'lük bir kesim öðrenci, geri kalan kesim ise iş arayanlardan oluşuyordu. Anketimizde önce, göç olayİna rakamsal bir açİlİm getirebilmek için, cevaplayİcİlarİn þu anda nerede yaþadİklarİnİ ve daha önce hangi ilde ikamet ettiklerini sorguladİk. Görüþülen kitlenin yüzde 38'i İstanbul'da oturuyordu ve bunlarİn yüzde 30'u daha önceden İstanbul'da oturmayan, yani göçle gelmiþ kiþilerdi. Verilere baþka bir yönden baktİðİmİzda da, daha önceden İstanbul'da oturanlarİn yüzde 80'inin þu anda halen İstanbul'da oturduklarİnİ gördük; yüzde 20'si ise artİk herhangi bir Anadolu þehrindeydi. Ankara ve İzmir'i resmin içinden çİkarİnca bu oran yüzde 14'e kadar düþüyordu. Yani, İstanbul, beklendiði üzere, verdiðinden daha fazla göç alİyordu. Ankara ve İzmir ise, giden ve gelen hesabİ yapİldİðİnda, aþaðİ yukarİ "tapi" çİkİyordu. ÇALIşANLAR NE İSTİYOR?
Tüm bunlarİn yanİ sİra, var olan düzenin bozulmasİ, taþİnİlacak olan Anadolu ilinin sosyal ve kültürel þartlarİ ile ailenin uyumu gibi sorunlar halen baki. Anketimizdeki spontane cevaplardan biriyle bitirmek gerekirse: "Asİl sebep insanlarİn alİþkanlİklarİnİ deðiþtirmek istememeleri..." "GİRİŞİMCİLİK YETENEĞİ GELİŞTİRİLMELİ"
"İŞ ARAMA BECERİLERİ YÜKSELTİLMELİ" Human Resources Management Kurucu Ortak Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka: "Anadolu'daki istihdamı artırmak için çözüm önerilerimi şöyle sıralayabilirim: Göçü engellemek, işsizlerin iş arama becerilerini yükseltmek, mesleki rehberlik ve danışmanlık sistemi kurmak, meslek eğitimlerini yaygınlaştırmak, meslek okullarına yatırım yapmak, Anadolu'daki üniversitelerin eğitim kalitesini yükseltmek, girişimciliği, üretimi artırmak. Yaptığımız araştırmaya göre Anadolu'da İK uygulamaları içerisinde eleman seçme-işe yerleştirme ve eğitim diğer İK fonksiyonlarına kıyasla daha yaygın uygulanıyor. 2003'te yürürlüğe giren İş Güvence Yasası sayesinde performans sistemi kuran firma adedinde de önemli bir artış olduğunu gözlemliyoruz. Ancak işgücü planlaması, kariyer yönetimi, yedekleme sistemi, çalışanı işte tutma sistemi, iş değerleme, ücret ve yan imkânlar sistemi gibi çalışmalar Anadolu illerinde yeterince yaygın değil." "İK UYGULAMALARI YETERSİZ" Personel Yöneticileri Derneði (PERYÖN) Ege şubesi Başkanİ, Kocaer Tekstil San. ve Tic. Aş Genel Müdürü Dr. Barbaros Kon: "Anadolu'daki İK'cıların önemli eksikliklerinden birisi nitelikli insanları kuruma çekememesi ve yetersiz İK uygulamalarıyla da insan kaynağını iyi yönetememeleri. Bölgemizde istihdamın artmasının ve istikrarın sağlanmasının yüzde 95'i aile şirketi olan kobilerin kurumsallaşma süreci içinde yer almalarıyla da bire bir bağlantısı vardır. Değişen rekabet koşulları ve şartları kobileri bu yönde kurumsallaşma sürecine ittikçe, adaylar bu bölgede yer alan istihdam içinde daha çok yer alacak. Bölgedeki ticari kuruluşların kârlı olabilmesi ve biz profesyonellerin sürdürülebilir sistemler kurabilmesi, devletin istihdam üzerine getirdiği yükleri azaltmasıyla da oldukça ilgili." MİLLİYET İK. 24 HAZİRAN 2007 ^ Başa Dön |
|||||||||||||
TERFİ İLE İŞ BİTMİYOR EğİTİMDE GEREKLİ İlk kademe yöneticiler, terfi kararİnİn akabinde özel bir eðitime alİnİyor. İletiþim, liderlik ve takİm çalİþmasİ yetkinliklerini geliþtirme amaçlİ derslerin ardİndan esas görev üst yönetime düþüyor. Üst düzey yöneticiliðe giden yolun birinci basamaðİnda yer alan ilk kademe yöneticiler, çalİþanlara en yakİn konumda olmalarİ nedeniyle organizasyon içerisinde büyük öneme sahip. Bu pozisyonu üstlenen kiþilerin, kimi zaman yöneticiden öte birer mentor ya da 'usta' olma yetkinliðine sahip olmasİ bekleniyor. Dolayİsİyla ilk adİmda kiþilerin bu sorumluluða hazİrlanmasİ gerekiyor. Birçok geliþmiþ þirket de bu doðrultuda çalİþma yürütüyor. Sorumluluklarİ yüksek Örneðin 100 binden fazla çalİşanİ bulunan petrol şirketi BP'nin 10 bin çalİşanİ, özel FLL programlarİna tabi tutuluyor. BP'de ilk kez 2002 yİlİnda başlatİlan programdan, farklİ yetkinliklere sahip 25 - 40 yaşlarİ arasİndaki yöneticiler faydalanİyor. İlk aşamada 5 bin Çinli, İspanyol, Alman, Fransİz ve İngiliz BP çalİşanİnİn dahil edildiði FLL programİ günden güne geliştirilerek son halini alİyor. Türkiye'de ise Mercedes- Benz Türk, Turkcell ve Bilim İlaç gibi şirketler, ilk kademe yöneticileri için özel hazİrlİklar yapİyor. 4 bin 200 mavi ve 900 beyaz yakalİ çalİşan bulunan Mercedes-Benz Türk'te toplam 226 yönetici pozisyonundaki kişiden 131'i ilk kademe yönetici olarak tanİmlanİyor. Büyük çoðunluðu üniversite mezunu olan ve beyaz yakalİ çalİşanlar arasİndan seçilen FLL'yi Mercedes-Benz İK yönetimi "grup şefi" diye adlandİrİyor. Mavi yakalİlarda ise aynİ birim "postabaşİ" veya "birim yöneticisi" olarak isimlendiriliyor. Grup şeflerinin üretimden pazarlamaya kadar geniş bir yelpazede sorumluluklarİ var. şirket içinde atamalar yapİlmadan önce grup şefi olabilme potansiyeline sahip kişiler belirleniyor ve performans yönetimi, kariyer planlama gibi süreçlerin işletilmesinin ardİndan atamalar yapİlİyor. "Uzmanlİðİ en iyi olanİ ilk kademe yönetici yapacaksİnİz diye bir şart yok. Yöneticilik yetkinliði olmayan bir kişi FLL seçilmemeli" diyen Mercedes - Benz Türk İK Müdürü Salih Ertör, bu seçimde ne kadar titiz olunmasİ gerektiðine dikkat çekiyor. Ertör'e göre FLL olarak seçilen çalİşanlara destek vermek, üst yönetimin birincil sorumluluðu. Ertör; "Bu demek deðildir ki bir kişiyi belirleyin, eðitimi verdikten sonra çalİşanlarİnİzİn başİna yönetici olarak atayİn. Eðitimlerle iyi bir yönetici yetiştireceðinizi beklemek de gerçekçi olmaz. Seçiminiz bazen diðer çalİşanlarca kabul görmeyebilir, genç yöneticinizin aldİðİ kararlarİn uygulanmasİnda sİkİntİ yaşanabilir" diyor. İlk söz onlarİn Liderlik ve üst düzey yöneticiliðe giden yolda ilk istasyon sayİlan FLL birimi, yalnİzca operasyonel uygulamalarda deðil, þirket içinde alİnan kararlarİn geri bildiriminde de aktif rol oynuyor. Çalİþanlara en yakİn yönetim kademesi olmasİ nedeniyle kendi ekiplerine bir anlamda rehberlik eden FLL yöneticilerinin güçlü bir iletiþim yeteneðine sahip olmasİ gerekiyor. Üstelik bu iletiþim süreci tek taraflİ da kalmİyor. Üst yönetim tarafİndan alİnan kararlarİn uygulanmasİnda görev alan FLL yöneticileri, sahadan gelen bilgileri doðru zamanda yönetime aktarmakla da yükümlü. "İþlerin ilk elden yönetimi bu grup tarafİndan gerçekleþtiriliyor. Yönettikleri ekiple ilgili iþe alİm, performans, ücret ve kariyer yönetiminde ilk söz hakkİna sahipler" diyen Turkcell İþ Destekten Sorumlu Genel Müdür Yardİmcİsİ Selen Kocabaþ, þirket içindeki yönetici sayİsİnİn yüzde 50'sini FLL'lerin oluþturduðunu söylüyor. Turkcell'de "takİm yöneticisi" olarak adlandİrİlan ilk kademe yöneticiler, önce iþ bilgisi, deneyimi, performans sonuçlarİ ve yönetim potansiyeli kapsamİnda üst düzey yöneticiler tarafİndan belirleniyor. Deðerlendirme merkezine alİnan adaylar, görev alacaklarİ yönetici grubuyla birlikte yarİm günlük vaka çalİþmasİna katİlİyor. Ardİndan sonuçlarİ deðerlendiren üst yönetim FLL için uygun gördüðü adaylarİ "Yöneticilikte İlk Adİm" adİnİ verdiði geliþim programİna tabi tutuyor. Turkcell'in bu yolla kendi liderlerini yetiþtirdiðini belirten Kocabaþ, alİnan kararlarİn uygulanmasİ ve Turkcell'in İK havuzunun geliþimi açİsİndan FLL birimine büyük sorumluluklar düþtüðünü söylüyor. Teknik eğitim alİyorlar FLL birimine organizasyon içerisinde yer veren bir diðer þirket ise Bilim İlaç. Toplam çalİþan sayİsİnİn 1 616 olduðu þirkette, 202 yöneticinin yaklaþİk yüzde 80'ini ilk kademe yöneticiler oluþturuyor. Bölge ya da proje yöneticisi unvanlarİyla çalİþan FLL birimi, kendisine baðlİ organizasyonun tüm sorunluluðunu yüklenirken, baðlİ bulunduðu üst düzey yöneticiyle de birlikte çalİþİyor. "Bilim İlaç'ta ilk kademe yöneticilerin her birine ortalama ila 10 çalİþanİn sorumluluðu düþüyor. İçeriden terfi sistemiyle atanan yöneticiler öncelikli olarak 2 - 12 hafta arasİnda deðiþen süreyle eðitimden geçiriliyor" diyen İK Direktörü Aykut Bora, eðitim sürecinde FLL yöneticilerinin yönetim dİþİnda mesleki eðitimlerden de geçtiðini söylüyor. " Astlar mobbing uyguluyor Aylin Coşkunoğlu Nazlİaka / HRM. Bir çalİþma takİmİ içinden seçilen FLL'ler çoðunlukla ilk baþta eski mesai arkadaþlarİnİ karþİsİnda buluyor. Aslİnda bu durumun gerçek sorumlusu yönetim. Bunun önüne geçmek isteyen þirketler, uyguladİðİ performans sistemi doðrultusunda yönetici adaylarİnİ belirleyip, bu kiþileri planlİ bir þekilde eðiterek ve farklİ departmanlarda rotasyona tabi tutarak üst basamaklara hazİrlİyor. Örneðin hİzlİ tüketim mallarİ sektöründe faaliyet gösteren çok uluslu bir firma, ülke müdürü pozisyonu için yetiþtirdiði bir elemanİna çeþitli eðitimler aldİrdİ. Diðer yandan da üretim departmanİnda çalİþan bu kiþiyi önce İK, sonra da finans departmanİna getirerek þirketin farklİ birimlerindeki uygulamalara hakim olmasİnİ saðladİ. Bu kiþi satİþtan sorumlu direktör pozisyonundan sonra þu anda Kazakistan'da ülke müdürü olarak çalİþİyor. Bu tip doðru yönetilen süreçlerde ne atanan ne de onun altİndakiler sorun yaþİyor. Yönetime güvenen çalİþanlar yönetimin kararlarİna da güvenir. SABAH / İşte İnsan 11 HAZİRAN 2007 ^ Başa Dön |
|||||||||||||
HRM YAZA MERHABA BULUŞMASI - ÇEŞME
8-9 HAZİRAN 2007 ^ Başa Dön |
|||||||||||||
MÜŞTERİ İLİŞKİLERİ EN ÇOK SATIŞI PARLATTI ** Kariyer.net'in yaptığı CV araştırması, Türkiye'de satış konulu mesleklere gösterilen ilgiyi çarpİcİ bir şekilde ortaya koyuyor. Çünkü şirketler daha güçlü müşteri ilişkileri, gençler de tecrübe kazanmak istiyor ** İpek Alpkökin İnsan kaynaklarİ sitesi Kariyer.net'in farklİ eðitim seviyelerinden yaklaşİk 5 milyon 200 bin üyesi arasİnda yaptİðİ bir araştİrmaya göre, Türkiye'de şirketlerin en çok aradİðİ, adaylarİn da en çok başvurduðu pozisyonlar satİş konulu. şirketlerin en çok tercih ettiði açİk pozisyonlarda yüzde 25 ile satİş ilk sİrada yer alİyor. Satİşİ yüzde 11 muhasebe, yüzde 6 pazarlama, yüzde 6 sekreter ve yüzde 5 ile üretim pozisyonlarİ takip ediyor. Müşteri temsilcisi, insan kaynaklarİ, teknik ve yönetici asistanlarİ da ilanla en çok aranan pozisyonlar arasİnda üst sİralarda yer alİyor. Iş arayan adaylarİn en çok hangi pozisyon için başvurduðu sorusu ise araştİrma sonuçlarİna göre yüzde 26 ile satİş şeklinde yanİtlanİyor. Yüzde 16 muhasebe, yüzde 7 tİbbi mümessillik, yüzde 5 pazarlama ve yine yüzde 5 ile insan kaynaklarİ en çok başvuru alan diðer pozisyonlar arasİnda geliyor. Sekreter ve müşteri temsilcisi gibi pozisyonlar da başvuru açİsİndan diðer popüler meslek dallarİ arasİnda yer alİyor. şirketlerin en fazla satİş ve pazarlamaya yönelik eleman talep etmesi, müşteriyle birebir ilişki içinde olan branşlarİn son yİllarda çok parlamasİ şeklinde yorumlanİyor. Özellikle iş hayatİna yeni başlayan insanlarİn tecrübe olarak piştiði ve sektörleri tanİma fİrsatİ bulduðu satİş ve pazarlama pozisyonlarİ, iyi bir başlangİç noktasİ olarak görülüyor. Birçok şirkette başarİlİ yöneticilerin bu pozisyondan yetiştiði göz önüne alİnİrsa pek de yanlİş sayİlmaz. Satİş işinin yeni mezunlardan büyük talep görmesi Batİ'da da geçerli bir durum. Gelişmiş ekonomilerdeki istihdam piyasasİnİn da buna benzer tablolar ortaya koyduðunu belirten Nicholson International Türkiye Yönetici Ortaðİ Tim Bright, tüm dünyada gençlerin pazarlama, satİş ve tİbbi mümessillik gibi alanlara yöneldiðini belirtti. "Satİþ elemanlarİ þirketler için önemli!" Management Centre Türkiye'nin Yönetim Direktörü Tanyer Sönmezer'e göre þirketlerin piyasadaki bilinirliklerini artİrmak ve ayakta kalmak için müþteriyle iletiþim kuran elemanlara ihtiyacİ var. Sönmezer, "Bugünkü rekabet ortamİnda müþterisine yakİn olan þirketler baþarİlİ oluyor. Dolayİsİyla müþteri iliþkilerini destekleyecek pozisyonlara çok talep var. Artİk þirketler için belirleyici güç insan iliþkileri oldu" dedi. Yüzde 11 ile ikinci sİrada yer alan muhasebe pozisyonlarİna olan ilgi ise piyasa ihtiyacİnİn deðil, bu alanda verilen mezun fazlalİðİnİn bir göstergesi olarak yorumlanİyor. Sönmezer, "Türkiye'deki okullarİn daðİlİmİna bakİldİðİnda bu alanda eðitim veren kurum çok. Iktisat, iþletme, maliye ve ticaret liselerinden her yİl binlerce kiþi mezun oluyor. Dolayİsİyla bu bölüme baþvuru yapan insan sayİsİ da fazla ama baþvurularİn çoðunluðunun istihdamla sonuçlandİðİ anlamİna gelmiyor" dedi. Bankacİlİk hep bir numara Kariyer.net araştİrmasİ aynİ zamanda en çok talep gören sektörlerin hangileri olduðuna da İşİk tutuyor. En çok başvuru alan sektörlerin başİnda yüzde 14 ile bankacİlİk geliyor. Ardİndan da yüzde 9 ile ilaç, yüzde 8 ile otomotiv ve yüzde 6'lİk oranlarla bilişim ve tekstil yer alİyor. Öte yandan üretim, inşaat, gİda ve saðlİk gibi sektörler de yüzde 5'lik oranlarla başvuru alanlar arasİnda. Son iki yİlda ataða kalkan telekomünikasyon ve enerji sektörü ise bu listenin alt sİralarİnda yer alİyor. Bankacİlİkta yoðun şubeleşme ataklarİ ve yabancİ ortaklarİn yaptİðİ satİn almalarla yaşanan büyümeler beraberinde kitlesel alİmlarİ getirdi. Yine özellikle satİş kadrolarİ için önemli istihdam saðlayan ilaç sektörü de adaylardan çok başvuru alİyor. Ilaç sektöründe faaliyet gösteren yabancİ şirketlerin insan kaynaklarİ uygulamalarİna getirdikleri yüksek standartlar, yan menfaatler ve yüksek ücret sistemi en iddialİ ve yetenekli satİşçİlarİ kendine çekiyor. Bilişimin hacmi küçük, sirkülasyonu büyük Araştİrmada dördüncü sİrada yer alan bilişim sektörü, her ne kadar hacim olarak küçük olsa da istihdam açİsİndan diðerleriyle yarİşİyor. Türkiye'deki teknoloji şirketlerinin sayİsİ az olsa da BT uzmanlarİ, hemen her alanda istihdam açİsİndan gözde konumdalar. Teknoloji sektörünün istihdam sayİsİnda az da olsa son yİllarda artİş olduðunu anlatan TÜBİSAD Yönetim Kurulu Üyesi ve Bilge Adam Bilgi Teknolojileri Akademisi'nin Yönetim Kurulu Başkanİ Hakan Çevik, "BT uzmanİ arayan otomotiv sektöründen bir işverenin, bu ilanİnİ hem BT hem de otomotiv sektörünün ilanlarİnİn arasİna eklediðini biliyoruz. Bu da aslİnda BT elemanİ ararken diðer sektörlerde de eleman açİðİ varmİş gibi gözükmesine neden olabiliyor. BT'nin bu araştİrmada dördüncü sİrada yer almasİ bu bakİmdan olumlu bir artİşİn ifadesi olduðu gibi, ileride gerçekleştireceði gelişmenin de bir işareti olarak algİlanabilir" dedi. Netron Group Genel Müdürü Bülent Tekmen'e göre de bilişim sektörünün almasİ gereken daha çok yol var. Tekmen, "Türkiye'de bilişim istihdamİ yüzde 0.5, Avrupa ortalamasİ ise yüzde 3.9. Bu rakamlar gelecekte kurumlarda oldukça ciddi seviyede bir insan kaynaðİ ihtiyacİ olacaðİnİ net ortaya koyuyor" dedi. İnşaat ve enerji büyüyecek! Uzmanlara göre Türkiye ekonomisi istihdam açİsİndan son hamlesini ise önümüzdeki dönemde enerji ve inþaatta yapacak. Verilen ilan sayİsİna bakİldİðİnda en çok eleman arayan sektörlerin baþİnda gelen inþaatİn kalifiye eleman ihtiyacİnİn daha da artacaðİnİ belirten HRM Kurucu Ortaðİ Aylin Coþkunoðlu Nazlİaka'ya göre inþaat sektöründe yapİlan projeler göz önüne alİndİðİnda inþaatİn yaþayacaðİ bu ilerleyiþ hiç de þaþİrtİcİ deðil. Hangi kriterler? Kariyer.net'in araştİrmasİ işverenlerin aradİðİ başlİca kriterler konusunda da önemli ipuçlarİ veriyor. şirketin faaliyet alanİna göre deðişmekle birlikte, yöneticilik pozisyonlarİ için işletme lisansİ ve MBA tercih edilen kriterlerin başİnda geliyor. Ancak çeşitli branşlarda sahip olunan uzmanlİklar da iş görüşmelerinden olumlu sonuç alİnmasİnİ saðlİyor. Teknoloji şirketlerinde mühendislik lisansİnİn üzerine MBA yapmİş yöneticiler tercih ediliyor. şirketlerin aradİðİ Boðaziçi, ODTÜ ve ITÜ gibi üniversite kriterleri de yavaş yavaş rafa kalkİyor. Kaðİt üzerinde Koç, Sabancİ ve Bilkent gibi üniversitelerin de bu lige eklenmesine raðmen işverenler, çok çeşitli üniversitelerden adaylara da yetenek ve başarİ potansiyellerine göre şans verebiliyor. PwC IK Hizmetleri Bölüm Yöneticisi Murat Demiroðlu'na göre üniversite konusunda çoðunluk aynİ seviyede olduðu için bazİ okullardan yana tercih kriterleri konulabiliyor. Ancak şirketler esas olarak adayİn kendini ne kadar geliştirdiðine bakİyor. Gençlerin hangi okulda okurlarsa okusunlar; artİk önemli olan işverenin aradİðİ niteliklere cevap verebilmesi olduðunu belirten Demiroðlu, "Özellikle satİş, pazarlama gibi alanlarda sirkülasyonun yüksek olmasİnİn nedeni, adaylarİn mezuniyet öncesi yaşadİðİ paniktir. Üniversitenin son döneminde yapİlan bilinçli olmayan tercihler sektördeki oranlarİ farklİ yöne çekiyor" dedi. Ertekin Peker / Kariyer.net Genel Müdürü (Vekaleten) "İkinci yabancı dil de bir artı" şirketlerin personel ilanlarİna baktİðİmİzda yabancİ dil koşulunun yüzde 80 oranİnda şart koşulduðunu görüyoruz. Ister yönetici, ister uzman düzeyinde olsun, firmalar mutlaka çalİşanlarİnİn yabancİ dil bilmesini istiyor. Yabancİ sermayeli şirketlerde Ingilizce'ye ek olarak o şirketin baðlİ olduðu ülkenin dili de tercih sebebi olabiliyor. Örneðin bir Alman şirketinde bir çalİşanİn Ingilizce'ye ek olarak Almanca da bilmesi isteniyor. Yabancİ sermayeli şirketlerde çalİşmak, birçok adayİn hedefi. Bunun nedeni, bu şirketlerin daha kurumsal olmalarİ ve güvenilir bir imaj sergileyebilmeleri. Etkin insan kaynaklarİ yönetimiyle çalİşanlarİnİ doðru konumlandİrİp kariyer planlarİnİ çİkarmalarİ ve bu doðrultuda onlarİn kişisel gelişimlerini desteklemeleri. Bir de yurtdİşİnda kariyer olanaklarİ sunabiliyor bu şirketler. Bu uygulamalarİ yapan Türk şirketleri de aynİ şekilde adaylar tarafİndan tercih ediliyor. Tanyer Sönmezer / Management Centre Türkiye (MCT) Yönetim Direktörü "İIlanlara hangi ekonomi diye bakmak lazİm" Günümüzde müþterisine yakİn olan þirketler baþarİlİ oluyor. Bu iliþkiyi destekleyecek pazarlama, satİþ gibi pozisyonlara talep var. Artİk birçok konunun outsource edildiði göz önüne alİnİrsa 100 kiþilik bir þirkete 60 kiþilik satİþ ekibiyle karþİlaþmak çok iyi bir rakam. Yayİnlanan ilanlara eski ekonomi ve yeni ekonomi iþleri olarak bakmak lazİm. Yeni ekonominin kurallarİna göre organizasyon yapİsİnda katma deðeri düþük iþler dİþarİdan yaptİrİlİyor. Bu yüzden beþ yİl sonra göreceksiniz ki, þirketler müþteri sonucuna etkisi az olan bölümleri azaltİp, bu hizmetleri veren þirketlerle çalİþacaklar. Aylin Coşkunoğlu Nazlİaka/ Human Resources Management Kurucu Ortağİ "Seçilenler deðil seçenler..." 2007 yİlİnda üretim sektöründe göze çarpan bir büyüme söz konusu. Bu yüzden üretime yönelik eleman arayİþlarİnİn daha arttİðİnİ söyleyebiliriz. Ayrİca bu araþtİrma sonucunu deðerlendirirken þunu göz ardİ etmemeliyiz: Kiþiler kendi tercihlerine göre bu sİralamayİ belirlemiyor. Iþsizliðin yüksek olduðu bir ülkede yaþİyoruz. Bu nedenle kiþiler "satİþ" gibi -çoðunlukla- sektör spesifik olmayan pozisyonlarda iþ bulma þanslarİnİn daha yüksek olduðunu düþünüyorlar. Ama nitelikleri yüksek olan adaylar için durum farklİ. Onlar seçilen deðil seçen konumundalar. Sözkonusu araþtİrma bu adaylar için yapİlsa farklİ sonuçlar çİkabilir. Bülent Tekmen / Netron Group Genel Müdürü "2010'a kadar gerileme olabilir" Gelecek 10 yİlİn birçok insanİn çalİþma biçimini ve yaþam tarzİnİ deðiþtireceðine inanİyoruz. Önümüzdeki dönemde çalİþanlarİn iþ ortamİnİn yapİlanmasİ konusunda daha belirleyici olacaðİnİ söyleyebiliriz. Biliþimin her alanİnda yetiþmiþ iþgücü ihtiyacİ var. Ancak yazİlİm ve networking gibi alanlarda önemli bir ihtiyacİn olduðunu belirtmek gerekir. Öte yandan yaratİcİlİk da gerektiren web ve grafik tasarİm gibi konular da ön plana çİkanlar arasİnda. Gartner'İn 2005 yİlİndaki bir raporu oldukça dikkat çekici veriler içeriyor. Buna göre, teknolojiyi kullanan þirketlerde altyapİ ve hizmetler alanİnda görev yapan bilgi teknolojileri profesyonellerinin oranİ 2005 yİlİnda yüzde 65 seviyesindeyken, 2010'da yüzde 40'a gerilemiþ olacak. BT üretici ve hizmet saðlayİcİsİ firmalarda da aynİ pozisyonun aðİrlİðİnİn yüzde 70'ten yüzde 50'ye gerilemesi söz konusu. BT'nin tasarİm ve yönetim tarafİnda ise artİþ beklentisi var. Hakan Çevik / Bilge Adam Bilgi Teknolojileri Akademisi Yönetim Kurulu Baþkanİ "Biliþim sektörü eðitimli elemana aç" Bilişim sektörü Türkiye'de daha büyüme sürecinin ilk evrelerinde olduðu için onu diðer sektörlerle kİyaslamak aslİnda pek de doðru deðil. BT sektörünün Türkiye'deki hacmi bu araştİrmada kendinden önce çİkan diðer üç sektörün hacimlerinden oldukça küçük. Ancak yine de bundan birkaç yİl önce aranan BT profesyoneli sayİsİyla bugünkünü karşİlaştİrdİðİnİzda inanİlmaz bir artİş olduðunu gördüðümüzü de unutmamalİyİz. BT içindeki kİrİlİmlara baktİðİnİzda "yazİlİm, sistem ve network ve de tasarİm" gibi alt dallardaki uzmanlİklarİn sİkça arandİðİnİ görüyoruz. Türkiye Bilişim Vakfİ'nİn araştİrmalarİna göre bugün Türkiye'nin bilişim sektöründeki açİðİnİ kapatmasİ için her yİl yaklaşİk 70 bin uzmanİn yetiştirmesi gerekiyor. Bu da bilişim sektörü eðitimli elemana aç demek. SABAH / İşte İnsan 20 MAYIS 2007 ^ Başa Dön |
|||||||||||||
HRM 100 KİŞİYLE İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TERÖR (MOBBING) ARAŞTIRMASI YAPTI Astlarİna terör uygulayan yönetici hak ettiði yerde deðil demektir Human Resources Management tarafından 10 Ocak-7 Haziran arasİnda yenibiriþ.com üzerinden 100 kiþiye yapİlan mobbing (iþ yerinde duygusal taciz) anketine göre katİlanlarİn yüzde 81'i bu zorbaca davranİþlara maruz kalmİþ. Psikolojik terörü daha çok üstler astlarİna uyguluyor (yüzde 70). Astlarİna terör uygulayan yönetici hak ettiði yerde deðil demektir Human Resources Management tarafİndan 10 Ocak-7 Haziran arasİnda yenibiriþ.com üzerinden 100 kiþiye yapİlan mobbing (iþ yerinde duygusal taciz) anketine göre katİlanlarİn yüzde 81'i bu zorbaca davranİþlara maruz kalmİþ. Psikolojik terörü daha çok üstler astlarİna uyguluyor (yüzde 70). HRM'in danİşmanlarİndan Sinem Genç "Bu tür davranan yöneticiler ne yazİk ki gerek yetkinlik gerekse mesleki deneyim açİsİndan aslİnda hiç de hak ettikleri yerde deðiller" diyor. şirket literatürüne "mobbing"adİyla geçen,iş yaşamİndaki psikolojik terör veya zorbalİk, unvan, deneyim, cinsiyet, yaş farkİ olmadan her koşulda insanİn karşİsİna çİkan bir davranİş biçimi.Bu konuda Türkiye'de çok az araştİrma yapİlmİş durumda. Human Resources Management, Türkiye'deki mobbing vakalarİnİ araştİrmak amacİyla bir anket düzenledi.Yenibiriş.com üzerinden yapİlan ankete 100 kişi katİldİ. Katİlanlarİn yüzde 56'sİnİ erkekler, yüzde 44'ünü kadİnlar oluşturdu. Katİlİmcİlarİn yüzde 81'i iþ hayatİnda mobbing ile karþİlaþtİklarİnİ söylediler.Mobbing'le birkaç kez karþİlaþanlarİn oranİ yüzde 79, sadece birkaç kez karþİlaþanlarİn oranİ yüzde 18, hiç karþİlaþmayanlarİn oranİ ise yüzde 2. Katİlİmcİlarİn yüzde 70'i bu davranİþİ yöneticisi konumunda olan kiþi yada kiþilerin gösterdiðini belirtti.Yüzde 25'i aynİ seviyedeki çalİþma arkadaþlarİndan yüzde 3'ü astİndan ve yüzde 1'i de diðerlerinden mobbing'e uðramİþ gözüküyor. ÇOğUNLUK İSTİFA EDİYOR Peki bu vakalar nasİl sonuçlanİyor?Anket sonuçlarİ gösteriyorki;Yüzde 27 çalİþan istifa etmiþ, yüzde 25 bilmezden gelip iþe devam etmiþ.Yüzde 18 iþten çİkarİlmİþ, yüzde 17 ise bu durumu üst yönetim ya da İK yetkilisine iletmiþ, yani kurumsal bir yaklaþİma baþvurmuþ. Geri kalan küçük bir oran ise, farklİ sonuçlara ulaþmİþ; örneðin üst yönetim ile konuþup deðiþiklik olmayİnca istifa edenler, durumu ilk amirinle paylaþanlar, ya da benzer bir tavİrla karþİlİk verenler var. Human Resources Management'in danİþmanİ Sinem Genç þöyle diyor: "Duygusal taciz zamanla çok acİ veren bir süreç. Bazen farkİnda olmadan sarmala giren bu sürecin hem birey hem de kurum için maddi ve manevi kayİplarİ var.Üzülerek söylüyorum ki; astlarİna mobbing uygulayan yöneticilerin çoðu gerek yetkinlik gerekse mesleki deneyim açİsİndan aslİnda hiç de hak ettikleri yerde deðiller.Bu yüzdendir ki etrafİmİzda bir çok mutsuz, hayatİndan bezmiþ çalİþan var. Karþİlaþtİðİmİz mobbing vakalarİnİ profesyonel olgunluða eriþmiþ yöneticilerle daha kolay azaltabiliriz." İşyerinde zorbalİk nasİl uygulanİyor Araştİrma sonuçlarİna göre en çok yaşanan mobbing çeşitleri şöyle: Dünyada mobbing vakalarİ
mobbingturkiye.com 1 NİSAN 2007 ^ Başa Dön |
|||||||||||||
DENEYİMLİ CEO'YA İLGİ ARTACAK MI? Spencer Stuart Araştİrma şirketi'nin "CEO Deðişim Araştİrmasİ"na göre CEO'larİn emeklilik yaş ortalamasİ giderek yükseliyor. Geçen yİllarda S&P 500 şirketlerinde 60 olan ortalama, 2006'da 63'e çİktİ. Bu konunun hararetle tartİşİldİðİ ABD ve Avrupa'da CEO emeklilik yaşİ 70'lere doðru tİrmanİyor. Dünyada deneyim önem kazanİrken Türkiye'de ise CEO'larİn yaş ortalamasİ 55'lerde dolaşİyor. 60'İnİ geçmiş CEO'lara tek tük rastlanİyor. Ancak, uzmanlara göre, önümüzdeki dönemde Türkiye'de de tecrübeden yararlanma görüşü yaygİnlaşacak. Buna paralel olarak, emeklilik yaşİ da yükselecek. Koç Holding 'den "60 yaþ sİnİrİ" nedeniyle emekli olan Mehmet Ali Berkman, "Bana göre bir insan 60 yaþİna geldi diye, iþ ve sosyal hayatİn dİþİna bir anda çİkmamalİ. Bundan daha büyük bir kaynak israfİ olabilir mi?" þeklinde deðerlendirme yapmİþtİ. Ona göre, Türkiye'nin bu alanda kaynak israfİna tahammülü yok. Deneyimlerden daha uzun süre yararlanİlmalİ. Berkman, "Üstelik artİk 60 yaþa orta yaþ tanİmlamasİ yapİlİyor." diyordu. Mehmet Ali Berkman ve Türkiye'de erken emekliliğe ayrılan diğer yöneticilere, benzer örnekler Batı'da da var. Örneğin, Jack Welch, GE 'nin CEO'larını 65 yaşında emekli etme stratejisi nedeniyle işi bıraktı. Oysaki 65 yaşındayken 25 yaşındaki bir çalışandan çok daha enerjik ve üretken bir dönemindeydi. Öngörülen emeklilik yaşından 5 yıl sonra, yani 60 yaşındayken BMW CEO'su Helmut Panke de şirketinin satışlarını yüzde 23 oranında arttırdı. Dünyada ortalama yaþam süresinin 77 yİla çİkmasİ ve bazİ CEO'larİn yaþ limitine isyan etmesi, emeklilik yaþİnİ 65-70'lere doðru tİrmandİrİyor. Batİ'da 65 yaþ limiti hala birçok þirket tarafİndan uygulanmaya devam ediyor. Citigroup, American International Group ve Berkshire Hathaway gibi þirketler ise bu uygulamaya direnenler arasİnda. Bu kuruluþlar, CEO'larİnİn yaþam süresini ve kalitesini uzatacak her türlü imkânİ saðlİyorlar. Geniþ kapsamlİ özel saðlİk sigortalarİnİ, diyetisyenleri, aþçİlarİ, kiþisel spor danİþmanlarİnİ ve özel doktorlarİ CEO'larİn hizmetine sunuyorlar. Amerika'da CEO'lar genellikle 65 yaşına geldiklerinde emekliliğe ayrılıyor, ancak bu yasayla belirlenmiş bir durum değil. İşçi ile işveren arasındaki anlaşmaya göre belirleniyor. Bazİlarİ bu yaştan daha uzun bir süre görevde kalİyor. Citigroup Inc' in CEO'su Sandy Weill, 70 yaşİnda emekliliðe ayrİldİ. American International Group Inc' teki Maurice Hank Greenberg ise emekli olduðunda 78 yaşİndaydİ. Berkshire Hathway' in başkanİ Warren Buffet ise 77 yaşİnda ama hala aktif bir yöneticiydi. AVRUPA YAş AYRIMINI ÖNLEME PEşİNDE Amerika'ya göre daha erken yaşta emeklilik geleneðine sahip olan Avrupa da artİk emeklilik yaşİnda yeni düzenlemeler peşinde. Oysa Avrupa'da bu zamana kadar daha genç ve taze fikirlere sahip olmak için CEO'larİn emeklilik yaşİ 60'la sİnİrlandİrİlmaya çalİşİlİyordu. şimdi ise 60 yaşİndaki bir üst düzey yönetici istifa ettiði zaman bu deðerli deneyimi kaybetmemeye çalİşİyorlar. İngiltere, Fransa ve Almanya gibi ülkelerde CEO pozisyonundaki kişilerin emeklilik yaşlarİ 60 ile 65 arasİnda deðişim göstermeye başladİ. Örneðin, şirketi tarafİndan emeklilik yaşİ gelmesine raðmen görev süresi uzatİlan BP CEO'su John Brown, 31 Aralİk 2008 tarihinde, yani 60 yaşİnda emekli olmayİ düşünüyor. Bir konuşmasİnda "Çalİşan kadİn ve erkekler 61 yaşlarİna geldiklerinde kendilerini 59 yaşİnda olduklarİndan daha deðersiz ve işe yaramaz görüyorlar" diyen Brown, 60 yaşİnda emekli olmanİn kendisi ve şirketi için uygun bir zaman olduðunu belirtiyor. Fransa'da PSA Peugeot Citroen SA' nın başkanı Jean Martin Folz da geçtiğimiz aylarda, 60 yaşında emekli oldu. Özellikle İngiltere, Almanya ve Fransa'da emeklilik yaşı sınırı yükseliyor. İngiltere'de yeni devreye giren bir yasal düzenlemeye göre "yaş ayrımı"nın önüne geçmek hedefleniyor. Buna göre, şirketler, 65 yaşın altındaki kişileri kendi rızaları olmadan emekli edemeyecekler. Ayrıca, emeklilik tarihinden önce 6 aylık bildirim süresi zorunluluğu getirildi. Yönetim kurulu, zamanında bildirimde bulunmadığı takdirde ihbar tazminatı ödeyecek. Fransa'daki yasalara göre ise hem kamu hem özel sektör çalİþanlarİ 60 yaþİnda emekli olabiliyor, ancak devletten emeklilik maaþİ alabilmek için en az 40 yİl çalİþmİþ olmak zorundalar. Bu konudaki Almanya'daki yasal mevzuat çok daha esnek. Yönetim kurullarİna emeklilik yaþ sİnİrİ uygulamasİ öneriliyor, ancak bir yaþ limiti saptanmamİþ, her firma bu limiti kendisi belirliyor. Kamu çalİþanlarİ içinse emeklilik yaþİnİn 65'ten 67'ye çİkarİlmasİ planlanİyor.
Sonnenfeld' in araştİrmasİnİn üzerinden 4 yİl geçmesine raðmen bu durumda bir deðişiklik yok. Spencer Stuart Araştİrma şirketi'nin 2006 yİlİ "CEO Deðişim Araştİrmasİ"na göre de emekli olan CEO'larİn büyük bir kİsmİ yönetim kuruluna geçerek şirkette görev almaya devam ediyor. Bu isimler içinde Exxon Mobile' İn 67 yaşİnda emekli olan CEO'su Lee R. Raymond, Pfizer'İn 63 yaşİnda emekli olan ve çalİşmaya başkan olarak devam eden eski CEO'su Henry A. McKinnell ve Coca Cola Enterprises'İn 65 yaşİnda emekli olan ve başkan olarak göreve devam eden eski CEO'su Lowry Kline da var. Ray&Berndtson'dan Ayşe Öztuna, bu durumun, emekli de olsalar CEO'larİn deneyimine ve bilgi birikimine olan ihtiyaçtan kaynaklandİðİnİ belirtiyor. "şirket eðer çok uzun seneler birlikte çalİştİðİ, çok beðenilen ve saygİ gören bir üst düzey yöneticisini emekli ederek gönderiyorsa bu şirketin kütüphanesini yakmakla aynİ durum anlamİna gelir" diyor. TÜRK CEO'LAR İÇİN İDEAL YAş 65 Son dönemde özellikle Amerika ve Avrupa'da þirketler emeklilik yaþ sİnİrİ uygulamalarİnİ esnetmeye çalİþİyorlar. Türkiye'de de aslİnda benzer bir durum söz konusu. Bu konudaki örneklerden biri de 22 yİldİr Sarkuysan'İn genel müdürlüðünü yapan 64 yaþİndaki Hayrettin Çaycİ. Sarkuysan'da 33 yİlİnİ tamamlayan sadİk yönetici 70 yaþİna kadar çalİþmayİ düþünüyor. Çaycİ, Türkiye'de üst düzey yöneticilerin emekliliði için ideal yaþİn 65 olduðunu belirtiyor ve "Ben de 65 yaþİmda iþ yaþamİmİ noktalamayİ isterdim. Ancak þirkette hem yönetim kurulu üyesi, hem de ortak olmam, çalİþma süremi uzatİyor" diye konuþuyor. Sarkuysan'da emeklilikle ilgili bir yaþ düzenlemesi var ve aralİk 50 ile 65 yaþ arasİnda deðiþiyor. Üst düzey yöneticiler için sİnİr yaþ 65 düzeyinde. HP Türkiye'de ise emeklilik yaşİyla ilgili bir düzenleme yok ancak HP Türkiye Genel Müdürü şahin Tulga, 60-65 yaşİndan sonra çalİşmaya devam etmenin kendini yetiştirmiş gençlerin önünü tİkamak anlamİna da geldiðini söylüyor. şu an 53 yaşİnda olan ve 6 yİldİr görevini sürdüren Tulga "HP'den sonra birkaç iş planİm var. Birincisi, en fazla 3 şirkette yönetim kurulu üyesi olacaðİm. İkincisi, kalan vaktimin önemli bir kİsmİnda bir üniversitede eðitimini gördüðüm inşaat mühendisliði üzerine olacak. Her yİl harap vaziyette bir taş evi restore ediyorum. Bunlar genelde neo-klasik evler. Bugüne kadar Çeşme-Alaçatİ'da üç tane bitirdim. Bodrum'da da dördüncüsüne başlamak üzereyim" diyerek emeklilik planlarİnİ anlatİyor. CAPITAL NİSAN 2007 ^ Başa Dön |
|||||||||||||
TRANSFERİN YENİ GÖZDESİ Ekonomideki canlanma ve artan yatırımlar orta ve alt kademe yönetici transferlerine büyük hareketlilik getirdi. 2007'nin daha ilk 40 gününde, 2006 yılının tamamında insan kaynakları şirketlerine gelen talebin üçte birine ulaşıldı. Uzmanlar, ekonomik istikrar nedeniyle kendini güvende hisseden yöneticilerin de artık daha rahat iş değiştirebildiğine dikkat çekiyor. Onlara göre, bu trend artarak devam edecek. En hareketli sektörler olan hızlı tüketim, telekomünikasyon, bankacılık, inşaat, BT ve perakende orta ve alt yönetici alt yönetici transferlerinde başı çekecek. Bir sanayi şirketinin genel müdürü, "Açİklanan işsizlik rakamlarİndan olumsuz mesajlar geliyor. Ancak, biz de bir türlü aradİðİmİz elemanİ bulamİyoruz. Teknik eleman, mühendis ve son dönemde ise orta düzey yönetici temininde büyük zorluklar çekiyoruz" sözleriyle, yeni dönemde öne çİkan bir gelişmeye dikkat çekiyordu. Human Resources Genel Müdürü Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka da benzer bir saptama yapıyor. Ona göre, özellikle yabancı sermayenin girişiyle birlikte, orta kademe yönetici bulmakta ciddi sıkıntı yaşanıyor. Nazlıaka, "Yabancı dil gerektiren bu kademede iyi bir yönetici bulmak gerçekten zor" diye konuşuyor. Aslİnda sadece bu iki yönetici deðil. Türkiye'nin önde gelen þirketlerinin IK direktörlerinin ve danİþmanlarİn da benzer saptamalarİ var. Onlara göre, 2004 yİlİndan itibaren orta kademe yönetici talebinde 2-3 kat artİþ yaþanİyor. Yönetici talebinin en fazla arttİðİ sektörler arasİnda hİzlİ tüketim mallarİ, ilaç, telekomünikasyon, bankacİlİk, inþaat, lojistik, BT ve perakende sayİlİyor. Büyüyen ve yeniden yapİlanma yaþayan sektörlerde talep artİþİ yaþanmasİ kaçİnİlmaz. Bankacİlİk alanİnda geliþtirilen yeni projeler, inþaat sektöründeki büyüme, perakendeye giren yeni yatİrİmcİlar nedeniyle bu sektörler büyüyerek yoðun bir talep ortaya koydular. Son yİllarda alt ve orta kademedeki yöneticiler üzerinde yoðunlaþan bu talebin 2007 yİlİnda da sürmesi bekleniyor. Yenibiriþ.com sitesinin veri tabanİna bakİldİðİnda 2007'nin ilk 40 günlük verilerinin de bunu doðrular nitelikte olduðu görülüyor.Üstelik sadece 40 günde, 2006 yİlİndaki talebin üçte birine ulaþİlmİþ durumda. 2007'de talepte artİþ beklenen sektörler arasİnda finans, perakende, teknoloji, otomotiv, hİzlİ tüketim ve inþaat sektörleri gösteriliyor. Orta ve alt kademe yönetici talebindeki bu artİþ iþ deðiþtirme sİklİðİnİn da arttİrİyor. Çalİþanlarİn sirkülâsyonundaki artİþ ise þirketlere olumsuz olarak yansİyor. Çünkü kurum kültürüne alİþmİþ olan yöneticinin kaybedilmesi ile birlikte þirket yaptİðİ yatİrİmİ çöpe atmİþ oluyor. Bazİ þirketler bunun önüne geçebilmek için çalİþanlarİna kariyer olanaklarİ sunuyor, yurtdİþİ eðitimler gibi kendilerini geliþtirebilme olanaðİ tanİyorlar. DANIşMANLARDA TALEP 2-3 KAT ARTTI 2006 yİlİnda orta ve alt kademe yöneticilere olan talebin katlanarak arttİðİ görülüyor. Özellikle eleman seçme yerleþtirme yapan þirketlerin verileri incelendiðinde, 2004 yİlİndan bu yana talebin 2-3 kat arttİðİ görülüyor. Yenibiriþ Genel Müdürü Deniz Ceylan Kİlİçoðlu, orta kademe yönetici talebinde, 2005 yİlİndan bir önceki yİla göre yaklaþİk yüzde 15'lik bir artİþ olduðunu belirtiyor. 2006'da ise bu oranİn yüzde 150 oranİnda arttİðİnİ söyleyen Kİlİçoðlu, "Bu durum tabi ki alt kademe için de geçerli. 2005'te, bir önceki yİla göre yaklaþİk yüzde 25'lik bir artİþ var. 2006'da ise bir önceki yİlİn yaklaþİk dört misli bir artİþ oldu" diyor. Pembe Candaner ise 2004 yİlİnda orta ve alt kademe yöneticileri hedefleyen toplam 2 bin 862 ilan verildiðini belirterek "2005 yİlİnda bu rakam yüzde 83 artİþla 5 bin 236 olarak; 2006 yİlİnda bu rakam nerdeyse üçe katlanarak 15 bin 482 olarak gerçekleþti" diye konuþuyor. Secretcv.com Satİş Müdürü Mehmet Önadlİ ise "Ilanlardaki artİş oranlarİna bakİldİðİnda 2004 yİlİnda orta düzey yönetici ilanlarİnİn, toplam içindeki payİ yüzde 27 iken, 2005 yİlİnda yüzde 42'ye, 2006 yİlİnda ise yüzde 44'e ulaştİ" diyor. şIRKETLERDE IşE ALIMLAR ARTIYOR şirketlerin geçtiðimiz 2 yİl içinde yerleştirdikleri orta kademe yönetici sayİlarİna bakİldİðİnda da seçme yerleştirme şirketlerini doðrulayan sonuçlarla karşİlaşİyoruz. Akbank Insan Kaynaklarİndan Sorumlu Genel Müdür Yardİmcİsİ Esra Bozkurt, 2005 yİlİnda toplam 51, 2006 yİlİnda ise 65 kişi yerleştirdiklerini belirtiyor. 2005-2006 yİllarİnda toplam alİmlarİnİn yaklaşİk yüzde 3'ünün orta kademe pozisyonlara yapİldİðİnİ söyleyen Bozkurt, "Bu yİlda benzer bir eðilim söz konusu olacak. Yaklaşİk 50 orta kademe yöneticinin Akbank'a katİlmasİnİ bekliyoruz" diyor. Microsoft Insan Kaynakları Uzmanı Esra Gaon ise "Özellikle son iki yılda şirket bünyesinde yaşayan organizasyonel değişimler sonucunda, her yıl orta kademe yöneticilerin yaklaşık yüzde 25'i yeni isimlerden oluştu. 2007 yılında orta kademede çok daha az oranda değişim olacak" diyor, Unilever Türkiye Insan Kaynaklarİndan Sorumlu Baþkan Yardİmcİsİ Cem Tarİk Yüksel, öngörülen yİllİk eleman deðiþim oranİnİn ortalama yüzde 6 olduðunu belirtiyor. Yüksel, "Atamalarİmİzİn büyük çoðunluðunda kendi yönetici geliþtirme programİmİzİ tercih ediyoruz. Bunlarİn arasİnda orta kademe yönetici düzeyinde iþe alİmlarİmİz da oluyor. Özellikle son 2 yİlda, Unilever'in sürekli büyümesi ve bölgesel sorumluluðun da artmasİ sonucunda, 17 adet orta kademe yöneticimiz aramİza katİldİ" diyor. 4 bin 500 çalİþanİ bulunan Tesco Kipa'nİn Insan Kaynaklarİ Direktörü Can Gülkesen, "2005 yİlİnda orta kademede 175 kiþiye istihdam saðladİk. 2006'da 340 orta kademe yöneticiyle çalİþmaya baþladİk. 2007 yİlİnda da yaklaþİk 350 kiþiyi orta kademe yönetici olarak istihdam etmeyi planlİyoruz" þeklinde açİklamada bulunuyor. HANGİ SEKTÖRLER LİDER? 2004 yİlİnda bankacİlİk ve finans sektörü baþta olmak üzere, maðazacİlİk, perakende ve inþaat sektörlerinde artİþlar meydana geldiðini söyleyen Secretcv.com Satİþ Müdürü Mehmet Önadlİ, þöyle konuþuyor: "Özellikle bankacılık sektöründe birtakım yeni projeler, çok sayıda nitelikli adaya ihtiyaç duyulmasını sağladı. Inşaat sektöründeki büyümeler, yeni projeler, rekabetin artması yine aday ihtiyacını net bir şekilde ortaya çıkardı. Perakende sektöründe ise yurtdışından gelen yatırımcıların sektörü büyütmesi ile bu sektörde de yoğun bir şekilde eleman ihtiyacı ortaya çıktı. 2005 yılında bankacılık ilanlarının oranı yüzde 22, perakendecilik sektörü ilanlarının oranı yüzde 19, inşaat sektörü ilanlarının oranı ise yüzde 17 olarak gerçekleşti. 2006 yılında ise bu oranlar bankacılıkta yüzde 19, perakendecilikte yüzde 23, inşaat sektöründe ise yüzde 19 olarak karşımıza çıkıyor." TALEP DAHA DA ARTACAK Geçtiðimiz yİllarda artan orta ve alt kademe yönetici talebi 2007 yİlİnda da sürecek. Yenibiriþ Genel Müdürü Deniz Ceylan Kİlİçoðlu, 2007'nin ilk 40 günlük verilerinin de bunu doðrular nitelikte olduðunu belirterek "Bu yİlİn verileri yüzde 25 oranİnda eleman, yüzde 12 oranİnda da ara kademe yönetici ihtiyacİnİn olacaðİnİ gösteriyor. Uzman ve Teknik Uzman seviyesindeki çalİþanlara olan ihtiyacİnda göze çarptİðİnİ söylemek mümkün. Ayrİca sadece 40 günlük bir veriden söz etmemize raðmen bu rakamlar þimdiden tüm 2006'nİn üçte birine ulaþmİþ durumda" diyor. CAPITAL NİSAN 2007 ^ Başa Dön |
|||||||||||||
İNŞAATIN İK'CILARI ANKARA'DA BULUŞTU
İnşaat sektörünün yöneticileri, İşte İnsan'İn Ankara'daki panelinde buluştu. Panelde yetişmiş işgücü için birlikte hareket etme kararİ alİndİ. İşte İnsan ve Human Resources Management 'İn (HRM) geçtiðimiz hafta Ankara'da düzenlediði "İnşaat Sektöründe Kariyer" konulu panelde, sektörün insan kaynaðİna yönelik ihtiyaçlarİ ve yapİlmasİ gerekenler masaya yatİrİldİ. HRM'in kurucu ortaðİ Aylin Coşkunoðlu Nazlİaka'nİn moderatörlüðünde düzenlenen panele; GAMA Endüstri İK Müdürü Cemal Yİldİrİm, Metiş İnşaat İK ve Kalite Grup Müdürü Birol Saylan ,Renaissence Construction İK Yöneticisi Müge Bİçakçİ ,YDA İnşaat İş Geliştirme Direktörü İlkşen Çetintaş ,Özaltİn İnşaat İK Müdürü Muhittin Karabulut ,Tepe Grubu İK Yöneticisi Cem Aðİn ,Nurol Holding İK Bölüm Başkanİ Cihat Yeşertener ve İnşaat Mühendisleri Odasİ Yönetim Kurulu Sekreter Üyesi Ahmet Göksoy katİldİ. Açİlİş konuşmasİnİ İşte İnsan Genel Müdür Yardİmcİsİ Başak Tecer 'in yaptİðİ panelde önde gelen firmalarİn İK Yöneticileri inşaat sektöründe insan kaynaklarİnİn sahip olduðu önemin altİnİ çizdi. Eğitim yetersiz İnşaat sektörü Türkiye'deki istihdamİn yaklaşİk yüzde 15'ini oluşturuyor. 1.5 milyon kişinin çalİştİðİ sektör, önümüzdeki dönemde yurtdİşİnda yürütülecek projelerle birlikte daha fazla mühendis ve işçi istihdamİ yaratmaya hazİrlanİyor. Rusya, Libya, Suudi Arabistan, Ürdün ve Kazakistan gibi farklİ coðrafyalarda iş yapan Türk inşaat firmalarİ, gittikleri ülkelerin de işgücünden faydalanİyor. Ancak tüm İK yöneticileri, Türkiye'deki eðitim sisteminin sektöre yeterli ve yetkin eleman yetiştirmede eksik kaldİðİ konusunda hemfikir. Yöneticiler, şirket bünyelerinde kurduklarİ atölyeler ve eðitim birimleriyle bu eksiði kapatmak ve sektöre eleman yetiştirmek için çalİştİklarİnİ belirtti. Yabancİ dil sorunu Yurtdİşİnda iş yapan firmalarİn farklİ kültürlerden çalİşanlarİ bir araya getirdiðini ifade eden Gama Endüstri İK Müdürü Cemal Yİldİrİm, bunun birtakİm zorluklar yarattİðİnİ belirtti. Sİkİntİlarİn başİnda ise Türk çalİşanlarİn yabancİ dil yetersizliði geliyor. "Bazen bir şantiyemizde 20'den fazla dil konuşuluyor" diyen Müge Bİçakçİ, hem lisan bilen hem de yetkin elemanlarİn zor bulunduðunu belirtti. Kimi firmalar bu nedenle iç eðitimlere yabancİ dil programlarİnİ da dahil etmeye baþlamİþ. Bütün bu sorunlara Hindistan ve Çin gibi ülkelerin hükümetler düzeyinde yürüttüðü politikalarİn, yurtdİþİ projelerde yer alan Türk çalİþanlar üzerindeki olumsuz etkilerini de eklemek gerekiyor. Yurtdİşİ projelerde yer alan Türk mühendis ve işçilerinin beklentilerinin eskiye oranla arttİðİna deðinen İK Yöneticileri, artİk yetişmiş işgücünün ülke ve pozisyon seçtiðini bu nedenlerle yabancİ işgücüne yönelmeye başladİklarİnİ da ekledi. Üniversitelerde verilen inþaat mühendisliði eðitiminin genel düzeyde kaldİðİnİ söyleyen İnþaat Mühendisleri Odasİ Yönetim Kurulu Sekreter Üyesi Ahmet Göksoy ise Türk inþaat firmalarİnİn yol, baraj, köprü gibi spesifik alanlarda uzmanlİk sahibi mühendislere ihtiyaç duyduðunu belirtti. SABAH GAZETESİ / İşte İnsan Eki 25 MART 2007 ^ Başa Dön |
|||||||||||||
"YEDEK YÖNETİCİ" YETİŞTİRME ZAMANI Yöneticiler aslİnda hayatİn her alanİnda "yedek" konusuna önem veriyorlar.Ancak, pek az CEO ve patron, başta kendileri olmak üzere, kritik yöneticilerin yedeðini belirliyor, onlarİ geleceðe hazİrlİyor.Hastalİk, ölüm, ani ayrİlma ve emeklilik gibi durumlarda şirketi sİkİntİdan kurtaran bu hazİrlİk, dünyanİn önde gelen kurumlarİnda büyük bir stratejinin parçasİ olarak yapİlİyor.Türkiye'de ise bu konuda yol alanlarİn sayİsİ az deðil. Koç, Sabancİ, Eczacİbaşİ, şişecam ve Ülker gibi gruplarİn yanİnda, Unilever, MAN, Pfizer gibi şirketler de "yedekleme sistemleri"ni uyguluyorlar. Coca-Cola'nİn CEO'su Robert C. Goizueta'ya 1997'de akciðer kanseri teþhisi konuldu. Bu teþhisten kİsa bir süre sonra da Goizueta vefat etti. Hiç beklenmedik bir anda gerçekleþen bu vefat üzerine tüm þirket çalİþanlarİ þoka girmiþti. Ancak yaþanan olay þirketin performansİ üzerinde olumsuz bir etki yaratmamİþtİ. Çünkü, Goizueta ölmeden önce M. Douglas Ivester'İn olaðanüstü CEO yeteneklerini keþfetmiþ, þirket herhangi bir gizliliðe gerek duymadan organizasyonel yedekleme faaliyetlerine giriþmiþti.Goizueta, organizasyonel yedeklemenin, yetenekli insanlarİ bulup keþfetmek ve onlara hak ettikleri terfileri saðlamaktan ibaret olduðunu çok iyi kavramİþtİ. Bu olay, yerine herhangi birini atama veya yetiþtirme açİsİndan en baþarİlİ örnek olarak hala akİllarda. Coca Cola'da yaşanan bir vefatla sonuçlanan üzücü bir hastalİk olduðu için belki uç bir örnek.Ancak, bu örnekte de görüldüðü gibi, üst düzey yönetici istifalarİ, terfiler, çalİşanlarİn işten ayrİlmasİ gibi çeşitli nedenler insan kaynaklarİnİ yedekleme planlarİ oluşturmaya itiyor. Ani deðişiklikler sonrasİ oluşabilecek belirsizlik ortamİnİn getireceði itibar kaybİ, saðlİklİ bir atamanİn yapİlamamasİ gibi sorunlar, ancak iyi bir yedekleme sistemiyle önleniyor. Türkiye'de bu yİl Merkez Bankasİ Baþkanlİðİ pozisyonu boþaldİktan sonra, uzun süre bu göreve kimin getirileceði belli olmadİ. Bu nedenle de finans piyasalarİnda uzun süre gerginlik yaþandİ. Böylelikle tüm kurumlar için yönetici yedeklemesi yapmanİn önemi de birkez daha gündeme geldi. YEDEKLEMEMENİN FATURASI AğIR Yedekleme yapmamanİn kurum ve þirketlere faturasİ aðİr. Araþtİrmalar þirketlerin her CEO deðiþiminde rakiplerine oranla yüzde 9,6 daha kötü performans sergilediklerini gösteriyor. Yapİlan bir araþtİrmanİn bulgularİna göre þirketlerin hisse senedi fiyatİndaki düþüþlerin yüzde 15 'i iyi planlanmamİþ CEO deðiþiminden kaynaklanİyor. Yedekleme sistemi olmayan þirketlerde, aniden boþalan yönetici koltuklarİ ekonomik zararİn yanİ sİra, þirketin itibar kaybetmesine de neden oluyor. Özellikle halka açİk þirketlerde böyle bir durum ile karþİlaþİldİðİnda, hisse sahipleri kazanç kaybİna uðrayabiliyorlar. Bu nedenle insan kaynakları uzmanları, şirketlerin özellikle belirledikleri kilit pozisyonlara yönelik bir yedekleme sistemi kurmak zorunda olduklarını belirtiyorlar.Batı'daki birçok firmanın da bunu gerçekleştirdiğini belirtiyorlar. Örneðin General Electric bu konuda gösterilen baþarİlİ örneklerden.GE'nin efsane CEO'su Jack Welch de emekliliðinden 8 yİl önce þunlarİ söylemiþti: "Yerime geçecek kiþiyi seçmek, þu andan itibaren alacaðİm en önemli karar.Hemen her gün düþüncelerimin büyük kİsmİnİ bu konu iþgal ediyor." General Electric, işe alacaðİ adaylarİ da tek bir departmanda deðil, 7 ayrİ departmanİ içeren rotasyon programİnda deðerlendirdikten sonra işe alİyor. Bu departmanlar iletişim, mühendislik, finans, teknik satİş, bilgi yönetimi, operasyon yönetimi ve insan kaynaklarİ. TÜRKİYE'DE şİRKETLER KADERCİ Tüm geliþmiþ ülkelerde yönetici yedekleme önem verilen bir konu iken, Türkiye'de yedekleme sistemi henüz istenilen ölçüde yaygİn deðil. İnsan kaynaklarİ uzmanlarİ Türkiye'de birçok firmanİn yedekleme sisteminin olmadİðİnİ söylüyorlar. HRM Yönetici Ortaðİ Aylin Coþkunoðlu Nazlİaka'ya göre, bu durumun temel nedeni Türk insanİnİn kaderci tutumu. Nazlİaka, kaderci yaklaþİmİn iþe nasİl yansİdİðİnİ da þöyle açİklİyor: "Kaderci yaklaþİmİmİz iþ yaþamİnda da etkilerini gösteriyor. Bu durum tüm kozlarİ elinde tutan CEO'lara ek bir güç veriyor. İstifa etmesi halinde þirketin zor durumda kalacaðİnİ bilen kilit pozisyon çalİþanlarİ da bu durumu kullanabiliyor. YEDEKLEMEDE EN HASSAS POZİSYONLAR HANGİLERİ ? ÜST VE ORTA DÜZEY YÖNETÝCÝLER Yönetici yedeklemesinde üst düzey yöneticiler hassas bir konumda olsalar da, orta düzeyde de yönetici yedeklemesine gidiliyor. MKG&Partners Yönetici Ortağı Murat Kaan Güneri, yedeklemenin en çok üst düzey yönetici pozisyonlar, genel müdür ve ona rapor edilen pozisyonlarda yapılması gerektiğini belirtiyor.Güneri, "Büyük kuruluşlar bunu orta kademe pozisyonlarına kadar yayıyorlar. Bu kişilere performans değerlendirmesi uygulamalarına paralel olarak bir sonraki hedeflenen pozisyonları da açıklanıyor." diyor. KRİTİK ÖNEMİ OLAN POZİSYONLAR MY Executive'den Müge Yalçİn da sadece üst düzey yöneticiler için deðil, tüm anahtar pozisyonlar için þirketlerin bir yedekleme planİ olmasİ gerektiðini savunuyor. Bu anahtar pozisyon üretimde kritik bir noktada çalİþan bir mühendis de olabiliyor. Yalçİn'a göre bunu yapabilmek için de iyi tasarlanmİþ ve uygulanabilir kariyer planlama sistemleri oluþturmak gerekiyor.
BANKACILIK VE SAğLIK ÖNDE Türkiye'de yedekleme yapan þirket sayİsİ, istenilen seviyede olmasa da, sayİlarİ yadsİnacak ölçüde deðil.Uzmanlar, Türkiye'de þirketlerin özellikle son 10 yİldİr yedekleme sistemi kurma eðilimine girdiklerini belirtiyorlar. MKG&Partners Yönetici Ortaðİ Murat Kaan Güneri, 90'lİ yİllarİn ortalarİndan itibaren kurumsal yerli þirketlerde yönetici yedeklemesine geçildiðini söylüyor. İnsan kaynaklarİ uzmanlarİnİn yedeklemede baþarİlİ bulduðu sektörlerin baþİnda bankacİlİk ve saðlİk geliyor.Baþarİsİz bulunan sektörler ise inþaat, turizm ve tekstil. Özellikle bu 3 sektörün yedekleme bilincini tam oturtamadİðİ ifade ediliyor. Uzmanlara göre, KOBİ'ler de henüz yedekleme sistemlerine uzak duruyorlar. Uzun vadeli planlar yapmakta zorlandİklarİ için, "Başİmİza geldiðinde elbet bir çare buluruz." yaklaşİmİna sahipler .Yönetici yedeklemedeki başarİlarİyla ön plana çİkanlar ise genellikle kurumsal şirketler.Koç Holding, Sabancİ Holding, şişecam Grubu, Eczacİbaşİ Grubu, MAN Türkiye, Unilever, Pfizer, ve Ülker yedekleme sistemi kurma aşamasİnda öncülük eden kuruluşlar olarak gösteriliyorlar. Aylin Coşkunoğlu Nazlİaka, bu konuda en başarİlİ örneklerden biri olarak da Philip Morris Sabancİ Sigara ve Tütüncülük'ü veriyor. şirketin uygulamasİna ilşkin, "Bu firmada çalİşan ve şirketin parlak elemanlarİnda olan bir mühendis önce üretim departmanİnda, daha sonra insan kaynaklarİ bölümünde, sonra da finans bölümünde görevlendiriliyor.Böylelikle çok yönlü bir biçimde şirketin üst düzey pozisyonlarİna hazİrlanİyor." diyor. YÖNETİCİLER NE DÜşÜNÜYOR Peki bu konuda Türkiye'nin önde gelen þirketlerindeki üst düzey yöneticiler ne düþünüyor? Kurumsal þirket yöneticileri yönetici yedeklemesi konusunda sorumluluklarİnİn bilincinde bir tavİr ortauya koyuyorlar. Örneðin, Borusan Holding CEO'su Agah Uður, "Yönetici yedeklemesi iþlerin sürekliliði açİsİndan önem taþİdİðİ gibi, yönetim kadrolarİ için yetiþtirilen yüksek vasİflİ çalİþanlarİn motivasyonlarİnİ artİrma açİsİndan da son derce önemli." diyor. Uzun dönemli vizyonlarla hareket eden kurumlarİn mevcut yöneticilerini yetiþtirdiði kiþilerle yedeklemesi gerektiðini de ifade eden Agah Uður, bu konudaki sözlerine þöyle devam ediyor: "Üst düzey yöneticiler kritik pozisyonların doğru kişilerle yedeklendiğinden emin olmalı ve bu konuda şirkette işleyen süreçlerin kurulmasını garanti altına almalılar. Bence sorumluluk üstlenebilecek insan yetiştirmek, bir yöneticinin en önemli performans kriterlerinden." Shell Türkiye Genel Müdürü Canan Ediboðlu da Uður'la aynİ görüþleri paylaþİyor. Ediboðlu, yönetici yedeklemenin kurumun strateji ve politikalarİnİn sürekliliði açİsİndan hayati önemde olduðunu belirtiyor.Bu yüzden yöneticilerin, kurumlarİnda saðlam yönetici yedekleme süreçlerinin yetiþtirilmesi ve sistematik bir þekilde uygulanmasİna öncülük etmeleri gerektiðini ifade ediyor. Ediboðlu, "Ben herbir yöneticiyi birer 'lider' olarak görüyorum. Liderliðin en önemli özelliði ise ne kadar çok kiþiyi yönlendirdiði deðildir. Ne kadar çok ve ne kadar iyi 'yeni liderler' yetiþtirebildiðidir." diyor. "ESAS OLAN KİşİLER DEğİ, KURUMLARDIR" Yönetici yedeklemesinin önemi de faydalarİ da çok.İnsan kaynaklarİnİ hakkİ ile uygulayan þirketler yönetim kademelerinde ve kilit pozisyonlarİnda organizasyonel yedekleme sistemini mutlaka uyguluyorlar. Çünkü iþleyen sürecin hiçbir þekilde aksamamasİnİ istiyorlar. Fortune Danİþmanlİk'tan Ayþen Arİduru, "Kurumsal þirketler iþin sadece bir kiþiye baðİmlİ ve odaklİ hale gelmesini istemiyor. Günümüzde yer deðiþtirmeler ve transferler çok hİzlİ. Hareketli olan iþgücü piyasasİnda, þirketlerin organizasyonlarİnİ güçlendirme ve saðlama alma eðilimleri de artmak zorunda." deðerlendirmesini yapİyor.
CAPITAL MART 2007 ^ Başa Dön |
|||||||||||||
İNGİLİZCE KARİYERDE KALİTE İÇİN İŞBİRLİĞİ  HÜRRÝYET EGE 18 şUBAT 2007 ^ Başa Dön |
|||||||||||||
|
|||||||||||||
© 2009-2010 HUMAN RESOURCES MANAGEMENT |
|
|
|
