 |
||||||||||
|
|
||||||||||
|
|
|
|
||||||||
|
|
||||||||||
|
|
||||||||||
|
|
|
|
||||||||
|
ARŞİV HABERLER
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
EN İYİ İŞLETME OKULLARI MBA KİME LAZIM? MBA giderek daha popüler oluyor.Ama her zaman daha yüksek maaş ve koltukları garanti etmiyor. AMASYA MİLLETVEKİLLERİNDEN HAMZA ALBAYRAK, Radyo kanallarından birinde yıllardır özlemi çekilen Amasya Üniversitesi’ne kavuşmalarından söz ediyordu. Hemen her il bir üniversiteye kavuştu.Şimdi de herkes MBA’leniyor. Her keseye,her meşgul iş takvimine uygun bir MBA programı var artık.Eskisine göre daha çok reklam ve duyuruları da yapılıyor. Kesin rakamlar söyleyemeseler de üniversiteler ağız birliğiyle talebin giderek arttığını doğruluyor. Yeni mezunların ancak beşte birinin ilk 6 ayda iş bulabildiği bir ülkede,herkes daha iyi,en iyi olmak için çabalıyor. Üniversite mezunu da olmak yetmeyince daha fazlasına ihtiyaç oluyor.Uzmanlaşmanın yanı sıra,işe bütünsel bir bakış,staj tecrübesi,iyi derecede yabancı dil bilgisi diye hiç bitmeyecekmiş gibi sıralamaya başlıyor insan kaynakları uzmanları.Daha fazlası,hep daha fazlası isteniyor.Türkiye’de,hatta mümkünse yurtdışında MBA okumak da bir tercih nedeni. Ancak MBA programlarının sayısı ve katılımcıları arttıkça,ister istemez aralarından bazıları daha makbul oluyor.Artık daha sık rastlanan bir özellik oldukça, “Herkese de MBA lazım mı ki?” sorusu daha çok soruluyor.MBA yapmanın hiçbir zaman zararı yok.Ancak herkese çok büyük katma değer de sağlamıyor.Bazı durumlarda alınacak lisansüstü uzmanlık programları MBA ‘den daha faydalı olabilir.Öte yandan insan kaynakları uzmanları “Tecrübe mi daha önemli,MBA mi?” sorusuna hep “tecrübe” diye yanıt veriyor. ÇOK ÇALIŞAN MI ÇOK OKUYAN MI? ÜNİVERSİTEYİ BİTİRİR BİTİRMEZ “Haydi MBA de yapıvereyim”demek o kadar da iyi bir fikir değil.Zira iş tecrübesinin yerini çok az şey tutuyor.Aynı yıl üniversiteden mezun olan iki kişiden doğrudan iş hayatına atılmış ve 2 yıl iş tecrübesi edinmiş olan,okul biter bitmez MBA yapmış olana göre daha avantajlı.Danışmanlık şirketi Exalt’ın ortaklarından Didem Sönmezgil Eraltan da aynı görüşte ve “Okulu bitirir bitirmez MBA yapmanın katma değeri daha az”diyor.Eraltan’a göre, “İş hayatına girip gerçekten hangi taraflarda eksiği olduğunu görüp,ne yapmak istediğini daha iyi anladıktan,eksiklerini tespit ettikten sonra karar vererek MBA yapmak çok daha iyi.” Oysa Sabancı Üniversitesi MBA Programları Direktörü Can Akkan,Türkiye’deki MBA programı öğrencilerinin genellikle iş deneyimi olmayan,üniversiteden yeni mezun olmuş adaylar olduklarını söylüyor.Yurtdışında bu programa ortalama 10 yıllık iş deneyimine sahip profesyoneller katılıyor.Türkiyede bu tabloyu ancak Executive MBA programlarında görmek mümkün.Öte yandan giderek daha fazla insan iş tecrübesini MBA’in önüne koymaya başlamış durumda.İnsan Kaynakları direktörlerinin tavsiyeleri etkisini gösteriyor olsa gerek. Sabancı Holding İnsan Kaynakları Grup Başkanlığı,başvurularda MBA yapan adayların artışından ziyade,bundan 5 yıl öncesine göre okuldan mezun olur olmaz MBA yapan adaylarla daha az karşılaştıklarını söylüyor.En azından Sabancı Holding’e başvuranlar arasında belirli bir tecrübe edinip MBA yapanların sayısında bir artış var gibi görünüyor. İŞ DÜNYASI GÜL BAHÇESİ VAAT ETMİYOR. “ MBA YAPMAK,NE OLURSA OLSUN yapmamaktan iyidir”önermesi doğru.Ancak bazı durumlarda MBA yapmak her zamankinden daha avantajlı olabilir.Bazen de MBA’den daha iyi alternatifler olabilir.Nadir de olsa MBA’in dezavantaj olabileceği durumlar da var.Mesela MBA’in kazandırdığı “Biz geleceğin yöneticileriyiz”inancı…Human Resources Management Kurucu ortağı Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka, iş tecrübesi olmadan MBA programlarından mezun olan adayların beklentilerinin bazen fazlasıyla yüksek olabildiğini anlatıyor.Bunu şöyle detaylandırıyor: “MBA programlarında çok fazla özgüven pompalanabiliyor.Hem kendilerine hem iş dünyasına yönelik çok beklentileri oluyor.”Bu durumda MBA öğrencileri,iş hayatının idealize ettikleri gibi olmadığı fark edip uyum sağlamakta biraz daha geç kalabiliyor.Nazlıaka, üniversitelerin bu açığı kapatmak için iş hayatından profesyonelleri de programlarda ders vermek üzere davet ettiklerini söylüyor.(Kendisi de Bilkent Üniversitesi’nin MBA programında ders veriyor.) Pek çok şirket ve holdingin bünyesinde geleceğin yöneticilerini eğitip yetiştirdiği yönetici havuzları var.Ve burada MBA programlarının verdiği özgüven, adaylara bizzat şirket eliyle kazandırıyor.Can Akkan, “MBA mezunlarının bazı şirket ve holdinglerde ‘management trainee’olarak geleceğin üst düzey yöneticileri olarak işe alındıkları ve kariyerlerine lisans mezunlarından farklı bir yoldan başlamış olduklarını”söylüyor.Yine de bir şeyi unutmamak lazım:MBA mezunu olmak her zaman hızlı yükselmeyi ve maaş artışını beraberinde getirmiyor.Didem Sönmezgil Eraltan, “Türkiye’de maaş paketleri içinde böyle bir şey bulunmuyor.MBA yaptınız diye maaşınızı artırmıyorlar”diyor. KİM MBA YAPMALI? MBA YAPMAK HER ZAMAN her pozisyon için o kadar da gerekli değil.Bu durumlarda bazen dezavantaj bile olabilir.Nitekim EnerjiSa İK ve İş Destek Müdürü Berna Özkoç, “Bazı durumlarda eğer kişinin iş kapsamı bu tarz bir uzmanlık da gerektirmiyorsa, MBA yapmış birinin işten tatmin olmayacağı düşünülebilir”diyor.MBA en çok uzman ve üst pozisyonlarda bir artı değer olarak görülüyor.Özkoç’a göre sadece yönetsel yetenekler kazanılması açısından değil ama aynı zamanda süreçlerin birbiriyle ilişkisini görmenin sağladığı geniş bakış açısı,genel kavrayış ve iş anlayışı kazandırdığı için MBA önemli. Bazı durumlarda ise MBA’dense bir uzmanlık alanında derinleşmeyi sağlayacak yüksek lisans ve sertifika programları daha avantajlı.Koç Üniversitesi İşletme Enstitüsü Direktörü Prof.Dr. Noyan Arslan, “Üretim,kalite yönetimi gibi konularda çalışmayı ve uzmanlaşmayı düşünen kişiler için MBA çok gerekli olmayabilir”diyor. Zaten işletme ve ekonomi gibi alanlardan mezun olanlara lisans eğitiminin hemen ardından MBA’i hiç tavsiye etmiyor.Ancak mühendislik gibi farklı disiplinlerden gelenler için MBA çok daha büyük bir katma değer sağlıyor ve şirketler tarafından da bu tercih ediliyor.Örneğin Sabancı Holding İnsan kaynakları Grup Başkanlığı yetkilileri özellikle stratejik planlama ve yönetici pozisyonlarında MBA’in aranan bir özellik olduğunu söylüyor.Diğer taraftan,spesifik uzmanlık gerektiren işlerde doğal olarak MBA yerine o konuda uzmanlığı geliştirmeye yarayacak yüksek lisans ya da sertifika programları tercih ediliyor.Örneğin BT yazılım uzmanları için belirli yazılım sertifikaları,AR-GE departmanında ürün geliştirmede çalışan mühendisler için o alanda bir yüksek lisans,insan kaynaklarında işe alım yapacak bir uzman için bir psikometrik analizi sertifikası ya da organizasyonel davranış yüksek lisansı,bir denetim uzmanı için CA(certified accountant)sertifikasına sahip olmak.Tüm bunlar bu pozisyonlar için MBA’den daha kritik olabiliyor. Giderek daha fazla sayıda yönetici adayı ve orta düzey yöneticinin MBA programlarına devam ettiği bir gerçek.Herkesin kendi kariyer hedefi içinde ve mümkünse biraz iş tecrübesinden sonra buna karar verip kendine göre bir yol haritası çizmesi gerekiyor.Bundan sonrası artık daha kolay,daha çok sayıda ve niteliği her geçen gün gelişen MBA programları var.Son bir tavsiye:Kolayını değil.zorunu seçmeli. BUSINESSWEEK 22 EKİM-4 KASIM SAYI:40 ^ Başa Dön |
||||||||||
İNSAN KANAKLARI EKİ Şirket Künyesi LÜTFEN ŞİRKETİNİZ İLE İLGİLİ OLABİLECEK SORULARI CEVAPLANDIRINIZ. İsim: Human Resources Management (kısa adıyla HRM) Kuruluş Tarihi: 1992 Yön. Kur. Başkanı: Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka Ankara Ofis Yöneticisi: İlknur Seven İstanbul Ofis Yöneticisi: Alihan Irmakkesen İzmir Ofis Yöneticisi: Pınar Unaran Gelin Antalya Ofis Yöneticisi: Fatma Ümit Tuncer Çalışan Sayısı: 27 Şube ve Bayi sayısı: Türkiye’de 4 ayrı ilde faaliyet gösteren tek İK danışmanlığı şirketidir. Telefon: (312)4475055 Faks: (312)4475056 Mail: hrm@hrm.com.tr Web:www.hrm.com.tr Türkiye’nin önde gelen İnsan Kaynakları danışmanlığı firması; Human Resources Management (HRM)’den Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka ile konuştuk. HRM’in “yöneten ortağı” bize son 5 yılda Türkiye’deki İK uygulamalarındaki değişiklikleri şöyle özetledi: * İş dünyasının yükselen değerleri arasında yer alan insan kaynakları fonksiyonları şirketlerin en önemli odaklarından biri haline geldi. Artık şirketler stratejik ve teknolojik yatırım kararı alırken insan faktörünü göz önüne alarak hareket etmeye başladı. * Eskiden personelin “kariyer yönetimi” nden şirketlerin sorumluluğundaydı. Çalışanlar girdikleri şirkette öngörülebilen süreler içerisinde hangi basamakları çıkabileceklerini bilirlerdi. Ancak dünyada olduğu gibi Türkiye'de de şirket yapılarında çok hızlı değişimler yaşanmaya başladı. Şirket birleşmeleri, şirket satınlamaları, özelleştirmeler, ekonomik krizler nedeniyle yaşanan ani küçülmeler, bazı şirketlerin TMSF'ye devri gibi birçok neden kariyer planlamasının şirketin sorumluluğu olmaktan çıkıp çalışanın sorumluluğu haline geldi. Artık çalışanlar işini kaybettiğinde iş bulabilirliğini (employability) yüksek tutmak ile yükümlüler. Bu nedenle de ekonomik ve ticari değişimleri daha yakından izlemek, kariyerlerini buna göre yönlendirmek zorundalar. Zayıf ve güçlü yönleri üzerinde kafa yormak ve eksik yönlerini telafi etmek, gerekli eğitimleri almak, şirket dışındaki iş kontaklarını genişletmek ve aktif tutmak, çalıştıkları şirketin ve sektörün nereye gittiği yönündeki farkındalıklarını arttırmak zorundalar. * Yeni iş yasası, IK fonksiyonlarının şirketlerde daha disiplinli ve ciddi bir biçimde yapılanmasını sağladı. Dolayısıyla IK'nın şirket içi önemini ve gücünü artıracak bir fırsat oluşturdu. Yine İşkur tarafından çıkarılan “Özel İstihdam Büroları” yönetmeliği ile Türkiye’de İK danışmanlığı yapan firmalara bir standard ve etik kod getirilmeye çalışıldı, ancak henüz bu konuda kat edecek yolumuz var. Biz gerek ilk “Özel İstihdam Bürosu Belgesi” alan firmalardan birisi olarak, gerekse ÖİBD (Özel İstihdam Büroları Derneği) üyesi olarak bu konuda üzerimize düşeni yaptığımızı düşünüyoruz. Böyle bir yönetmelik yokken de bu standartlarda faaliyet gösteriyorduk. O nedenle asıl önemli olan etik uygulamaları olmayan firmaları belge almaya zorlayıp sıkı denetleyebilmek… * İş Kanununda yapılan değişiklik doğrultusunda gündeme gelen "İş Güvenliği" yasası ile 30'dan fazla çalışanı olan firmaların, elemanlarını nedensiz yere işten çıkarması önlendi. Daha önce patronun 2 dudağının arasında olan işten çıkarım işlemi artık daha sağlam bir dokumenter alt yapıya sahip olmak zorunda. Bundan böyle firmalar, elemana yazılı uyarılar vererek hatasını telafi etme şansı vermek zorundalar. Ayrıca Performans Değerlendirme Sistemi uygulayıp, en az 2 kez üst üste düşük performans gösteren çalışanı işten çıkarabilirler. Üstelik bu uygulamalara yönelik tüm dökümanlar hem amir hem de çalışan tarafından imzalanmak zorunda. Yani çalışana yönelik daha şeffaf bir süreç yaşanıyor. Eğer işveren iş kapasitesinin düşmesi gerekçesiyle elemanı işten çıkarırsa, ancak daha sonra o pozisyona bir başkasını istihdam ederse, çalışan işe iadesini isteyebiliyor. Bu nedenle çalışan işgücü planlamasını da doğru yapmak zorundadır. * Eğitim alan şirketler eğitim konularını rastgele belirliyordu, çoğunlukla moda olan eğitim başlıklarına göre seçim yapıyordu. Ya da kalite belgesi alabilmek adına eğitim alınması gereken adam/saat rakamını tuturmaya çalışıyor, bunun için de rasgele seçtiği çalışanlarını eğitime yolluyordu. Şimdi ise gelişmiş ülkelerde uygulanan "eğitim ihtiyaç analizi" yapılarak eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi yaklaşımı Türkiye’de de gündeme geldi. Şu anda daha çok büyük ölçekli Türk firmaları tarafından uygulanan bu yöntem zamanla daha yaygın hale gelecektir. * Şirketler çalışan memnuniyeti ve gelişimine yönelik yeni bakış açıları ve programlar geliştirmeye başladılar. Burada "iç müşteri memnuniyeti"ni sağlamak üzere yapılan anketler ve iş-özel yaşam dengesini kurabilme adına düzenlenen faaliyetlerdeki artış göze çarpmakta. * IK uygulamalarından biri olan ödül ve öneri sistemi ise daha yoğun uygulanır hale gelmiştir. İnsan faktörünün ön plana çıktığı son yıllarda, çalışandan gelen önerilerin şirket içi uygulamalarına etki etmesi ve farklı şekillerde ödüllendirmeler yapılması motivasyonu birebir etkileyen bir faktör haline gelmiştir. Bu sisteminin uygulanabilirliğinin artışı ile çalışanların aidiyet duygusu ve verimliliği artmıştır. * Bir çok şirket çalışanın sadece bir maliyet unsuru olmadığını, şirkete rekabet üstünlüğü sağladığını görmüştür. Bu nedenle "nitelikli elemanları" istihdam etme ve şirkette tutma yönünde emek ve para harcamaktadır. Daha önce firmalar doğru kişiyi bulmaya önem verirdi, çalışanını rakibine kaptırma ihtimali daha düşüktü. Şimdi ise rekabet nedeniyle şirketler çalışanını işte tutmak için kafa yoruyorlar. Batıda bu konuya çok önem veriliyor, hatta İK departmanlarında “çalışanı işte tutma” birimi kuruluyor. * İşe alınacak elemanlarda aranılan özellikler değişti. Eskiden kişinin bireysel başarısı önemliydi, şimdi ise iyi bir takım oyuncusu olup olmamasına bakılıyor. Eğer sinerji yaratamıyorsa ve etkili bir ekip oyuncusu değilse, bireysel performansının yüksek olması bir işe yaramıyor. * Türkiye'de personel alımında kullanılan yöntemlerde de değişimler yaşandı. Ülkemizde en yaygın olarak kullanılan mülakat biçimi "yapılandırılmamış mülakat"tır ve bu daha çok karşılıklı sohbet olarak algılanmaktadır. Ancak son yıllarda Türkiye'de de bilimsel bir yöntem olan "yetkinlik bazlı mülakat" yapılması yaygınlaşmaya başlamıştır. Bu konuda verilen eğitimlere olan ilgi çok yüksek. *CEO ünvanı, Türkiye'de son zamanlarda daha sık kullanılır olmuştur, ancak maalesef bu ünvanın ne anlama geldiği henüz tam olarak bilinmemektedir. Bazı Genel Müdürler kendilerini aniden CEO diye tanımlamış ve CEO enflasyonun yaşandığı bir döneme girilmiştir. Eskiden otoriter CEO’lar çok başarılı bulunurken, şimdi “hizmetkar yöneticiler” tercih ediliyor. Yani daha paylaşımcı, empatik ve yumuşak bir yönetim anlayışı revaçta. *Organizasyon yapılarının daha yatay olması ile birlikte, yönetim kademeleri ile çalışanlar arasındaki güç aralıkları zayıfladı. Ayrıca şirketin büyük olması önemliydi, şimdi ise çevik olması daha öncelikli hale geldi. Bu nedenle de şirketler ana işlerine odaklanıp, destek hizmetlerini dış kaynak kullanımı (outsourcing) ile almayı tercih eder oldular. Önümüzdeki 5 yıl içinde Türk İnsan Kaynakları piyasasını ne gibi değişiklikler bekliyor? Bu da sadakate dayalı ve kariyer basamaklarının tanımlandığı "Japon" modelinden, risk alınan ve sık iş değiştirilen "Amerikan" modeline geçen Türk işgücü piyasasını daha da hareketli hale getirecek. Şirketler çalışanlarını elde tutmak için daha fazla efor harcamak zorunda kalacak. Çalışanlar açısından şirketlerin sağladığı maddi imkanlar kadar eğitim ve kendini geliştirme imkanları çok önemli olacak. Yönetim kadroları ile çalışanlar arasındaki güç aralıkları giderek azalacak. Yani artık önünü iliklemeden yöneticinin odasına girememe hali kalmayacak. Bir de batıda olduğu gibi Türkiye’de de İK depatmanlarında "diversity management" yani "farklılık yönetimi" birimi kurulacak. Bu birimin amacı; artan rekabet ortamında farklı beklentilere hitap edecek ürünü ya da servisi istenilen şekilde sunmak. Bunu sağlayabilmek yani farklı tüketici tercihlerini doğru tanımlamak için; farklı yaşlarda, farklı ülkelerden, farklı kültürlerden kişilerin organizasyona katılması gerekiyor. İşte bu aşamada İK departmanları, pazarlama departmanları ile koordineli çalışarak şirket stratejilerinin belirlenmesinde etkin rol üstleniyor. REFERANS GAZETESİ / İNSAN KAYNAKLARI EKİ 1 EKİM 2006 ^ Başa Dön |
||||||||||
HR DERGİ - EKİM
HR DERGİ EKİM 2006 ^ Başa Dön |
||||||||||
EN ÜNLÜ İŞKOLİKLER Türkiye’de her gün sabahın ilk ışıklarından neredeyse yatana kadar çalışan, pazar günü bile dinlenmeyen, tatile çıkmayan ve bu tempoyu yıllardır devam ettiren pek çok işadamı ve yönetici var. Çevreleri de, çalışanları da, medya da, uzmanlar da onları işkolik olarak tanımlıyor. Oysa onların içinde “Evet, ben bir işkoliğim” diyenlerin sayısı çok az. Onları tanıyanlar “O tam bir işkoliktir” deseler de, onlar kendilerini “Çok çalışan ve işini seven” insanlar olarak tanımlıyor… Bu isimler arasında Ahmet Nazif Zorlu, Abdülkadir Konukoğlu, Umut Oran ve Ayhan Yavrucu da var. “Olay şöyle başlar: Bir gün eve gelirsiniz, eşinizin olmadığını görürsünüz… Sizi bir hafta önce terk ettiğini fark etmemişsinizdir bile. Hayatınızın tamamen iş tarafından sarıldığını da anlamamışsınızdır.” Amerikalı Viscusi Grubu’nun CEO’su Stephen Viscusi “On the Job: How to Make it in the Real World of Work” (İş başında: Gerçek İş Dünyasında Nasıl Yaparsınız) adlı kitabında Amerikan toplumunda işkoliklik eğiliminin yayılmasına dikkat çekerken bu değerlendirmeyi yapıyor. Türk toplumu için böylesi bir örnek her ne kadar abartı da olsa, bizde de çalışmaktan dolayı tatile çıkamayan, uyku dışında tüm vaktini işle geçiren, çalışmadığında kendini suçlu hisseden çok sayıda yönetici var. Bu kapsama giren iş insanları, kendisi kadar iyi yapamayacağını düşündüğü için başkalarına iş devredemediği için, doğal olarak da özel hayatına yeterli vakti ayıramıyor. Günlük çalışma saatleri 18’e kadar çıkabiliyor. “İşkolik” tanımlamasından hoşlanmıyorlar. Çalışmaktan dolayı mutlu olduklarını söylüyorlar. Zaman zaman da özel hayat-iş dengesini kuramamaktan yakınıyorlar. Viscusi CEO’su Stephen Viscusi, Amerikalı çalışanların yüzde 40’ının işyerleri onlara tatil hakkı verdiği halde bunu kullanmadığını söylüyor. Tatile çıkmamanın işkolikliğin en büyük göstergelerinden biri olduğunu belirtiyor. Viscusi, iş dışındayken de yine de elektronik olarak sürekli işe bağlananların da katıksız işkolikler olduğunu ifade ediyor. İşkoliklerin Alışkanlıkları İşkolikliğin dünyada geldiği boyutları görmek açısından Chartered Management Institute’un İngiltere’de yaptığı anket önemli sonuçlar içeriyor. Buna göre, İngiliz işkolikler her yıl tatillerinden 19 günü iş için feda ediyorlar. Buna gerekçe olarak da işlerini yetiştirememe endişesini ve sorumluluklarını devredememe güçlüğünü gösteriyorlar. İngiltere’de işkoliklerin kullanmadığı tatilleri sırasında yarattıkları işin değeri 3,5 milyar poundu buluyor. Ankete katılan yöneticilerin yaklaşık 3’te 1’i, “kullanmadıkları” için bir sonraki yıla aktarılan tatilleri olduğunu belirtiyor. Yüzde 29’u ise tatil yerine maaş almayı tercih ediyor. Anketin diğer bir ilginç sonucu da şu: 550 yöneticinin yüzde 88’i tatillerinde istifa ediyor ve yıllık tatilleri yerine daha yüksek maaşı ya da esnek çalışma ortamlarını tercih ediyorlar. Ayrıca, her 4 yöneticinin 1’i tatile gittiği ya da işten ayrıldığı zaman işle ilgili e-mail ya da sesli mesajlarını kontrol ediyor. Yüzde 13’ü en az bir kez ofisi arıyor. Yöneticilerin 4’te 1’i tatilde çalışmaya devam etmezse işi yetiştiremeyeceğini, yüzde 17’si ise işlerini başkalarına emanet etmenin çok zor olduğunu düşünüyor. Neden İşkolik Oluyorlar? Bu alanda Dr. Randall Hansen’in yaptığı bir araştırma, işkoliklik sorununun 3 temel nedenden kaynaklandığını ortaya koyuyor. Dr. Hansen, işkoliklik konusunda DeLand’taki Stetson Üniversitesi, İşletme Fakültesi’nden doktora derecesine sahip. Quintessential Careers’in kurucusu olan Dr. Hansen, işkolikliğin sosyal, finansal ve teknik olmak üzere 3 nedenden kaynaklandığını vurguluyor. Bu yapıdaki insanlar, gittikçe daha çok çalışmayı gerektiren iş düzeni ve bu düzene uyum sağlayan iş çevreleri yüzünden çalışmazlarsa geri kalacaklarını düşünüyorlar. Bu yaklaşım, işkolikliğin sosyal nedenini oluştururken; başarının gittikçe daha maddi ve ekonomik kazanımlarla değerlendirilmesi ise finansal boyutunu oluşturuyor. Hansen’in önemli gördüğü bir diğer neden ise teknolojik gelişmeler: E-posta, cep telefonu, mesaj, faks makineleri ve dijital organizatörler, sınırların çizilmesini engelliyor, özel yaşama ayrılan zamanı azaltıyor. Human Resources Management Yönetici Ortağı Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka, bir araştırmanın sonuçlarıyla, aşırı çalışmanın Türkiye’deki boyutlarını ortaya koyuyor. Ona göre, İngiliz yöneticilerin haftalık çalışma süreleri ortalama 51 saat. Bu, onların sağlıklarını ve aileleriyle olan ilişkilerini bozuyor. Oysa, Türkiye’de durum daha vahim. Nazlıaka “Türkiye’deki üst düzey yöneticiler haftalık ortalama 60 saat çalışıyorlar” diyor. Bu da olası sonuçlar hakkında ipuçları veriyor. En Çok Türkler Çalışıyor İstatistikler, Türkiye’deki uzun saatler boyu çalışma alışkanlığını ortaya koyuyor. OECD’nin Employment Outlook 2004 adlı raporuna göre, OECD ortalaması yılda 1.739, Avrupa Topluluğu ortalaması ise 1.619 saat. Çalışma saatlerinin en uzun olduğu ülkelerin başında ise yılda net 2.410 saat ile Kore geliyor. Onun arkasında 1.980 saat ile Çekoslovakya, 1.979 saat ile Slovakya var. Dördüncü sırada 1.958 saat ile Polonya ve beşinci sırada 1.930 saat ile Türkiye bulunuyor. Yıllık ortalama net çalışma saati Amerika’da 1.709, Almanya’da 1.443 saat. İşkolik Tanımını Reddediyorlar Türk işadamları içinde de iş dünyasında işkolik olarak tanımlanan pek çok işadamı ve yönetici var. Uzmanlar, çok çalışmayla işkolik olmanın farklı durumlar olduğunu ama aralarında da ince bir çizgi bulunduğunu belirtiyorlar. İşkolik olarak tanınan ünlü iş adamları ve yöneticiler de işkolik tanımlamasını reddediyorlar. Türkiye’de işkolik olarak tanımlanan en ünlü iş adamı Zorlu Holding Yönetim Kurulu Başkanı Ahmet Zorlu. Zorlu, yaz-kış günde ortalama 8-9 saat çalıştığını söylüyor. Kış döneminde haftanın en az 6 günü yazın ise en az 5 günü çalışan Zorlu son 10 yıldır çalışma temposunun bu şekilde devam ettiğini belirtiyor. “Daha önceki yıllarda daha fazla çalışıyordum” diye konuşan Zorlu, bu çalışma temposunun normal karşılanması gerektiğini düşünüyor ve “İşkolik değilim” diyor. Sanko Holding Yönetim Kurulu Başkanı Abdülkadir Konukoğlu da işkolik dendiğinde ilk akla gelen isimlerden biri. Günde ortalama 14 saat çalışan Konukoğlu, çalışma süresinin 3 yıl öncesine göre arttığını dile getiriyor. Bu artışı iş yoğunluğuna bağlayan Konukoğlu “Kendimi bildim bileli çok çalışıyorum. Çalışmaktan zevk alıyorum. Çalışma denilince aklıma istihdam olanağı sağlamak geliyor ve daha çok çalışıyorum. Ayrıca, insan boş kaldığı zaman kendisini dinler. O zaman da 40 türlü hastalık çıkar. Çalışmak, hastalıkların bile ilacıdır” diye devam ediyor. “Herkes Çok Çalışmalı” Umut Oran, iş dünyasınca hiç yorulmak bilmeyen bir işadamı ve tam bir işkolik olarak tanımlanıyor. Domino Tekstil Yönetim Kurulu Başkanı, Bolu Ticaret ve Sanayi Odası Meclis Başkanı, Avrupa Tekstil ve Hazır Giyim Federasyonu Yönetim Kurulu Üyesi ve eski TGSD Başkanı olan Umut Oran, hakkındaki işkolik tanımlamalarına katılmıyor. “Ben işkolik değilim. Çünkü çalışmalarım sadece iş ile ilgili değil. Türkiye ile ilgili konularda çalışmayı bir sorumluluk ve zorunluluk olarak görüyorum. Çok çalıştığımı düşünmüyorum” diyor. Oysa Oran, haftanın 6 günü 14 saat, pazar günleri ise 6-8 saat arası çalışıyor. 18 yıldır çalışma temposunun hep aynı olduğunu belirtiyor. Oran, yıllar ilerledikçe çalıştığı konuların çeşitlendiğini, eskiden sadece işiyle ilgili çalışırken şimdi hem iş hem sektör hem de Türkiye’nin sorunlarıyla ilgili çalıştığını ifade ediyor. İşkoliklerin iş dışında bir hayatlarının olmadığını oysa kendisinin zamanını iyi kullanarak, her türlü sosyal ihtiyacına zaman ayırabildiğini söyleyen Oran, “Zaman doğru kullanılırsa ve öncelikler doğru belirlenebilirse iş ve özel hayat beraber son derece güzel yürütülebiliyor” diyor. 43 yaşındaki Oran herkesi şu sözleriyle daha çok çalışmaya davet ediyor: “Bence her Türk vatandaşı, ülkemizin içinde bulunduğu ekonomik, sosyal ve siyasi darboğaz içerisinde çok çalışmalıdır.” “Sabah 7.30’dan Yatana Kadar” Alarko Holding Genel Koordinatörü Ayhan Yavrucu, sabah 7.30’dan yatana kadar çalışıyor. Çalışma saatleri tamamen işe bağlı. Yavrucu, “İş yerinde işim ne zaman biterse o zaman çıkarım. İş orada bitmez, oradan işle ilgili bir yemeğe, toplantıya veya kokteyle giderim. O da geç saatlere kadar sürer” diyor. İşkolik tanımlamasını yanlış bulan Yavrucu, insanların biyolojik formatının yaşamı şekillendirdiğini ifade ediyor. Yavrucu’ya göre, insanların bazıları daha çok çalışmak, bazıları çokça boş vakit geçirmek, bazıları ise belirlenmiş hedef ve limitlere göre çalışmak üzere formatlanıyorlar. Kendisini çok çalışmak üzere formatlanmış olanlar kategorisinde gören Yavrucu “Benim yaşam biçimim bu. Çalışarak bir şeyler üretir, bir şeyleri çözersem daha mutlu olurum” diyor. Tam 58 yıldır sabah 7’den akşam 8’e kadar çalışan Polat Holding Yönetim Kurulu Başkanı İbrahim Polat, pazar hariç her gün 13 saat çalışıyor. Pazar günleri ise yarım gününü işe ayırıyor. Polat, “Bundan 4 yıl öncesine kadar farklı dönemlerde 2 devalüasyon yaşadık. Dönemin ekonomik koşulları var olan ticari borcumuzu fazlasıyla katlayınca, yoğun ve stresli dönemler geçirdim” diyor. İşiyle yaşadığını ve hayatı boyunca aynı iş yoğunluğunu hissettiğini dile getiriyor… Karslıoğlu Dengeyi Buldu Uzun deneyimlerden sonra iş ve özel yaşam dengesini kurmayı başaran yöneticilerden biri de Aras Holding’in CEO’su Enis Karslıoğlu. Şu an günde ortalama 10 saat çalışan Karslıoğlu, haftada 1 günü de dinlenmeye ayırıyor. Geçmişte çok uzun saatler çalıştığını ifade eden Karslıoğlu “Yeni proje veya yatırımlara bağlı olarak çok ama çok yoğun saatler çalıştığım dönemler oldu. Arka arkaya 23.00–24.00 sularında işten çıktığım ve günde 14–15 saat çalıştığım dönemlerdi bunlar. Bence insanın bu tempoları uzun süre devam ettirmesi çok doğru değil” diyor. Karslıoğlu çok çalışmaktan keyif alma durumunu da zaman zaman yaşadığını ve bu durumu tehlikeli bulduğunu ifade ediyor. Aras Holding yapılanmasını planladıkları ve başlattıkları dönemde çok yoğun ve uzun saatler çalıştığını belirten Karslıoğlu, “Bu tür tempolar zamanla yorgunluk ve gerginlik yaratıyor, sevdiklerinize ayırmanız gereken kaçırdığınız zaman ise yanınıza kalıyor” diyor. Morera Genel Müdürü Ayşe Çelikyılmaz’ın 12 saatten daha az çalıştığı bir gün hiç olmamış. Çelikyılmaz, yaptığı işten zevk aldığı için uzun saatler çalışmanın kendisi için negatif değil aksine pozitif bir durum olduğunu belirtiyor. İşkolik yerine çalışkan kelimesini tercih ediyor. “Çalışkan, hızlı, dinamik bir yapım var. Bu nedenle çalıştıkça, ürettikçe mutlu oluyorum. Morera ekibinde çalışmak heyecan verici. Tekstilin doğası gereği, dinamik, hızlı servis önem kazanıyor. Morera'da yapacak çok yeni projeler var. Bu da uzun saatler çalışmayı gerektirebiliyor” diyor. “En Sevdiğim Hobim İşim” Goldaş Kuyumculuk Genel Müdürü Sedat Yalınkaya, günde en az 15 saat çalışıyor. Bu rakamın daha önceki yıllarda 17 saat olduğunu söylüyor. Goldaş’ın kuruluşundan bu yana yoğun temposunun değişmediğini vurgulayan Yalınkaya, “Goldaş markasının Türkiye’de ve yurtdışında belli bir noktaya gelebilmesi için bu gerekliydi. Sürekli bir atılım çabası içindeyiz. Yurtiçinde ve yurtdışında çok sayıda operasyonumuz var. Yeni markaların yaratılması aşamasında da çalışma sürem uzuyor” diye konuşuyor. Hem Türkiye’de hem de yurtdışında çok uzun saatler boyunca çalıştığını aktaran Yalınkaya, yoğun çalışmanın hayatına etkileriyle ilgili şöyle diyor: “Ailemden, çocuklarımdan uzak kalmanın dışında çalışırken negatif bir ruh haline sahip olmuyorum. Çalışmadığım zamanlarda da özel meraklarıma ve aileme vakit ayırmayı tercih ediyorum. İşinizi sevmezseniz, uzun yıllar bu kadar yoğun çalışma temposunu götürmek çok zor. İşim yapmaktan en hoşlandığım hobim aslında.” Ak Emeklilik Genel Müdürü Meral Ak Egemen “En keyifli zamanlarım en yoğun çalıştığım zamanlarım. Galiba işkolikliğin tarifi de bu” diyor. Şu an günde ortalama 10 saat çalışan Egemen, geçtiğimiz 3 yıl boyunca günde 16 saat çalıştığını belirtiyor. Ak Emeklilik projesine ilk başladığında işkolikliğin zirvesini yakaladığını söyleyen Egemen “Kendi ellerimde şekillenen, oluşturduğum ekibin başarısını izlediğim bir süreçti. Ekip çalışmasının keyfine vardığım, ortak aldığımız kararların ve uygulamaların sonunda hedefe ulaştığımız ve beklediğimiz liderliği yakaladığımız an, keyfimizin gerçekten doruk noktasıydı” diyor. “Biz İşkolik Değiliz” İşkolik tanımını hiçbir iş adamı kabul etmiyor. Bunun yerine kendilerine farklı tanımlamalar yakıştırıyorlar. İşte 3 iş adamının bu konudaki yaklaşımı: “Ben İşimi Seviyorum” “Çalışma saatinin sınırlaması olmamalı” diyen başka bir yönetici ise Elektrolux Genel Müdürü Ziya Öztürk. Fiziki olarak günde 12 saat çalıştığını ancak günde 6 saatlik uyku süresi haricinde 18 saat boyunca beyninin işle uğraştığını ifade ediyor. İşkolik olmadığını söyleyen ve sadece çok çalıştığına inanan Öztürk şöyle devam ediyor: “İşkoliklik ve çok çalışmak farklı şeylerdir. Aynı şekilde, işkoliklik ve işini sevmek de farklı şeylerdir. İşkoliklik genellikle insanların zamanı iyi yönetememek veya zamanını işle doldurma biçimidir. Ben işkolik değilim. Sonuç odaklıyım. Ama çok çalışıyorum ve yaptığım işten zevk alıyorum. Çok çabalayıp sonuç alamıyorsanız çok değil, yanlış çalışıyorsunuz demektir.” “Hayat Boyu Çalışmak İstiyorum” The Sofa Hotel&Residences Yönetim Kurulu Başkanı ve eski TUROB Başkanı Ali Güreli, sabahları 8’de başlayan çalışma gününü genellikle 14 saat sonra akşam 10’da bitiriyor. “İşim her zaman önde geldi ve çok çalıştım. Çalışma yaşantımın aynı tempoda olmasa bile hayatımın sonuna kadar devam etmesini arzu ediyorum” diyen Güreli ailesinin işten daha önemli olduğunu her geçen gün daha çok anladığını ifade ediyor. Güreli işe olan bağımlılığı yüzünden zaman zaman aile yaşantısından çaldığını düşünüyor. Güreli, bu konudaki duygularını şöyle dile getiriyor: “Bir yandan işin verdiği heyecan ve başarma hırsı sizi prangalamışken diğer yandan düşüncesinin bile içinize huzur doldurduğu ailem ve çocuklarımın anlarını kaçırmak ya da yakalamak kanaatimce her insanın çok dikkat etmesi gereken bir denge ve tabii yaşamı anlama mücadelesi.” “Çok Çalışıyorum Ama Yoga Yapıyorum” Koton Yönetim Kurulu Başkanı Yılmaz Yılmaz, işin durumuna göre günde 8-12 saat arasında çalıştığını dile getiriyor. Yılmaz’ın en yoğun çalıştığı dönem 1995-2000 yılları arasına denk geliyor. O dönemde günde 16 saat çalıştığını söyleyen Yılmaz, ruh halinde bir değişim olmadığını belirtiyor. Günde 16 saatlik yoğun iş temposunun Yılmaz’a yan etkisi sadece kendine yeteri kadar özen gösterememesi olmuş. Yılmaz da kendini işkolik değil işini seven biri olarak tanımlıyor. Yılmaz “Çok çalışmakla beraber yılda 5 hafta tatil yapıyorum. Yoga ve spora vakit ayırıyorum” diyor. “Daha Çok Çalışmalıyız” Ahmet Nazif Zorlu / Zorlu Holding Yönetim Kurulu Başkanı “Belli Dönemlerde Tempom Artıyor” “Bizden ekonomik olarak çok daha iyi durumda olan birçok ülkede de profesyoneller, yöneticiler bu tempoyla çalışıyor. Aslında bizim onlara yetişmek için daha fazla çalışmamız gerek. Belli dönemlerde elbette tempom daha fazla artıyor. “Doğru Sonuç Yorgunluğu Unutturuyor” Günlük rutin işlerin yanı sıra grubun-şirketlerin geleceğini belirleyen çok kritik dönemler yaşanıyor. Örneğin Bursa'daki ilk tekstil fabrikalarını kurduğumuz yıllar, Vestel'i satın alışımız, aynı şekilde Denizbank'ı Dexia'ya satmamızla sonuçlanan yaklaşık 6 aylık dönem hem daha fazla çalıştığım hem de zihnimin çok yoğun olduğu dönemlerdi. Elbette bu dönemler daha yorucu oluyor ama sonuçta doğru kararı vermek, bu kararın olumlu sonuçlarını görmek tüm yorgunlukları unutturuyor. “Yorgunluğa Karşı Mücadele Ediyorum” 31 bin 500 kişinin çalıştığı, ülke ekonomisinde belirli bir rolü ve önemi bulunan bir grubu yönetmek ve kritik kararlar almak elbette o kararlarla ilgili çok çalışmayı, çok araştırmayı ve düşünmeyi gerektiriyor. Her gün düzenli spor yaparak kendime vakit ayırıyorum ve işin getirdiği yoğunluğa ve yorgunluğa karşı mücadele ediyorum.” “Başkalarına Göre İşkoliğim” Aynur Bektaş TGSD Başkanı “Her Zaman Çok Çalıştım” Başkalarına göre işkoliğim, fakat bu benim hayat felsefem olduğu için hissetmiyorum. Günde ortalama 12 saat çalışıyorum. Bundan 3 yıl öncesine göre çalışma saatlerim artmış durumda. Kendimi işkolik olarak tanımlamıyorum ama 34 yıllık iş hayatı boyunca her zaman çok çalıştım. “Karamsar Ve Asabi Olabiliyorum” Çok çalışmanın zaman zaman özellikle de problemli iş dönemlerinde beni karamsar ve asabi hale getirdiğini itiraf etmeliyim. Problemlerin ardından asla kalkamayacağımı düşünüyordum. Gece uykularım kaçıyordu. Ancak ertesi gün sanki yeniden doğuyordum. “Çalışma Oyunu Oynuyorum” Daha sakin düşünerek problemleri çözüyordum. Bu durumu bir oyun olarak kabul ettim. İşimin de bir problem olduğunu düşünmeye başladım. Bunu kabullendikten sonra her işin üstesinden gelebileceğimi varsayarak yeni işlere başlıyorum. İşkoliklikten Nasıl Kurtulursunuz? Stephen Vıscusı Vıscusı Grubu CEO’su Viscusi Grubu’nun CEO’su Stephen Viscusi , “On the Job: How to make it in the real world of work” (İş başında: Gerçek iş dünyasında nasıl yaparsınız) adlı kitabında işkoliklikten kurtulmak isteyenlere şu tavsiyelerde bulunuyor: * İşkoliklerin ana sorunları aile ve kişisel ilişkileriyle başlıyor. İşkoliklik tehlikeli çünkü aile ve arkadaş ilişkilerine zarar veriyor. Sosyal hayatı kontrol altına almak lazım. * Tatile çıkamayan kişilerin, uzun bir tatil almalarında yarar var. Bu sizi ofisten uzaklaştıracak mükemmel bir fırsattır. * Kolay olmayacak ama oturun ve hiçbir şey yapmayın. Bu da işkolik hastalığının tedavisinde iyi bir yöntemdir. * Her projede yer almaya çalışmayın. Herkese ‘evet’ de demeyin. Konuşma sanatını öğrenin ve ‘Bu kadarını yapamıyorum’ diyebilin. * Farklı egzersizleri deneyin. Mesela yoga sizi işten uzaklaştıracaktır. Cep telefonundan uzak durun, onu yanınıza almayın. * İşkolikler sadece iş düşünür. İçinde iş olmayan bir hobi edinmek ofisi düşünmeden yapacağınız, kafanızı dağıtacağınız iyi bir uğraş olabilir. * Gönüllü işler yapın bu da bir nevi hobidir ama bu da size farklı bir perspektif verecektir. Yeni insanlarla tanışmanın farklı bir yoludur.” CAPITAL EYLUL 2006 ^ Başa Dön |
||||||||||
ŞİRKETLER MİLENYUM KUŞAĞINA HAZIRLANIYOR 5-10 yıl içerisinde şirketlerin yönetim kadrosunda yer alacak olan milenyum gençleri, esnek çalışma koşulları sunmayı göze alan patronları tercih ediyor. Türkiye’de 20 ile 24 yaş arası 6.5 milyonluk bir nüfus olduğu belirtiliyor.Bu kuşağın genel nüfus içerisindeki oranı ise yüzde 36’yı buluyor. Sosyal bilimcilerin yaptığı araştırmaların sonuçlarına göre 1982-2002 yılları arasında doğan kişilerin oluşturduğu bu nesil, içinde yaşadığı çağ ile ortak bir ismi paylaşıyor: “Milenyum kuşağı”. Teknoloji ve internet kültürü ile iç içe olmaları, yüksek adaptasyon becerileri ve bireysel karar alma eğilimleri onları önceki kuşaklardan ayıran en belirleyici özellik. Bu kuşağın ayırt edici nitelikleri önce ABD’de ortaya çıktı ardından tüm gelişmiş ve gelişmekte olan ülkelerde zamanla yeni bir akım haline geldi. 2000’li yıllarla birlikte iş dünyasına giren bu gençler, önümüzdeki 5-10 yıl içerisinde şirketlerin yönetim kadrolarında yer alarak kendi kültürlerini profesyonel hayatın içine taşıyacak. Tam da bu noktada şirketler hem yeni yöneticilerini hem de potansiyel müşterilerini tanımak adına birbiri ardına araştırmalar yapıyor, bu yeni nesil ile ortak bir dil konuşabilmenin yollarını arıyor. Öyle ki bazı şirketler, gelecek planlarını 21.yüzyılla birlikte milenyum kuşağının beklentilerine göre şekillendiriyor. Araştırmaların sonucu ortak bir mesajda birleşiyor: bu kuşağa karşı hazırlıklı olun! Serbest ve esnek yaşam Teknolojiyle neredeyse etle tırnak gibi birbirinden ayrılmaz bir bütün olarak yaşayan, otoriter yönetim tarzına hiç de sıcak bakmayan, serbest ve olabildiğince esnek çalışma saatleri hayal eden ve özgüveni yüksek bu kuşağın yaptıklarının ne kadarının yapacaklarına teminat olduğu, iş yaşamına girişleriyle birlikte neleri değiştirebilecekleri üzerine şirket yöneticileri ve uzmanlar farklı görüşlere sahip. Kendi kurallarını getiriyorlar Türkiye İstatistik kurumu’nun verilerine göre bu kuşağa mensup 20-24 yaş aralığındaki 6.5 milyon gencin yalnızca ortalama 2 milyon 500 bini çalışma şansı buluyor. Üç milyonu aşkın bir kesim ise halihazırda çalışma potansiyeli taşıyor. Bu rakamlara henüz mezun olmamış yeni kuşağın diğer temsilcileri olarak kabul edilen üniversite öğrencileri dahil edilmiyor. Çalışma fırsatları yakalamış gençlerin favori sektörleri bilişim ve finans olarak öne çıkıyor. Tercihleri ise yabancı şirketlerden yana kullanılıyor.Uzmanlara göre bunun temel sebebi,çalışma koşulları konusunda esnek olmayı göze alabilen,yaratıcılığa ve kariyer gelişimine fırsat veren yapının çokuluslu şirketlerde daha fazla öne çıkarılıyor olması. Microsoft Türkiye’nin İnsan Kaynakları’ndan Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Işık D.Aydın bu yeni neslin en belirgin özelliklerini kendine güven duymak, durumlara bireysel yaklaşım sergilemek, teknoloji ve hızla olan düşkünlük şeklinde sıralıyor.Aydın; “İnternet onlar için olmazsa olmazlardan. Ülkemizde İnternet kullanıcılarının yüzde 50’sini milenyum kuşağı gençler oluşturuyor. Bunu duyduğumda açıkcası hiç şaşırmadım.Bu kuşağın temsilcileri, kurumsal yapılar içindeki mekanizmaları çok fazla benimsememekte ve hatta mümkün olduğunca uzak kalmayı tercih etmekte;sadece ‘benimle ilgili ne var?’ kısmını alıp,kendilerine çizdikleri görev ve rol içinde ilerlemekteler. Gün be gün, iş ortamındaki gelişmeler ve beklentiler bu kuşağın beklentilerine doğru kayıyor. Geleneksel etkileşim, iletişim ve motivasyon araçlarının hepsini sorguluyor yeni nesil beklentilere uyumlu hale getirmeye çalışıyoruz. Bir yandan ekip, sinerji, ortak hedef derken; bir yandan da milenyum kuşağının karakteristik özellik ve beklentileri ile örtüşebilmek ve ortak kültür ortaya çıkarabilmek önemli düşünce alanlarımızdan biri haline geldi. Microsoft Türkiye’nin staj imkanları, dönemsel ve proje bazlı ve hatta dış kaynak kullanarak çalışma için gerekli işgücünü düşündüğümüzde önemli sayıda çalışanımız bu kuşağın temsilcisi olacak” diyor.
HÜRRİYET İ.K. 20 AĞUSTOS 2006 ^ Başa Dön |
||||||||||
YENİBİRİŞ’TEN EN İYİLERE ÖDÜL Yenibiriş, bu yıl ilk kez düzenlediği “Yenibiriş Ödülleri 2006”da,üyesi olan kurumlardan ve insan kaynakları danışmalık firmalarından en iyilerini ödüllendirdi.Törende 12 dalda ödül dağıtıldı. İnternet üzerinden verdiği insan kaynakları hizmetleriyle bireylerin ve kurumların iş ve çalışan arama süreçlerini kısaltan Yenibiriş, kurumsal üyelerini ödüllendirdi. Bu yıl ilk kez gerçekleştirilen “Yenibiriş Ödülleri 2006” etkinliği kapsamında pek çok farklı kategoride ödüller verildi. Danışmanlık şirketlerine ve kurumlara ayrı ödül verilmesinin nedeni danışmanlık şirketlerinin pek çok kurum için aday aramalarından ötürü sistemi daha yoğun kullanmaları. Ödül almaya hak kazanan firmaların temsilcileri, plaketlerini 10 Ağustos Perşembe günü Yenibiriş’in Gümüşsuyu’ndaki merkezinde düzenlenen törenle aldılar.Törenin ardından Yenibiriş’in çok sayıda kurumsal üyesinin’de katıldığı bir kokteyl verildi. Yenibiriş Genel Müdürü Deniz Ceylan Kılıçlıoğlu ödüllerin amacını şöyle açıkladı: “Yenibiriş olarak iş ortaklarımızın ve kurumsal kullanıcılarımızla yarattığımız sinerjiyi daha da güçlendirmeyi hedefledik ve böylece Yenibiriş ödülleri konsepti doğdu. Bu yıl ilkini gerçekleştirdiğimiz bu organizasyonla, hizmetlerimizden en etkin biçimde yararlanan, ortak çalışmanın gücüne inanan, teknolojik yenilikleri yakından takip eden kullanıcılarımızı ödüllendirdik. Bu ödüller hem kurumsal üyelerimizin başarılarını, hem de verdiğimiz hizmete bakış açımızı yansıtıyor.” DAHA ETKİN KULLANACAĞIZ Yenibiriş tarafından ödüle layık görülen firmalardan Finansbank’ın insan kaynakları Genel Müdür Yardımcısı Murat Bayburtluoğlu şunları söyledi: “Ödüle layık görülmek ve bu ödülü almak çok hoş bir şey.Yenibiriş’i dahada etkin biçimde kullanmaya devam edeceğiz.”
HÜRRİYET İ.K. 20 AĞUSTOS 2006 ^ Başa Dön |
||||||||||
DÜNYADA ŞİMDİ TÜRKLER REVAÇTA Türkiye’de lojistik,bankacılık,inşaat ve pazarlama alanında yetişen profesyoneller, global ağdaki kilit pozisyonlar için art arda teklif alıyor. İstikrarsız ekonomi ve sektörlerin kurumsallaşamaması gibi sorunlar bir yana,Türkiye’den dünya çapında aranan nitelikte genç profesyoneller yetişiyor. Bankacılık pazarlama, inşaat ve lojistik sektöründe yetişen Türkler,gerek bağlı oldukları çok uluslu ağ içerisinden gerekse dünyadaki rakip şirketlerden birbiri ardına transfer teklifleri alıyor.Uzmanlar yakın dönemde transferlerin daha da artacağı görüşünde Türkiye’deki pazar koşullarında yetişen ve zamanla isimleri parlayan profesyoneller,yurtdışındaki kilit pozisyonlar için en uygun adaylar arasında gösterilirken,hali hazırda birçok kişi de yurtdışındaki lokasyonlarının belli olmasıyla bavullarını toplamaya başladı bile. Bankacılıkta Citigroup ve HSBC, lojistikte TNT, pazarlamada Danone gibi birçok şirket, Türkiye’de yetişen nitelikli elemanlarını Avrupa ve ABD’deki stratejik görevlere yerleştiriyor. Yanlızca Avrupa’ya değil aynı zamanda Ortadoğu ve Rusya’ya da başarılı yöneticiler gönderildiğini belirten uzmanlar,Türklerin değişime ve kişisel gelişime açık olmasını büyük bir avantaj olarak gösteriyor. Gelişmelerin arkasında çokuluslu şirketlerin Türkiye pazarına girmesi ile Türk ve yabancı yöneticilerin bir arada çalışma deneyimi elde etmesinin rolü de var elbette. Yabancı sermayenin ilgisi ve sahip olunan stratejik konum, başarılı yöneticilerin dünyada eskisine oranla daha fazla dikkat çekmesini sağlıyor. Türk profesyonellerin finans, pazarlama ve lojistikte kendilerini gösterebilmelerinde, iyi bir eğitim altyapısına sahip olmaları da bir etken. Türklerin ABD ve Avrupa’da çalıştıkları kurumlara katabileceklerinin çok fazla olduğunda birleşen uzmanlar, yüksek büyüme, kriz, durgunluk gibi gelişmiş pazarlardaki yöneticilerin tüm kariyerleri boyunca tanık olabilecekleri koşulları Türkiye’de bir yöneticinin ilk on yılda deneyimlediğini belirtiyor. TÜRKİYE’DE ÖĞRENİP DÜNYADA PARLIYORLAR Lojistik, bankacılık ve pazarlamada yetişip parlayan T6ürk profesyoneller, dünyadan art arda transfer teklifi alıyorlar. İstikrarsız ekonomi, eğitim sisteminin yarattığı çarpıklıklar ve sektörlerin kurumsallaşamaması gibi sorunlar bir yana, Türkiye’den dünya çapında aranan nitelikte genç profesyoneller yetişiyor. Bankacılık, pazarlama, inşaat ve lojistik sektöründe yetişen türk profesyoneller, gerek bağlı oldukları çokuluslu ağ içerisinden gerekse dünyadaki rakip şirketlerden birbiri ardına transfer teklifleri alıyor. Uzmanlar yakın dönemde transferlerin daha da artacağı görüşünde. Türkiye’deki pazar koşullarında yetişen ve zamanla isimleri parlayan profesyoneller,yurtdışındaki kilit pozisyonlar için en uygun adaylar arasında gösterilirken,hali hazırda birçok kişi de yurtdışındaki lokasyonların belli olmasıyla bavullarını toplama başladı bile. Bankacılıkta Citigroup ve HSBC, lojistikte TNT, pazarlamada Danone gibi birçok şirket, Türkiye’de yetişen nitelikli elemanlarını Avrupa, ABD ve Ortadoğu’daki stratejik görevlere yerleştiriyor. HSBC Türkiye’nin genel müdürü Piraye Antika, geçen hafta bankadaki üst düzey üç dört ismin HSCB’nin diğer ülkelerdeki bölümlerden teklif aldığını açıklayarak HSBC’nin kendi bünyesi içinde Türk olmanın veya Türkiye’de çalışmış olmanın başlı başına avantajlı bir konum haline geldiğini söyledi. Antika, HSBC Londra’nın bilgi işlem operasyonlarından sorumlu kişinin Türkiye’de yetiştiğini’de açıkladı. Stratejik konum Bankacılık sektöründe bir dev isim olan Citigroup’da daha önce Türkiye’de yetişen birçok bankacıyı çeşitli pozisyonlara yerleştirdi, önümüzdeki dönemde sayının daha da artması bekleniyor. Keza TNT’de geçmişte başarılı operasyonlara imza atmış birçok ara kademe yönetici, Avrupa ve Ortadoğu bölgesinde önemli pozisyonlara yönlendirilmiş durumda. Türk ekonomisinde yabancı sermayenin Türkiye’ye girişi sahip olunan stratejik konum başarılı yöneticilerin dünyada eskisine oranla daha fazla dikkat çekmesini sağlıyor. Türklerin finans, pazarlama, inşaat gibi sektörlerde özellikle başarılı olmalarının altında iyi bir eğitim altyapısına sahip olmaları yatıyor. Sonuçta son yıllarda büyük ivme kazanan bu sektörlerde şirketler, işe alımlarda kılı kırk yararak deyim yerindeyse en iyi beyinleri bünyelerine katıp yetiştiriyor. Gelişmelerin arkasındaki çokuluslu şirketlerin Türkiye pazarına girmesi ile Türk ve yabancı yöneticilerin bir arada çalışma deneyimi elde etmesinin rolü de var elbette. Az zamanda çok tecrübe Human Resource Management’ın kurucu ortağı Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka ise Türk yöneticilerin zor koşulların insanı olarak tanımlayarak şu tespitleri yapıyor: “Özellikle finans piyasalarındaki başarılarının altında Türkiye gibi kırılgan bir ekonomik ortamda deneyim kazanmaları ve kriz yönetimi konusundaki tecrübeleri etkili oluyor.Mücadeleci yapılarının yanı sıra çalışkan ve disiplinli bir kişiliğe sahipler.Analitik düşünce yeteneği oldukça gelişmiş olan bu kişiler ellerindeki verileri geniş bakış açıları ile yorumlayabiliyor. Ama en baskın iki özellik olarak Türklerin pratik zekasının çok gelişmiş olması ve risk almayı sevmeleri olduğunu düşünüyorum. Özellikle pazarlama, finans ve genel yönetim anlamında Türk yöneticilerin ABD ve Avrupa’da çalıştıkları kurumlara katabilecekleri çok fazla deneyim olduğunda birleşen uzmanlar,yüksek büyüme, kriz, durgunluk gibi gelişmiş pazarlardaki yöneticilerin kimi zaman tüm kariyerleri boyunca tanık olacakları koşulları Türkiye’de bir yöneticinin kariyerlerinin ilk on yılında deneyimlendiğini belirtiyor. B planı her durumda hazır Stanton Chase Interrnational’dan Çağrı Alkaya, “Bu koşulların tamamı altında çalışmayı öğrenebildikleri gibi beklenmedik durumlar karşısında soğukkanlı olabilme,hızlı ve doğru karar alabilme yetilerini de geliştirmiş oluyorlar.Türkiye’de bir yöneticinin sürekli bir B planı olmak durumunda çünkü ekonomik değişkenlikler alternatifli düşünmeyi,sürekli olarak gerçekçiliğini korumayı,gerektiğinde hızlı hareket etmeyi,fırsatları kovalamayı gerektiriyor.Bu çeşitlilik ve derinlikteki deneyimi gelişmiş pazarlardaki birçok yönetici ancak simülasyonlarda kazanmaya çalışabilir” diyor. Hızlı tüketim ürünleri sektörü de global ağa yönetici yetiştirme özelliği ile dikkat çeken bir başka sektör.Başta danone olmak üzere birçok şirket Türkiye’nin zorlu pazar koşullarında deneyim kazanan isimlerini üst düzey pozisyonlar için yetiştiriyor .Nitekim Türkiye’de yetişip Fransa Danone’ye transfer olan Ender Buruk’a göre hızlı tüketim mallarında çok rekabetçi bir ortama ve parçalı bir yapıya sahip olan Türkiye’de gelir dağılımının ve eğitimin eşitsizliğinin yarattığı çok farklı tüketici grupları oluşmuş durumda.Bu ortam burada yetişen pazarlamacılarda hızlı karar alma,küçük yerel şirketlerle rekabet edebilme,pazar dinamiklerine göre gerekli aksiyonlarını geliştirebilme ve tüketicileri çok iyi tanıyıp doğru hedeflere doğru ürün,doğru fiyat ve doğru iletişimle ulaşma yetenekleri kazandırıyor. SABAH / İşte İnsan 13 AĞUSTOS 2006 ^ Başa Dön |
||||||||||
HRM 100 KİŞİYLE İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TERÖR (MOBBING) ARAŞTIRMASI YAPTI Astlarına terör uygulayan yönetici hak ettiği yerde değil demektir
Şirket literatürüne “mobbing”adıyla geçen,iş yaşamındaki psikolojik terör veya zorbalık, unvan, deneyim, cinsiyet, yaş farkı olmadan her koşulda insanın karşısına çıkan bir davranış biçimi.Bu konuda Türkiye’de çok az araştırma yapılmış durumda. Human Resources Management, Türkiye’deki mobbing vakalarını araştırmak amacıyla bir anket düzenledi.Yenibiriş.com üzerinden yapılan ankete 100 kişi katıldı. Katılanların yüzde 56’sını erkekler, yüzde 44’ünü kadınlar oluşturdu. Katılımcıların yüzde 81’i iş hayatında mobbing ile karşılaştıklarını söylediler.Mobbing’le birkaç kez karşılaşanların oranı yüzde 79, sadece birkaç kez karşılaşanların oranı yüzde 18, hiç karşılaşmayanların oranı ise yüzde 2. Katılımcıların yüzde 70’i bu davranışı yöneticisi konumunda olan kişi yada kişilerin gösterdiğini belirtti.Yüzde 25’i aynı seviyedeki çalışma arkadaşlarından yüzde 3’ü astından ve yüzde 1’i de diğerlerinden mobbing’e uğramış gözüküyor. ÇOĞUNLUK İSTİFA EDİYOR Peki bu vakalar nasıl sonuçlanıyor?Anket sonuçları gösteriyorki;Yüzde 27 çalışan istifa etmiş, yüzde 25 bilmezden gelip işe devam etmiş.Yüzde 18 işten çıkarılmış, yüzde 17 ise bu durumu üst yönetim ya da İK yetkilisine iletmiş, yani kurumsal bir yaklaşıma başvurmuş. Geri kalan küçük bir oran ise, farklı sonuçlara ulaşmış; örneğin üst yönetim ile konuşup değişiklik olmayınca istifa edenler, durumu ilk amirinle paylaşanlar, ya da benzer bir tavırla karşılık verenler var. Human Resources Management’in danışmanı Sinem Genç şöyle diyor: “Duygusal taciz zamanla çok acı veren bir süreç. Bazen farkında olmadan sarmala giren bu sürecin hem birey hem de kurum için maddi ve manevi kayıpları var.Üzülerek söylüyorum ki; astlarına mobbing uygulayan yöneticilerin çoğu gerek yetkinlik gerekse mesleki deneyim açısından aslında hiç de hak ettikleri yerde değiller.Bu yüzdendir ki etrafımızda bir çok mutsuz, hayatından bezmiş çalışan var. Karşılaştığımız mobbing vakalarını profesyonel olgunluğa erişmiş yöneticilerle daha kolay azaltabiliriz.” İşyerinde zorbalık nasıl uygulanıyor Araştırma sonuçlarına göre en çok yaşanan mobbing çeşitleri şöyle: Dünyada mobbing vakaları
HÜRRİYET İ.K. 16 TEMMUZ 2006 ^ Başa Dön |
||||||||||
GEÇMİŞİN MUHASEBESİNDEN KORKMAYANLARIN ÜLKESİ:ODTÜ Türkiye'nin yakın tarihinin kara kutusu ODTÜ,yarım asrı deviriyor.Ülkenin siyasi, ekonomik sosyal ve kültürel rotasına yön veren ve verecek olan binlerce insanın yolunun kesiştiği kavşak olmaya devam ederek... Yakın geçmişiyle barışık bir ülke değil Türkiye. Belki olması için çok sebebi olmadığı da savunulabilir. Darbelerin, ya da bir dönem tercih edildiği şekliyle "ihtillaler"in salladığı, sokak aralarından silah seslerinin yükseldiği ve daha yirmili yaşlarını süren insanların yitip gittiği yılların yükünü omuzlamak kolay bir şey değil elbette. Onun yerine yaşananları halı altına süpürmek, kişisel hafıza koridorlarının derinlerine itmek başta daha katlanılır geliyor bazılarına. Ama işte böyle bir ülkede, kendi geçmişi üzerinden ülkede yaşananların muhasebesini göğsünü gere gere yapan bir kurum var. Ortadoğu Teknik Üniversitesi'nin (ODTÜ) kampüsünden içeri adımını bu okulun öğrencisi olarak atan her genç, burada geçireceği yıllar boyunca eninde sonunda o tarihin izlerine rastlıyor. Sözlü tarihin hüküm sürdüğü tüm topraklarda olduğu gibi ODTÜ'de de şehir efsaneleriye başlayan hikayelerin izini sürenler bir ülkenin tarihiyle yüzleşiyor. Rektörlüğün önünde 1969 yılında ateşe verilen ABD büyükelçisi Komer'in (ki ODTÜ'cesi kommer kalmıştır) Cadillac'ı, Deniz Gezmiş ve arkadaşlarının mesken bellediği ve zamanında kurşun yağmurununa da tutulan yurt binaları, stadyumun tribünlerine işlemiş DEVRİM yazısıyla kampüs adeta bir açık hava müzesine dönüşüyor. Rektörlük binasının önünden geçerken gözünüze çarpan 9 sarı direğin 1977'de Hasan Tan'ın rektörlüğüne itiraz eden öğrencilerin 9 ay süren boykotu anısına dikildiğini öğreniyorsunuz mesala. O günlerde bir protesto gösterisi için toplanan öğrencilerin üzerine Rektörlük binasının 5'inci katından bomba atıldığını,ardından çıkan karışıklıkta açılan yaylım ateşinin 52 öğrenciyi yaralayıp birinin canını aldığınıda …Kampüs, belki de bu özelliğiyle Türkiye'de metrekare başına en çok anıt düşen yer olma özelliğine de sahiptir. Bozkırı yeşerten okul Bozkırın ortasındaki orman denizinin kadri sonradan bilinen Rektör Kemal Kurdaş'ın yurttaki öğrencileri sabah uykularından uyandırıp ağaç dikmeye götürdüğü günlerin eseri olduğunu bilmek, ODTÜ'nün sadece kendini değil, çevresini de dönüştürme kararlılığını da anlamak demek. Okul, bu yıl 50'nci yaşını "ODTÜ etkisi" sloganıyla kutluyor. İleri fikirlerin ve yenilikçi uygulamaların öncüsü olan ODTÜ, bir anlamda Türkiye'nin gündemini de belirleyen bir kurum olageldi. Sayısı 80 bini aşan mezunları; sınıflarda, arnavut kaldırımlı yollarda, bölüm kantinlerinde ve tabii yurt odalarında edindikleri kimlik ve anlayışı beraberlerinde Türkiye'nin ve dünyanın dört bir yanına götürdüler. Bu yüzden ODTÜ etkisi efsane değil gerçek. Türkiye'nin toplumsal ve siyasi gündemini etkileyen ODTÜ, bilim ve teknik alanındaki başarılarıyla da yarım asırdır dünya çapında adından söz ettiren bir kurum oldu.
REFERANS GAZETESİ 11 HAZİRAN 2006 ^ Başa Dön |
||||||||||
DIŞ TİCARETİ ÖĞRENDİLER
HÜRRİYET EGE 29 HAZİRAN 2006 ^ Başa Dön |
||||||||||
DTO'DAN DIŞ TİCARET SEMİNERİ
DTO DERGİ HAZİRAN 2006 ^ Başa Dön |
||||||||||
BEYAZ YAKALIYA İŞ BANKACILIK, SAĞLIK VE HAVACILIKTAN
Geçen yıl bankacılık sektöründe yaratılan 5.000 kişilik ek istihdama karşın, büyüyen ekonomiye paralel olarak bu yıl açılması beklenen yeni şube sayısı 500. Bu şubelere yaklaşık 10.000 yeni alım yapılması bekleniyor. 2006’nın hemen başında Ziraat Bankası 2.000 yeni personel alımına giderken, Halk Bankası da emekli olacak yaklaşık 2.500 personeli yerine yeni kadrolar istihdam edecek. Bin 500’ün üzerinde yeni çalışanı bünyesine katmayı planlayan Garanti Bankası’nın yanında, büyük miktarda alım yapacak bir başka banka da İş Bankası. HSBC Yönetim Kurulu Başkanı Sir John Bond ise, geçtiğimiz haftalarda yaptığı toplantıda 5 yıl içinde 2 kat büyümeyi planladıkları Türkiye’de açılacak 200 yeni şubeye yönelik olarak 4.000 yeni çalışanın alınacağını açıklamıştı. Yabancı ortaklıkları bulunan TEB, Şekerbank ve Fortis ile ortak arayışlarını sürdüren Finansbank ve Denizbank da açacakları yeni şubelere yönelik kadrolarını genişletecek. Yeni mezunlara ve meslekteki profesyonellere yönelik iki ayrı işe alım politikası izleyen TEB özellikle yeni mezunlara yönelik BNP Paribas Eğitim Merkezi’nde geliştirdikten sonra, yeni işe alacaklarına yurtdışında kariyer imkanı da sunacak. Müşteri Artıyor Eleman Az Bankacılık sektöründe 2006 yılında yüzde 15-20 oranında büyüme beklediklerini ifade eden Garanti Bankası Genel Müdür Yardımcısı Gökhan Erün, "Büyüyen ekonomide biz de büyümek zorundayız. Çünkü potansiyel müşteri sayısı fazlalaştı" dedi. Bütün bankalarda büyüyen ekonomiye paralel olarak şubelerini artırma eğilimi olduğunu söyleyen Erün, buna karşın bu talebi karşılayacak insan kaynağının bankaların elinde bulunmadığını belirtti. "Bu kadar hızlı büyümeye cevap verecek altyapınızın olması lazım. Bu nedenle sektörde yeni eleman alımı bitmeyecek" diyen Erün, Garanti Bankası olarak 2006 yılında 60’in üzerinde yeni şube açacaklarını, bu şubelerdeki ihtiyacı karşılamak üzere ise en az bin 500 kişilik yeni alım yapacaklarını söyledi. Sektördeki mevcut insan kaynağı pastası belli olduğundan, kendi içindeki eleman paylaşımının da sınırlı kalacağını ifade eden Erün, bu yüzden genç mezun alımlarına gidildiği, yeni eleman alımlarının devam edeceğini söyledi. Personel sayısını yaklaşık yüzde 10 artırarak çalışan açığını kapatmayı planlayan İş Bankası İnsan Kaynakları 2. Müdürü Sibel Sezgin ise, "İş Bankası olarak yeni açılacak şubelerimizin yanı sıra, mevcut şubelere yönelik olarak ayrılma, emeklilik ya da terfi nedeniyle boşalan pozisyonlara yönelik de yeni alımlar yapılacağız" dedi. Sağlık 5 Yıl Büyüyecek Sağlık sektörü temsilcilerine göre ise, sektörde büyümenin yanı sıra, batı standartlarını yakalamak amacıyla hizmette kalite ve kanditeyi sürekli artırmak için büyük bir hareketlilik var. Ardarda açılan özel hastanelerin yanı sıra ilaç sektörünün de yıllık eleman alımlarının iki katına varan sayıda alım gerçekleştiriliyor. Sektördeki büyümenin önümüzdeki 5 yıl içinde geometrik bir ivmeyle süreceğini belirten Acıbadem İnsan Kaynakları ve Organizasyonel Gelişim Başkan Yardımcısı Atilla Akıncı, Acıbadem Sağlık Grubu olarak sektörün diğer temsilcileri gibi yeni hastane ve üniteler eklemek veya mevcutları genişletmek suretiyle büyüdüklerini söyledi. Önümüzdeki günlerde Bursa Hastanesi ve Beylikdüzü Polikliniği, ardından da İzmir Hastanesi, İstanbul’da Fulya ve Maslak Hastaneleri ile Kemerburgaz Polikliniğini devreye sokacaklarını belirten Akıncı, "Bu birimleri desteklemeye yönelik yeni kadrolar oluşturmak için işe alımlarımız devam edecek. İlk etapta açılacak yeni birimlerimiz için 600, ikinci etap için ise 1000’in üzerinde personel alımı yapacağız. 2006’da personel sayımızda yaklaşık yüzde 20 artışa gideceğiz" dedi. İlaç sektöründe ise, personel artırımına gidecekler arasında Deva Holding, Nobel, Bayer, Eczacıbaşı, Akzo Nobel-Oganon gibi kimya şirketleri bulunuyor. Sektörde gerçekleşen büyüme sonunda her yılki alımlarının üzerinde bir kapasitede alım yapılacağını ifade eden Nobel İlaç İnsan Kaynakları Koordinatörü Arzu Koç, bunun ilk sinyallerinin 2005 Aralık ayında verildiğini belirtti. Yapılan toplu tıbbi mümessil alımlarında önceki yılların yaklaşık iki katı alım gerçekleştirdiklerini ifade eden Koç, 2006 yılında yapılacak diğer alımlarda da aynı eğilimin devam edeceğini söyledi. Koç, "Tıbbi mümessiller başta olmak üzere kimya mühendisi, kimyager, ürün yöneticisi, ihracat uzmanlarının yanı sıra, idari kadrolara yönelik personel artırımına gideceğiz" dedi. Genişleyen Filolar Eleman Açığı Yarattı Havacılık sektöründe ise akaryakıtta ÖTV’nin indirilmesiyle bilet fiyatlarının ucuzlaması ve uçak taşımacılığına talebi artırması, havayolu şirketlerinin filolarını genişletme kararlarını beraberinde getirdi. Uçak sayısı ve uçuş noktalarının yanı sıra koltuk kapasitelerini artıracak şirketler doğacak personel ihtiyacını yeni alımlarla giderecek. Ayrıca havalimanı terminallerinin özelleştirilmesi konusunda önemli bir hamle içinde olan Türkiye’de Antalya ve İstanbul Dış Hatlar Terminalleri’nden sonra, Dalaman Havalimanı Dış Hatlar Terminali’nin özelleştirilmesi nedeniyle havalimanı işletmeciliği konusunda deneyimli yöneticiler çok revaçta. THY, Onur Air, Atlasjet, Fly Air, Pegasus büyüme planları dahilinde filolarına dahil edecekleri her uçak için yeni eleman alımına gidiyor. Dalaman Havalimanı İşletmeciliği için de ilk etapta 400 alım yapılacak. 2005’ten itibaren 59 yeni uçağın ekleneceği THY filosuna 2006 yılında 24 yeni dış hattı uçuş ağına ilave edilecek olması THY’de yeni personel ihtiyacını da beraberinde getirdi. Ocak ayı içinde 500 kişilik yeni personel alımına giden THY’de, yeni personel istihdamının 2006 yılında devam ederken, yolcuya yönelik hizmetler, teknik bakım hizmetleri, kabin hizmetleri ve kokpit alanlarındaki istihdam daha fazla olacak. 2006 yılında uçak sayısını yüzde 29, yolcu bazında ise yüzde 53 ‘lük artışa gidecek olan Atlasjet Havayolları ise bu büyüme paralelinde çalışan sayısında da yüzde 17’lik büyümeye gidecek. Ağırlıklı olarak pilot, hostes, teknisyen, endüstri mühendisi ve muhasebeciler olmak üzere ilk etapta 135 kişi alınacak. Büyüme planları doğrultusunda personel sayısında artışa gidecek Pegasus’un yanı sıra filoya dış hat uçakları ekleyecek Fly Air ile yeni uçaklarla yolcu sayısını artırmayı planlayan Onur Air de eleman alımına gidecek.
Kamuya 100.00 ''Yeni Personel'' PTT Genel Müdürü Osman Tural, personel ihtiyacını karşılamak için 1.250’si posta dağıtıcısı olmak üzere 3.000 personel alınacağını bildirdi. Tural, son yıllarda PTT’den 10.000 kişinin emekli olduğunu belirterek, Türk Telekom’dan da 1.200 personel alacaklarını belirtti. Bu yıl devletin geneline ise toplam 100.000 yeni personel alınacak. 2005´de kamu kurum ve kuruluşlarında emeklilik, istifa veya ölüm yoluyla ayrılan personelin yüzde 80’ini kuruluşlar herhangi bir kurumdan izin almadan doldurabilecek. Personel alımı Temmuz ayında yapılacak Kamu Personeli Seçme Sınavı’ndaki başarı durumu ve kurumların ihtiyaçlarına göre belirlenecek. Bu çerçevede 75.000 yeni personel kamuda işe başlatılırken, KİT’ler ve yerel yönetimlere alınacak yeni personelle sayının 100.000’i bulması bekleniyor. KOBİ FİNANS HAZİRAN 2006 ^ Başa Dön |
||||||||||
MİLENYUM KUŞAĞI Özgürlüklerine düşkünler, iş konusunda son derece seçiciler, sadakat hisleri zayıf ve otoriteye meydan okuyorlar … Uzmanlar ,4-24 yaş arası bireyleri kapsayan “Milenyum Kuşağı”nın bugün 20-24 yaş arasında olan kesimini böyle tanımlıyor. Bu kuşak, iş dünyasında da yavaş yavaş yükseliyor. Gelecek 5-10 yıl içinde yönetici pozisyonlarına yerleşecek ve iş dünyasına damgalarını vuracaklar. Bazı şirketler, Türkiye’deki nüfusun yüzde 25’ini oluşturan milenyum kuşağının beklentilerini anlamak için özel araştırmalar yaptırıyor. Bir zamanlar 68’liler vardı. Bol paça pantolonları, uzun bakımsız saçları ve tüketime karşı olan duruşlarıyla bir döneme damga vuran. Kimi “çiçek çocuk” olup hippi hayatı yaşıyordu, kimi dünyanın sorunlarını çözmeye çalışıyordu. Hangi yolu seçmiş olurlarsa olsunlar, para kazanmayı ve kariyer sahibi olmayı reddetme ortak noktasında buluşuyordu. Ancak, bu kuşak ve beklentileri 70’lere uzansa da, hayat felsefeleri 1980’lerle birlikte yenilgiye uğradı. Onların yerine tam zıt bir kuşak oluştu.“Milenyum kuşağı” diğer adıyla “Y kuşağı” . Önce Amerika’da sonra da bütün dünyada farklı bir jenerasyon olarak dikkat çekmeye başladı. Sosyal bilimcilerin 1982-2002 yılları arasında doğanlar olarak tanımladığı milenyum kuşağının en önemli ortak özellikleri kendilerine güven, özgürlük, bireysel yaklaşım, teknoloji tutkunluğu ve hız olarak sıralanıyor. Hatta erken davranıp çalışmaya başlayanlar da var. Öyle ki, şirketler “Y Kuşağı”nın beklentilerine göre kendilerini yenilemeye başladı bile. Türkiye’deki nüfusun yüzde 25’ini de 4-24 yaş arasındaki bu kuşak oluşturuyor. Bu kuşağın mensupları arasında 20’li yaşlarının başlarında olanlar da artık iş hayatında girmeye hazırlanıyor. Garanti Bankası insan kaynaklarından sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Gökhan Erün, bu kuşağın mensuplarına yönelik bir araştırma gerçekleştirdiklerini belirtiyor ve ekliyor: “İş yaşam dengesi onlar için çok önemli. Çalıştıkları kurumun gelişimlerine katkıda bulunmasını bekliyorlar. Monoton olmayan bir çalışma ortamı istiyorlar. Biz de bunları göz önünde bulundurarak işe alım süreçlerimizin ve kariyer planlama adımlarımızda bazı düzenlemelere gittik.”İş hayatında çok daha sık göreceğimiz milenyum kuşağını ve şirketlerin bu kuşağı nasıl değerlendirdiklerini araştırdık. Türkiye’de üçte biri çalışıyor… Türkiye’de bu kuşağın temsilcilerinin sayısı diğer ülkelere göre çok daha yüksek. Genç nüfusu fazla olan Türkiye’de Türkiye İstatistik kurumu (TÜİK) verilerine göre, 20-24 yaş arasında ortalama 7 milyon kişi var. Bunların yaklaşık 2 milyon 300 bini ise çalışıyor. Üniversite öğrencileri çıkarıldığında ise 3 milyonu aşan bir iş gücü potansiyeli var. Bu potansiyel içinde 650 bin kişi ise iş aradığı halde bulamıyor ve işsiz kategorisinde yer alıyor. Türkiye’de gençlere yönelik araştırmalar, bu kuşağa mensup kişilerde benzer ortak özelliklerin ağır bastığını ortay koyuyor. Ortak özellikleri şöyle sıralıyor: İş Konusunda Seçiciler Kendine güvenen ve ne istediğini bilme konusunda geçmiş kuşaklara göre çok daha kendisi eğitmiş olan milenyum kuşağı, istediği işi yapmak konusunda çok titiz davranıyor.Hatta bu konuda hiç taviz vermeyebiliyor. Öyle ki, sevmedileri bir işi yapacaklarına işsiz kalmayı bile tercih edebiliyorlar. Bu görüşe Human Resources Management Kurucu Ortağı Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka da katılıyor. İş arama süreçlerinde çok bilinçli davrandıklarına dikkat çekiyor. İnternet sayesinde şirketler hakkında her türlü bilgiye sahip olduklarına ve daha seçici davranabildiklerine değinerek şunları söylüyor: “Basından ya da şirketlerin web sayfalarından iş görüşmesine gitmeden önce detaylı bilgi edinebiliyorlar. Yabancı dil bilen yeni mezunlar mutlaka çok uluslu şirketlerde çalışmak istiyor. Yeni bir iş seçeneği gündeme geldiğinde, çalışacakları şirket konusunda çok daha seçici davranıyorlar.” Nazlıaka, “Milenyum kuşağı’nın kendilerinden önceki kuşağın aksine, işin hayatlarının odak noktası haline gelmesini istemediğine değinerek şu tespitte bulunuyor:“Harçlıklarını ailelerinden alıyorlar, büyümek istemiyorlar, çocuksu zevklere sahipler.” İyi analiz edenler ellerinde tutacaklar… Bu jenerasyon iş dünyasında artık adından söz ettirmeye başladı. Bir kısmı üniversite döneminde olsa da erken davranıp, iş hayatına başlayanların sayısı hiç de azımsanmayacak düzeyde. Üstelik 5 ile 10 yıl içerisinde bu kuşağın şirketlerin yönetim kademelerine yükselecek olmaları da düşünüldüğünde beklentilerinin analiz edilmesinin ne kadar önemli olduğu bir kere daha ortaya çıkıyor. Kendinden önceki kuşaklara kıyasla çok farklı özellik ve beklentileri olan milenyum kuşağını, iyi analiz eden ve yönetim stratejilerini bu doğrultuda değiştirebilen şirketler de “en iyi” insan kaynağını elde tutabilecekler. Garanti yeni düzenleme yaptı…Bu yeni kuşağın özelliklerini ve beklentilerini kavrayan şirketler, bu konuda düzenlemelere başlamış durumda. Garanti Bankası İnsan Kaynaklarından Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Gökhan Erün, işe alım süreçlerinde yıllar içerisinde değişen aday profilini gözlemlediklerini belirtiyor. Konuyu daha iyi değerlendirebilmek için geçen yıl yeni mezunlara yönelik bir araştırma gerçekleştirdiklerini söylüyor. Erün, sözlerini şöyle sürdürüyor: “Araştırmanın bulguları ışığında yeni mezunlara yönelik işe alım süreçlerimiz ve bunu takip eden eğitim ve kariyer planlama adımlarında bazı düzenlemelere gittik. Gençlerle iletişim kanallarımızı ve yöntemlerimizi de farklılaştırma kararı aldık. Bu yıl itibariyle de bu yeni düzenlemeleri uygulamaya koyduk.” Erün gençlerin bankacılık kariyeriyle ilgili olarak, aynı üniversiteden mezun Garanti çalışanlarından oluşan ekiplerle bire bir iletişime geçmelerini sağlayacaklarını söylüyor. Garanti Bankası’nın iş-yaşam dengesi anlamında çalışanların sosyal hayatlarını da destekleyen bir kurum olduğunu belirterek “Çalışanlar için spor merkezi, hobi klüpleri, gezi ve kültürel faaliyetler gibi olanaklar var. Ancak bu aktiviteleri sürekli artırmaya ve çeşitlendirmeye çalışıyoruz” diye konuşuyor. “Şirketlerin geleceği onların elinde”…Roche İnsan Kaynakları Direktörü Belgin Boydak, milenyum kuşağı mensuplarının şirketlerin 10-15 yıl sonrasının yönetim kadrolarını oluşturanlar olacağını vurguluyor. Bu gençlere, doğru yönlendirme yapabilmek gerektiğine dikkat çekerek, “Biz yapamadık onlar yapsın, görsün” diye büyütüldüklerini ve biraz hazıra alıştırıldıklarını söylüyor. Onlara doğru örnekleri göstermek gerektiğini belirterek sözlerini şöyle sürdürüyor: “Önce şirket kurum adabı, sonra teknik gelişim, işyerinde olgunlaşma yani duygusal zeka gelişimi ve fedakarlık yapabilmeyi öğretmek önemli” diyor. Boydak, bu kuşağın sağlam durabilen bir nesil olduğuna değinerek şunları söylüyor: “Milenyum kuşağının iş hayatındaki en karakteristik özelliği kendilerine güveniyor olmaları. Sağlam duruyorlar. Bu çok güzel. Yetiştikleri ortam ve dönem onları daha önceki nesillere göre kuralcılıktan uzaklaştırmış durumda. Bu da onların ilk işe başladıkları kurumsal hayatın getirdiği kurallar karşısında sıkıntılı yaşamalarına sebep olabiliyor. Belki de şirketlerde giderek artan rahat giyinme akımı bile bu yüzden.”
CAPITAL HAZİRAN 2006 ^ Başa Dön |
||||||||||
|
||||||||||
© 2009-2010 HUMAN RESOURCES MANAGEMENT |
|
|
|
